2月, 2019年

3/20 トールエクスプレスジャパン裁判いよいよ判決! 運輸業界の「いくら残業しても稼げない仕組み」に司法の判断が下る!

2019-02-28

日本郵便の子会社であるトールエクスプレスジャパン㈱で 、歩合給から残業代を差し引き、長時間の残業を強いられているに、実質的に残業代を支払っていないことの是非を問う裁判の判決が、 いよいよ、2019年3月20日に大阪地裁で下されます。

労評がこれまで報告してきたトールエクスプレスジャパンに対する取り組みをまとめました。

★提訴時の記事

トールエクスプレスジャパン 6月14日大阪地裁に提訴

トールエクスプレスジャパン第1回裁判報告

裁判の争点は「いくら残業しても稼げない賃金体系」

交通運輸業界は物流、旅客の業種は違っても長時間労働が蔓延し、低賃金で使われ、人手不足は深刻です。

なかでも、今回の裁判で争点になっている「いくら残業しても稼げない賃金体系」はトールに限らず、他の会社でもかなり似た賃金体系を敷いているところが多く見られます。

賃金体系の問題点についてはこちら⇒『トールエクスプレスジャパン賃金規則の問題点

そのため業界に低賃金と長時間労働が蔓延していますが、既存の労働組合の多くはこの問題に取り組みません。

こうした中で労働者は不満や怒りを持ちながらもどうしていいのかわからない状態に置かれています。

 

提訴から約2年半、いよいよ判決

裁判が進行するにあたって、争点である「いくら残業しても稼げない賃金体系」に留まらず、会社の労務管理政策の実態についても明らかにされてきています。

 

労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 裁判報告①

労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 裁判報告②

労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 裁判報告③

 

賃金体系については、既存の労働組合の多くはこの問題に取り組んでいません。

しかし、物流を担い、日本の産業を支えるトラック運転手の待遇改善、交通運輸業界全体の改善へ、今回の判決は重要な意味があります。

 

トラックドライバーの権利を守る「本当の労働組合」を結成し、活動しています。

今回の裁判に至るきっかけはそもそもどこにあったのか。

原告であるトール広島支店で働く労働者は、毎月の給料明細を見て、残業時間が多い月も、少ない月も給料がほとんど変わらないことに疑問を持ち、社内労組に相談に行きました。

しかし、取り合ってもらえず、曖昧の返答しか返って来ず、疑問は募るばかり。

そこで、社内労組が頼りにならないなら自分たちで会社に疑問をぶつけようと労評に加盟して新しい労働組合として「労評交運労トール労働組合」を結成に至りました。

 

トールエクスプレスジャパン 広島で新分会結成される

トールエクスプレスジャパン続報

トールエクスプレスジャパン東京でも分会結成

 

労評交運労トール労働組合は、現在も、裁判で争っている問題以外にもトール社内の様々な問題を扱いに会社と交渉しています。

会社による組合活動への妨害、弾圧も行われていますが、労評は敢然と闘っています。

ちなみに、会社の組合に対する「不当労働行為」の是非を問う今年の初夏頃に出る見通しです。

 

労評交運労トール労組 10月2日より「集荷残業」「トラック 車検時の搬送業務」拒否闘争を開始

トールエクスプレスジャパンで組合活動への差別行為!

トールエクスプレスの不当労働行為に東京都労働委員会から要望書出される!

11月19日 都労委でトールエクスプレスジャパンの不当労働行為をめぐる審問

労評交運労トールエクスプレスジャパン労組の活動報告

 

3月20日に大阪地裁で出される判決に注目

情報をひとまとめにしましたが、まずは、3月20日に大阪地裁で出される判決に注目してください。

裁判の原告は、労評トール広島分会を結成し、「残業代を支払え」と裁判を起こすとともに、集配労働者の地位向上と待遇改善を求めて闘って来ました。

トールの全国の支店で集配労働者の人手不足が深刻化しています。

荷物を運ぶ労働者が居なければ、会社は成り立ちません。

配達時間帯、集荷時間帯を守るよう必死で努力している集配労働者に対し、支店外でサボる可能性があるなどというのは、われわれ労働者に対する侮辱です。

このような会社に未来はありません。誰が稼いでいるのか、現業労働者が稼いで会社は成り立っています。

労評と共に、このような会社の考え方を変え、働き甲斐のある会社に変えていきましょう。

 

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

メールはこちらから

 

 

