12月, 2016年

労評グローバル分会活動報告その4

2016-12-28

突然の「中2日」から一ヵ月・・・

前回の団体交渉で組合が「施設利用を認めるなら36協定を締結しよう!」と交渉したところ、統括は「検討します。」と持ち帰りました。ところが会社は、翌朝突然「3工場を中2日の翌12時仕上げ」にする、と店舗と顧客向けの通知を作成し、マネージャー→工場長に伝達し、配送を通じてその旨を店舗に通知しました。もちろん現場は大慌てです。

そもそも何で中2日???

「中2日」なんて前日の交渉では誰も言っていません。すぐに組合本部は会社に電話しましたが、統括にはつながらず、抗議と説明を求める文章を送りました。確かに「会社の人手不足対策がうまく回っておらず、一部の店舗で仕上がり時間に間に合わない」ことは交渉の中で会社に伝えました。しかしそれは「岩瀬の仕事を元に戻して、松戸の負担を減らすため」です。そのことは経営者にはちゃんと伝えてあります。それなのに3工場すべての店舗を「中2日の翌12時仕上げにする」なんて、経営者が考えることでしょうか。「思い付きだと思う。」「いくら施設利用を認めたくないからって・・・。」「駄々をこねてる子供みたい。」組合に寄せられた多くの皆さんの言葉は、経営者の本質をよく見抜いていると思います。

まるで餡子のない、たい焼き

しかし会社の回答は「36協定と施設利用を一緒にされると困る。36協定を結べないなら、法律違反になってしまうから、残業をさせるわけにはいかない。」と、これまで何年もの間、社員にサービス残業をさせてきた経営者とは思えない、しおらしい答えが返ってきました。「法律違反をしない」ことは経営者の姿勢として評価すべきことではありますが、あまりにも極端な方針変更に皆あっけにとられていました。低価格と即日仕上げはグローバルの売りです。たい焼き屋さんが方針を変更し、中身の餡子を入れないで売るようなものです。

非は認めず粗探しばかりの経営陣

組合として黙って見ているわけにはいかないので、会社に何度も抗議と説明を求める文章を出しましたが、会社は自分の過ちは認めず、取り繕う内容の回答書ばかりを送ってきます。さらに、店舗の不安や苦情が多く配送に寄せられたため、少しでも不安を和らげようと配送を通じて事実を説明する文章を配布すると「業務外のことをしたから」とマネージャーが配送に始末書を書かかせる始末です。すぐに抗議すると、今度は「店舗は本社の取引先なので、取引先にビラを配布するなんてとんでもない」という回答が来ました。取引先に何の相談もなく「中2日」にしたり、報酬を下げておいて「何を今さら」とあきれて物も言えません。・・・でも、考えてみれば、これは今に始まったことではありません。これがグローバルなのです。上に立つ人達は、働く者を所有物のように扱ってきました。だから私たちは組合を立ち上げたのです。

道は険しいが、前途は光明に満ちている

組合としては、前回の組合通信で約束した通り、何とか現状を打開しようと、何度も組合会議を行ない、会社との文章のやりとり(なぜか電話には出ないのです)も重ねてきました。今、組合は、混乱を収めるために、36協定締結の方向で動いています。せっかく残業代が支払われるようになり、有給休暇も取れるようになり、ようやく世間水準の会社に近づいてきた・・・と思った矢先に、これです。しかし、見方を変えれば、今、経営陣は組合・労働者と向き合って、色々なことを変えているのです。グローバルの長い歴史の中で、会社が労働者の声を聞いて動くなんてことが、組合を作る以前にあったでしょうか。これは組合を作った成果です。これを生かすも殺すもグローバルの労働者自身です。

労働者の多くの力を組合に結集させよう!

今後も会社と交渉し、グローバルを改善していきます。労働者の力は数の力です。労働者の支持、参加が多ければ多いほど、交渉は有利に進んでいきます。今、会社側として動いているのはほんの一握りの管理職のみです。これまで真面目に働いて会社を支え、動かしてきた労働者の多くは組合に内心の支持を寄せています。社員もパートも、店舗で働く皆さんも、これからも皆さんの参加を心よりお待ちしています。みんなで働き甲斐のある、風通しの良い職場にしていきましょう!