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、2・28緊急団交を開催へ

2019-02-27

前回の記事で報告した通り、昨年からスリーエス分会は、会社による不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘っています。

組合は現場の深刻な人手不足解決のため、新たな人員の雇用を強く求め、会社の言う外注政策正常にここまで機能していないこと、人手不足による現場の混乱を客観的なデータや証拠をもとに追及してきました。

会社は、1月に行った団交では、繁忙期が間近に迫るなかでの改善策として、具体的なところは示さず、何とかなるから協力を求め、2月には現場の管理職社員と相談し、データも含め、繁忙期に過重労働にならない根拠を明確に回答するという対応でした。

こういう対応自体が、無責任極まりないですが、組合が団交までに管理職社員と協議する場を設けることで了承し、複数回、執行部を中心に、現場の適正作業人員数を決め、人手不足のなかでも過重労働にならないように協議を重ねました。

迎えた2月20日の団体交渉。組合としては、会社が根拠を明らかにすると言うので、当然それを聞くため、ほぼすべての組合員が団交に参加し、会社の回答に耳を傾けました。

 

繁忙期を前にして、”無責任な” 会社の乗り切り策

冒頭、会社は3月繁忙期の乗り切り策としていくつか方法を示してきました。

しかし、そもそもの話として、今年の繁忙期に、「どのくらいの仕事を受注して、実際に作業をしなければならないのか」を示されなければ、組合としても会社の回答を判断できませんし、当然納得もできません。

会社は、そのような資料を何一つ示さず、「まだ現場が確定していないから、はっきり出せない」と誤魔化そうとしたため、組合は怒り心頭、会社の不誠実な対応を厳しく追及し、団交は一旦休憩となり、会社は資料を取りに一旦戻るという一幕がありました。

 

しばらくして再開し、会社から現場数の資料が出されて、改めて繁忙期の乗り切り策についての回答がありました。

 

内容としては、

①3月に限り本社から応援の社員を呼ぶ

②営業社員も3月は工事作業に当たらせる

③現場の朝礼にはアルバイトは全員必ずしもでなくてもよい

④現場への直行直帰も考える

の大きく4つでした。

 

いかにも万全な策で乗り切るようなことを言ってきましたが、組合員からすれば、何一つ目新しいことではありません。

①、②については、例年、繁忙期には行っていることで、今年だけ特別に行われるものでもありません。

営業社員も元々は工事部としての経験がありますが、現在は当然営業の仕事も並行してやらなければならないので、いくら3月は工事をやると言っても、作業の途中で電話対応があれば、現場が一時ストップし、効率的とは言えません。

④については、一部が直行直帰すれば、その分、誰かが道具の片づけを会社に戻ってやらなければならない懸念があるがそれについてはどうするのかと1年ほど前の団交でも組合から指摘したところであるにもかかわらず、平然と繁忙期対応策に織り交ぜてきたのです。

つまり、会社は、人手不足で36協定を超える残業をせずに乗り切る自信が無いので、できるだけ誤魔化そうとしているのではないかと推測します。

 

無期転換後の非正規雇用の待遇改善は、実質ほぼ ”ゼロ回答”

また、無期転換後の雇用条件についても要求をしていますが、これについても回答がありました。

会社は「一時金やボーナスには応じられないが、休職制度は私傷病に限り、6ヶ月間認める。だからゼロ回答ではない」と述べてきました。

もちろん休職が認められることはいいですが、こちらが求めている、正規と非正規の格差を是正するための内容としては、実装性がないものであり、ほぼゼロ回答に等しいものです。組合としては当然了解できませんので、拒否しています。

経営陣も、弁護士も「社員とアルバイト契約とでは職務も労働条件も違うので不合理な差別はしていない。」「社員は転勤がある」などといい、組合の要求には応じない姿勢を貫いていますが、今回の団交で「これまでも散々指摘しているように、現場の業務内容を客観的に見れば、アルバイト契約も現場責任者をやり、作業工程の指揮監督、取引先や顧客とのやり取りをやり、その実質は差などない。百歩譲って転勤の有無だけを取り上げて差があるというのなら、それこそが不合理な差別だ」と会社に対し「差」についての合理的な理由があるのなら出せと迫りました。

社長は

「皆さんには生活するだけの給料を支払っているはずなんですけどね」「頑張った分は査定で評価しているし」

と傍観的に述べましたが、組合としては、その日生活するだけのお金を求めているのではありません。

 

年齢を重ねれば、結婚や育児など生活環境が変わる人も当然出てくるものであり、そういう不確定な要素も含めて、「この会社の待遇なら長く安心して働き続けられるな」という待遇を求めているのです。

そもそも査定は、上限が決まった頭打ちのシステムで運用されており、頑張った分が正当に評価されているものではありません。

社長の頭の中には、労働者の生活のことを本当に気遣った考えは全くないことがよくわかります。

結局、会社も現場の実態は、社員と変わらない戦力として、仕事をしていることは否定できず、「そうだと思う」と認めました。

となれば、会社の説明の根拠がどこにいったのでしょうか。

結局、組合の質問に答えられないまま、時間切れとなりました。

 

2月28日に緊急団交開催が決定

以上、大きく2つの争点は、どちらも曖昧な返答のままで3月繁忙期に繁忙期に突入させるわけにはいきません。

特に人員不足による労働強化の問題は、人命にも関わる重大な問題です。

繁忙期も、当然繁忙期後も安心して仕事ができる根拠が示されなければ納得はできません。

2月28日に緊急で団体交渉の開催が決まりました。

ギリギリの闘いとなりますが、また報告します。

 

不合理な「労働強化」、「非正規差別」を許さない!-労評スリーエス分会の闘い-

2019-02-21

偽装請負問題からの組合を結成。雇用契約、残業代請求交渉で全面勝利

労評が株式会社スリーエスコーポレーション(本社:京都府宇治市)で分会を結成して、2年半が経過しました。

 

結成当時のブログ記事はこちら

 

(東京支社の入るビル)

 

東京支社で働く約20名の労働者が、会社の悪質な偽装請負問題を是正させるために立ち上がり、分会結成。

組合員全員とそれ以外のすべての請負契約だった労働者の雇用契約獲得と、全社員に対して、総額1億円を超える過去2年分の未払い残業代を、組合が一致団結した粘り強い闘いで全額返還させ、結成当初の経済闘争では、大きな成果を勝ち取りました。

 

そこまでの闘いで特筆すべきは、団体交渉だけでもって、組合の要求を全て飲ませたところでした。

これは、会社からの抑圧を組合の団結の力に変えて敢然と闘った結果が表れたのだと思います。

 

人手不足による現場の異常な労働強化

最初の壁であった偽装請負問題を解決し、組合が出来たことによってその後も、現場で起こる問題は逐一団交の議題にし、是正をさせてきました。

しかし、それでも現場は問題は山積みです。

昨年の繁忙期後から大きな問題となっているのが「人員不足による現場の労働強化」です。

建設業界の繁忙期である3月には、100時間を優に超える残業をこなし、以前であれば、3人で行っていた現場を2人以下の人数で作業し、中には一日に1人で何軒もこなす人もいるような状態が続いています。

会社は私たちに未払い残業代を支払う一方で、退職者が出て人手不足になっても、人員を補充せず、現場では36協定を超える残業が横行していたのです。

当然組合もその状況は分かっていながらも、昨年の繁忙期は圧倒的な忙しさのなかで、とにかくお客さんに迷惑をかけないようサービスを提供するために、体を張って仕事をし、企業の存続のために貢献してきたのです。

現場のこんな状態にありながら、会社は昨年過去最高の利益を上げています。

このことから見えてくるのは、私たちは未払い残業代を自分たちの労働強化によって稼がされていたということです。

 

組合は新たな人員の募集と無期転換に伴う労働条件を要求

繁忙期が明け、会社に対して、速やかに人員補充をするように団交で申し入れました。

また、もう一つ懸案だったことが、無期転換による新たな契約締結後の労働条件についてです。

過去の偽装請負時代から併せても組合員でも半数以上が、無期転換の対象です。中には10年以上勤務している組合員もいます。

現場に出れば、アタマ(現場責任者の立場)として他のアルバイトを率いて、作業をし、顧客とのやり取りや、取引先との調整も行っています。

この実態をみれば、同じ工事部の正社員と現場での仕事の内容はほとんど差がないと言えます。

この現状を踏まえて組合としては、昇給の上限の撤廃、特別休暇の付与、休職制度、一時金(ボーナス)の支給、生活給としての住宅手当・家族手当を求めました。

 

団交で会社は「外注業者を増やして対応するから心配はいらない」と主張しました。

外注と言えば聞こえはいいですが、実態はスリーエスの仕事をこれから覚える業者がほとんどでした。

あろうことか、スリーエスの労働者が外注業者に仕事を教えたり、外注業者の作業の手直しもスリーエスが行うことになるなどと、到底、独立した業者と言えるものではありません。