労評グローバル分会  2016年11月25日

 

労評グローバル分会活動報告その3

2016-12-28

第4回団体交渉開催! 

ついに馬橋工場でも過半数組合へ!

組合は一歩成長して今回の団体交渉に臨むことができました。これまでは岩瀬、松戸の2工場のみが過半数組合でしたが、これからは馬橋工場も入れた3工場で過半数組合として交渉することができるようになりました!組合員がグローバルにおける「主流」になることができました。これは大きな力です。 

納期遅れよりも「もっと大変な問題が起こる」?!

組合は、会社が突然「中2日」にしたことに対して会社に説明を求めました。すると会社は「10月31日で36協定が切れてしまう。そしたら納期遅れよりももっと大変なことが起きてしまう。だから被害を最小限にするために中2日にした。」と言いました。そして前回の団体交渉で、まるで組合側が36協定を締結しないかのような言い方をしたと批判してきました。そして組合がなぜ1年間の36協定を早く締結しないのかと聞いてきました。

それに対して組合からは、36協定が無効(違法)だとわかっても何ヶ月も残業に協力してきたのに、なぜ突然「中2日」を強行したのか。岩瀬の仕事を松戸に移す時も、「中2日」も本部に対しても組合員に対しても事前連絡・相談がなかったこと、マネージャーの言動も組合員に会社に対する不信感を与えていること、交渉には時間がかかりそうだが労使双方にとって中2日は早急に中止すべきと考えるため、交渉の途中ではあるが暫定的に3カ月の協定を結ぶことを提案していると説明しました。7日(水)までに会社案、その一週間以内に組合案を出し合い36協定締結に向けた詰めの検討を行うことで合意しました。

ところで、会社の言う「納期遅れよりももっと大変な問題」とは何でしょうか。これまで労働者は即日仕上げを守るために長年生活を犠牲にしてきました。これこそ「大変な問題」です。しかし会社はこれを全然見ようともしてきませんでした。おそらく会社の言う「大変な問題」とは、組合に会社運営に口出しされて、経営陣が今までのようにやりたいことが出来なくなることではないでしょうか。だからこそ、組合が施設利用を36協定締結の条件であると一言言ったことに過剰反応して、数時間後に中2日政策をやってきたのだと思います。

「一時金(ボーナス)、昇給、従来通り」

組合は一時金1,5カ月、昇給5000円を要求したのに対して、会社は「従来通りに支給する」「11月、12月を中2日にして15~25%売上げが減り、店長への保障もあり大変だが、その中でも頑張って従来通りは支給する予定」と述べました。「売上げが減っても労働者の一時金(生活給)は減らさない」という会社の姿勢は評価できます。しかしそもそも「中2日」は会社が独断で行った政策であり(他にも方法はあったはずです)、その責任を会社が負うことは普通のことです。問題は、売り上げが減っても、経営者の取り分が減らない、もしくは増えている可能性もある、ということです。組合としては経営資料の公開を要求しました。

過去の残業代「時間管理の記録ない」

組合から、会社に組合員の過去2年間分の給料明細と時間管理の記録の資料提出を求めましたが、会社の回答は「労働時間管理の記録はない。」「出さないのではなく本社には保存していないので、ない。」ということでした。組合側で入手できる資料をもとに計算して金額を算出します。給料明細のコピーについては、組合員が委任状を本部に渡せば、会社も協力すると答えました。 

来年1月からパートも雇用保険に加入します!

会社は、17年1月から雇用保険加入対象者(週20時間以上勤務する者)を雇用保険に加入させることを約束しました。一歩前進です。これからは、会社を辞めた後も社員と同じように失業保険の給付を受けることができます。(加入期間1年目から) 

冷房設備は岩瀬・松戸・馬橋で設置検討中です!

3工場それぞれでアンケートを取り、冷房設備について検討しています。現在は大型スポットクーラーが有望です。会社は前回の団体交渉では「6月までには設置する」と約束しましたが、6月ではだいぶ暑くなっているので、組合からは5月までにはつけてほしいと要求し会社は持ち帰って検討するそうです。 

松戸工場の日よけ「12月中旬には設置する」

ホームセンターができてから、もう2週間以上経ちましたが、会社からは何の連絡もありません。団体交渉で催促したところ、「機械との干渉や熱に強いものなど、検討中。12月中旬にはつける」と回答がありました。 

その他の回答 一覧

・パートの交通費については、駐車スペースが限界であり、これ以上車通勤のパートが増えたら困るから、支払わない方向で考えている。

・シニアの減給廃止については、11月28日の東京高裁判決が原告の敗訴だったことから、今のところ行わない。→ 組合からは仕事内容は変わらず、高い技術力を持っているのだから当然支払うべきだと主張しました。

・ホームページに写真を載せたり会社のことを悪く書くのはやめてほしい→ 組合からは、ホームページには言論の自由がある。もし内容に「会社の名誉を傷つけること」「事実ではないこと」があれば、その部分を指摘してくれれば変更は可能。会社のイメージが悪くなることを危惧するのなら会社もホームページを作って会社の良い所を宣伝してはどうかと提案しました。

ホームページについて、会社が一方的に「書いてほしくないから」というのは会社の都合であり、言論の自由に対する制約にあたります。相手の意見に耳を傾けたり、膝を交えて話し合うような民主的な姿勢ではなく、自分の都合で一方的に相手の意見を封じ込める反民主的な姿勢です。こういう反民主的な要求を押し付けてくるところに、グローバルの経営者の本質が現れているのではないでしょうか。

団体交渉に対する意見、質問は組合執行部までどしどしお寄せください!

 

労評グローバル分会2016年12月7日

労評グローバル分会活動報告その2

2016-12-28

第3回団体交渉開催!

 松戸の平日の仕事を岩瀬に戻そう!

平日の松戸工場の仕事を従来通り岩瀬工場に戻すことを組合から提案しました。理由は「岩瀬と松戸は半日分の仕事しかないから、合わせて一日分になる」という会社の予想通りにはいかず、平日は納期にギリギリで納期遅れも続いていること、社員は残業続き、また少ないパートが交替で仕事をしているため、社員にもパートにも疲労がたまっており、執行部に10月半ばに相談が寄せられたこと、一方で岩瀬工場では新しく入ったパートもおり、派遣社員を松戸から回せば岩瀬工場でも仕事をこなせる見通しが立ったからです。

一番のポイントは松戸の労働者の負担軽減です。岩瀬の社員、パートが組合を立ち上げたのは、他工場に負担を回して自分たちだけ楽になろうと考えての事ではありません。新設の柏高田工場に回すならともかく、松戸に負担を押し付けている現状では、安心して休むこともできません。みんな同じ苦労をしているグローバル労働者であり、負担は分かち合うのが組合の大事な原則です。納期遅れで店舗に迷惑をかけ、ひいては顧客に迷惑をかけることも防ぐ必要があります。こうした考えに基づいて、平日の岩瀬の仕事を松戸から戻すよう、組合は要求しました。

すると統括からは、9月からどれだけ会社が頑張って人手不足対策を行ってきたか、という説明があり、派遣会社との混乱を避けるため「なるべく11月末まではこの体制を続けたい」という意見が出されました。

最終的に、会社と派遣会社の交渉が月曜日である10月31日までできないので、それを踏まえて会社は11月1日までに回答することが確認されました。また、派遣社員を岩瀬工場に回せなくて仕事を岩瀬に戻せない場合、松戸労働者の負担軽減のための代替案が出すよう、組合から要求し、確認されました。

 

組合の施設利用を認めるなら36協定を締結しよう!

皆さんご承知の通り、36(さぶろく)協定の会社案に対して組合は「社員は20時まで」を主張し、それに対して会社は「年末と繁忙期の週末に限り21時まで」を「お願い」してきました。そこで今回の団体交渉では組合側から「会社が組合の施設利用を認めるなら、36協定を締結する」と提示したところ、統括は「なぜその二つを一緒にするのか・・・」と腑に落ちない様子でしたが「社長の意見も聞いて早急に回答を出す」と今回は持ち帰りました。このかん、組合の施設利用について文章でやりとりしていますが、会社の理由にはまったく合理性がなく、ただ組合に施設を使わせないための言い逃れ、時間稼ぎとしか思えません。

会社は、36協定は今月で期限だからと、新規の協定締結を焦っています。しかし、そもそもこれまでの36協定は法律に従った正規の手続きを踏まえておらず、無効です。社員はいつでも残業を拒否できます。しかし、「36協定は無効だから残業は一切しない」と組合が判断すると、仕事は大混乱します。労評の活動原則の一つに、「有理、有利、有節」があります。社会的に道理が通り、労働者にとって有利であり、また節度のある活動、ということです。仕事が大混乱したら、店舗、顧客にも迷惑をかけることになり、節度のある活動とは言えません。だから組合は、36協定が無効だと指摘しつつ、社員それぞれが必要な残業には応じるという状態を黙認してきました。

この間、36協定について組合内部で話し合うのに、会社の門前で立ち話でという場面がしばしばありました。36協定は労使双方にとって重要な問題です。なぜそういう問題を門前で立ち話でしなければならないのでしょうか?組合が会社施設を使えない、また本部役員や分会執行部が入構できないというのは、組合活動においては極めて不便な状態であり不正常です。

最終的に、施設利用について労使間で詳細をつめることになりました。一日も早く労使関係を正常化させ、36協定を締結できるようにしましょう。

 

社員(組合員)の昇給は一律5000円を要求!

これまでグローバルでは、昇給に関する明確な基準がなく、基本給+手当で1500円など世間水準からはほど遠い昇給額で、中には10年近く働いてもほとんど昇給をしていない人もいます。賃金は世間並みを大きく下回っています。これでは若い人が入ってもすぐに辞めていきます。こんな状態で人手不足は解決するはずがありません。真面目に働いて、働きに見合った賃金をもらおうと三工場の正社員で話し合い、今回は組合員一律5000円の昇給を要求しました。統括は社長と相談し回答を出すそうです。

日よけも冷房設備も設置しよう!

松戸工場の日よけについて具体案を聞いたところ、「下半分は目隠しで、上半分は遮光フィルムにする」ということでした。組合員からは「風を通すために窓を開けたら日差しが入るのではないか」など意見が出されました。もし日よけ効果が充分に得られなければ再検討することも約束しましたので、松戸工場の皆さんから意見など、どしどし組合執行部までお寄せください。

冷房設備については各工場で話し合い、岩瀬工場スポットクーラー、松戸工場エアコンという案を会社に提出しました。エアコンについては部屋を閉め切るため、ほこりなどを吸い込んで利きが悪くなること、天井が高いし、温度が上がりすぎることと密室ではないため、効かないのではないか、と意見が出され、冷房設備の種類については継続討議となりました。いずれにしても来年の6月までには設置する、と会社は約束しました。

社員もタイムカードを使おう!

これまでグローバルでは、社員はタイムカードがなく時間管理がされておらず、休憩時間も休憩が取れず、残業をしても残業代が出ない状態が続いていました。組合立ち上げ以降、残業代が支払われるようになったことに引き続き、社員も時間管理をするためにタイムカードが導入されることになりました。全工場で11月1日から使用が開始されます。

資格手当は主任以上???

前回の団体交渉では「資格手当は出します」と回答した会社ですが、今回は「資格手当は主任以上でした。就業規則を書き換えます」と一転、会社が調べた結果、資格手当は主任以上が支給されるものだったと説明してきました。就業規則を変えるにしても、これまでの規則には従うべきであり、組合としては全く納得できません。(資格手当は主任が月3千円、工場長は月1万円との事)

パートの車の通勤費も支給させよう!

現在、車通勤の社員の通勤費は支給されていますが、パートは電車通勤の方のみです。なぜ社員とパートでそこに格差をつけるのかわからないし、より遠方からも通えるようにした方が、パートの新規応募も増えるのでは、と今回の団体交渉ではパートの車通勤の交通費の支給も要求しました。

会社からは、なぜパートの車通勤の交通費が支給されないのかの理由(もともとグローバル創業当時に北柏工場で決めたことで、北柏には駐車場が少ないから車で通勤されると困るのと、早いもの順で近くの人が車で遠くの人が自転車になったら困るから)について説明があり「今後検討していく」との回答でした。

~ まとめ ~

これまでの二回の団交は岩瀬工場だけから出席しましたが、今回は松戸、馬橋工場も加わって三工場から労働者の代表が参加しました。組合の道理ある要求は、多くの労働者の支持、共感を得て、組合員は増え続けています。その数の力に突き動かされるように、交渉は前進しています。しかし油断は禁物です。どんな状況にも太刀打ちできる強い組合を作っていかなければなりません。今後は社員会議、パート会議などを行ない、問題があれば現場で話し合い、組織的に解決できるよう活発な組合活動を作っていきたいと思います。労働者の力は数の力、団結の力です。仕事に家事に育児にみんな大変ですが、少しずつ融通し合い、協力しあいながら、組合活動を共に支えていきましょう!

岩瀬・松戸・馬橋で、「中2日」?

団体交渉の翌日の29日、会社は各店舗に、「納期変更のお知らせとお詫び」と題して、「組合との協議が調整つきませんでした」だから、11月1日から「お預かり日から中2日後の12:00お渡し」にする、という通達とお客様向けの張り紙が配布されました。今までも無効な36協定のもとで、労働者は残業に協力してきたのに、会社側の判断はわけがわかりません。

組合は、店舗やお客様に迷惑をかけるつもりは全くありません。しかし会社は、違法状態を恐れ、一方で組合の施設利用を認めたくないという中での、錯乱した判断だと思われます。

最終的な事業判断は会社の権限ですが、組合としては、混乱回避のため、精いっぱいの努力をします。

 

労評グローバル分会2016年10月30日

 

労評グローバル分会の活動報告その1

2016-12-28
千葉県のグローバル分会の活動を4回に分けて報告します。クリーニング業界の労働組合活動の一つの事例ですが、労働法令が守られてこなかった職場に労働組合ができ、労働者の権利を確立しながら経営側と交渉する過程を詳しく再現しています。他の中小企業で労働運動をしている労働者の参考になると思います。

第二回団体交渉開催!

【岩瀬、松戸工場における突然のシフト変更・・・なぜ?】

9月に会社は、大幅なルート変更を行ない、10月から岩瀬工場は週2日休業、パートは週3日勤務になりました。最初の議題として、それについて組合から会社に説明を求めました。

会社:岩瀬のパートのシフトがひっぱくしている。10月途中で103万になる人がたくさんいる。みなさんからご指摘もあったので、しかるべき時期に手を打たなければ、と。今の内から仕事量の調整図って一極集中しなければ、という判断。

組合:岩瀬は良いが、松戸についてどう考えているのか。103万は守れるのか。過半数は組合員。

会社:130万OKの7人+新しい人4人+人員確保7名(派遣)の話も進めている。まだ確定ではないが。それで何とかうまくできるのでは、と思っている。103万の人に無理に働かせることはない。社員に遅くまで残業もないと思う。

組合:派遣は臨時で?それともこれから先ずっと?

会社:とりあえず臨時。まだ先のことはどうなるかわからない。

 

団体交渉の途中で組合員のシフト変更「ルール違反!」

組合:まだ「組合」に慣れていないからかもしれないが、団体交渉している途中でいきなり組合員のシフト変更。組合のルールに反している。今後は組合との交渉を通じて決めてもらいたい。

会社:皆さんから見たらけしからんと思われるところもあるかもしれないが、私も一生懸命人手不足対策に取り組んでいる。理解してほしい。今後は本部に文章を出す。

 

岩瀬工場に新しい人が入らないのはホームページの写真のせい?!

会社:ところで応募は松戸で4。馬橋3。岩瀬0。どうお考えになるか?

組合:受付窓口が松戸ですよね。窓口を各工場にしてもらえれば良いのでは。岩瀬と松戸は近いので、どちらでも可能だと思う。あとは通勤手段。

会社:ホームページの画像とかを見て引いちゃって電話を掛けない人もいるのでは。

組合:「日本労働評議会」という名前を知らないとホームページは見れません。

組合:反対側の道路から映した工場の外観の写真のことですか?

会社:工場長の車も写っている。

組合:小さすぎて見てもわからないですよ。どんどんページは更新されているし、他の会社も写真は載せているし、問題ないと思う。改善の報告もしているので、良い効果もあるのでは。

会社:とりあえず岩瀬工場にも人が来るようにお互い協力して策を考えていくというところで。

 

【パートの時給60円アップは全工場でやるべき!】

組合:上げるなら全体で上げるべき。新人より技能が劣っている人はいない。

会社:960円というのが適当なのかよくわからなかった。もし集まらなければもう少し上げようかなとも思って。時給が上がるのは試用期間明けの11月から。できるだけ103万の枠を有効に使いたいので、他は1月から上げようと思った。

組合:同じ仕事しているのに、新人が入った工場だけ上がる。納得できないですよ。

組合:パートもちゃんと求人を見てる。なぜ自分たちは上がらないの?」と聞かれると答えに困る。組合は格差をなくすためにやってる。格差を認めることはできない。

会社:誤解されているようですが、みんな上げるのは1月からじゃなくて12月からです。給料に反映されるのは1月から。1ヶ月ないし2ヶ月くらいなので・・・

組合:1ヶ月しか変わらないなら、全体で上げたらどうですか。

会社:その分働けるんですよ・・・。

 

【タイムカードは11月から?】

会社:前向きに検討している。社員は7:30~17:00、休憩は1時間半。

組合:実際に休憩を1時間半取れるようにするのか?

会社:工場長に休憩は1時間半取らせるように言う。(これまで、働いた分の給料が支払われていなかったことについて)悪意はなかった。平日早く上がっても土日にその分やってもらえれば、と思っていた。その代りこれからは平日も17時まで仕事をしてもらうことになる。

組合:それはこれまでもやっているので問題ない。いつ頃からタイムカードになるのか。

会社:労働時間については10月から始めて、タイムカードは11月くらいから始めようと思っている。

 

そのほかの事項

◎組合活動に対する配慮(組合掲示板の設置、組合会議の休憩室利用、組合郵便物の受領、組合活動で他工場に立ち入ることなど)については会社が文章で回答(色々な理由をつけて「認めない」という主旨のもの)を書いてきたので、それに対して組合からの反論を行ないました。弁護士からの提案で、反論の内容をさらに詳しく書いて提出したうえ、いつどこを使いたいかなど組合から具体的な案を文章にして10月3日までに会社に送ることになりました。

 

36協定(残業をさせるための会社と従業員代表の協定)については、過去の協定は、会社が文章の説明もせずに一方的に署名させ、印鑑も会社が用意した三文判を押印させており、誰が従業員代表かという事実も他の従業員は誰も知らない状態であったという事実を伝え、今後はちゃんと従業員の意志で従業員代表を選び、従業員全員の投票によって決めることを約束させました。

 

◎組合員(社員)の未払い残業代について請求しました。これについては後日、組合から会社に組合員の名前を伝え、具体的な額を計算します。(組合員も了承済みです)

◎資格手当について クリーニング師の資格を持っている組合員(社員)2名の資格手当が支払われていなかったことを提示すると「資格を持っていることは知っていた。支払われていると思っていた。支払います。」とのことで、これまで支払われていなかった分もさかのぼって支払うことを会社は約束しました。

◎その他にもニアの減給廃止について、②岩瀬以外の工場でも就業規則を周知(いつでも見たい時に見られる状態に、できれば休憩室で)すること、③岩瀬工場でも、近隣住民に騒音を配慮した策を講じて窓を大きく開けられるようにすること、なども組合から要求し、会社は「検討します」という回答でした。

 

◎これまでの合意事項に基づき、組合は「労働協約」を会社に提出しました。主な内容は、「会社は組合に対して誠実に対応する。組合員への差別や不利益取り扱いをしない。組合も会社に損害を与えるような行為はしない。仕事時間を使っての組合活動をしない。」というものです。

 

<まとめ>

人手不足対策について組合として交渉したことで、会社は①パートの「103万円枠内で」という意思の尊重、②社員の残業時間の制限、をやっと本気で考え始め、動き出しました。

 

今まで、個人的にいくら会社に訴えても変わらなかったことが、組合として会社に団体交渉を申入れ、対等な立場で話し合うことで、組合の要求項目に対して、経営者は検討し、回答を出しており、改善も進みつつあります。会社は、やろうと思えばできることを、今までは最も安易でお金がかからない「労働者に負担を押し付ける」という方法で乗り切っていました。しかし、会社が頭を使って工夫し、一定のお金をかければ、労働者に負担を押し付けなくても会社が回っていくことが今回実証されました。

 

毎日真面目に働いて会社を支えている労働者の道理ある要求を組合としてまとまって出せば、会社も無視することはできません。今、会社を動かしているのは、組合員である皆さんの数の力です。岩瀬工場、松戸工場に続き、馬橋工場、北柏工場、柏高田新工場でもみんなで組合に加入し、会社と対等な立場で話し合い、働きやすい職場を作っていきましょう。

 

☆第二回団体交渉の後、3工場でパートの新規採用があり、3工場でパートの時給が60

アップしました!他の工場でも12月から60円アップする予定です。

 

労評グローバル分会 2016年10月2日

雇い止めとは何か、解雇との違いはどこにあるのか、その仕組みを知ろう

2016-12-08

近年、契約期間の定めのある契約をしている従業員に対し、会社側が契約を更新せずに会社を辞めさせる『雇い止め』が大きな問題になっています。正社員を解雇するには、ハードルが高くなっており、会社の経営が悪化した場合、人員整理の矛先が、パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用の従業員に向けられているのです。

雇い止めから労働者を保護するための4つの基準

突然の解雇は労働者にとって、安定した日常生活を脅かされる大きな問題です。法的にはそこから労働者を保護する基準として以下の4点を挙げています。

<基準①> 契約締結時の明示事項等

⇒使用者には更新有無を明示すること、更新する際の判断基準を明示することが義務つけられている。契約書を交わすときに、この点をしっかり確認すること。

<基準②> 雇い止めの予告

⇒使用者は契約を更新しない場合、契約満了の日の30日前までに予告をしなければならない。

【対象】

Ⅰ 契約が合計3回以上更新されている場合

Ⅱ 契約期間が1年以下の労働契約が更新、または反復更新され、 最初に労働契約を結んでから継続して合計1年を超える場合

Ⅲ 契約期間が1年以上の労働契約を結んでいる場合

<基準③> 雇い止めの理由明示

⇒雇い止めの予告を受けた場合、労働者は使用者に対し、雇い止めの理由が記された証明書(雇止め理由証明書)の請求を行うことができる。または、雇い止め後にも請求することもできる。

<基準④> 労働期間についての配慮

⇒契約を1回以上更新し、1年以上雇用された後の契約更新の際、使用者は、契約の実態や労働者の希望に応じて契約期間をできるだけ長くする必要性がある。

雇い止めにあってしまったら

上記のような基準が設けられていながらも、実態としては雇い止め問題は発生しています。雇用形態はどうあれ、誠心誠意働いてきたことは変わらないはずですから、自分の権利を守るためにも行動を起こすべきだと思います。

 

『雇い止め』ご相談ください!

労評でも過去に雇い止めにあい、会社を突然解雇されてしまった労働者からの相談を複数受けています。具体的に成果を勝ち取った例もあります。まずはお気軽にご相談ください。

 

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