会社は、「外注業者を入れることによって、直接に作業する現場数を削減でき、皆さんの残業時間も削減できますから」と自信たっぷりに言います。

しかし、そもそも組合の要求しているのは、定時までのなかで労働強化に陥っていることを問題にしているのであって、会社の言っていることは何一つ回答になっていません。

労働強化の解消を解決するどころか、より深刻化して現場に混乱を招くことは必至でした。

 

さらに、無期転換に伴う要求については、まったくのゼロ回答。弁護士を盾に、「法律上は雇用期間が無期になるだけですから」と何の誠意もありません。

 

団交で客観的なデータで追及、会社の本音を漏らす

その後も、会社は「とにかく外注を入れてなんとかするから直接雇用は当分しない」と何の根拠も示さず頑な態度を崩しません。

組合は、2018年9月~11月にかけて、現場で会社の言う外注政策によって具体的にどんな支障が出るかの事例を集め、さらに、同じ期間のすべての現場と、3年前の同じ期間のすべての現場の作業人数、作業量を比較、集計し、客観的なデータをもって会社を追求しました。

このデータで明らかになったことは、まず外注政策は、3か月間の間だけでも20件以上に及ぶ不具合が生じており、さらに、労働に関しては、3年前と比較して、1.5倍以上の労働を課せられていることが数字の上からも明らかになりました。

実態としては、不具合があったとしても、現場の組合員はクレームにならないように機転を利かせて、なんとか現場を納めているので、労働量では測れない、精神労働、感情労働の面をプラスされれば、労働者への負担はかなり増えているということです。

11月の団交で以上のことを厳しく追及すると、会社は社長以下何も言えず黙り込み、唯一、弁護士が「データのとり方に疑問があります」と言うだけで、ぐうの音も出ないというところだと思います。

それでも会社は外注で乗り切る方針を下げようとはしません。何故なのか、組合員は怒り心頭で社長を追求しました。

すると社長は「建設業界は、これから新しいマンションの着工数も減少していく。そのようななかで新しい人を雇用したら、仮に会社が傾いたときに辞めてもらうこともできないから、雇用するのはリスクなんですよ」と発言しました。

これは社長の本音だと思います。

労働者をリスクやコストでしか見ていないということです。

現場の切実な状況や、会社の無策ぶりが露呈したとしても、結局のところ会社の考えていることは、

「労働者に無理をさせておけばいいし、仮に今いる従業員が退職していったとしても、外注をうまく使えば、自分たちの懐は痛まないから関係ないや」

というところではないでしょうか。

まして、こういう状況で、サービスの質が低下し、顧客に迷惑がかかる、会社としての信用問題になるということは夢にも思っていないでしょう。

 

スリーエス分会は徹底して「労働強化」と闘う。

 スリーエス分会は、このような会社のやり方に対して決して妥協はしません。

社長の雇用はリスク発言に表れているように、いかに労働者と会社が非和解的関係にあるかが分かります。

企業は経営者の私物ではないですし、スリーエスは特に、アルバイトの組合員を含めた労働者が実際に床をコーティングしたり、営業をしたりしなければ会社は機能停止です。

どの会社同じですが、労働者の貢献がなければ企業は成り立ちません。

だからこそ、社長の発言は決して受け流すことはできないことであり、労働強化を強いられていることに対して、妥協することはできないのです。

直近のやり取りでは、年末の交渉で、1月末までに考えて対策を出しますと言いながら、団交で確認すると、同じ発言の繰り返しと、工事部の管理職が労働強化にならないようにコントロールすると、経営陣は責任転嫁をはじめました。いよいよ繁忙期が間近に迫っており、組合は、現場徹底して会社を追求していきます。

 

引き続き、報告をしていきます。

労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 2019年春闘団交報告

2019-02-14

労評交運労トール労組では、2月12日、春闘第1回団体交渉を行いました。

今回は、労評の要求についてブログにまとめました。

春闘要求書の内容は、以下の通りです。

 

 

2019年春闘要求書

一、2019年度のベースアップ関係について

 ①係長以下一人当たり平均15000円の賃上げをすること。

 ②配分について

 ア、勤続年数配分

   2000円×勤続年数を基準とし、差額分を増額すること。

 イ、集配職員の特別加給

   集配職員の特別加給については、大型車(10トン車以上)を運転する集配職員を除き一律3000円を増額すること。

 ロ、残りの昇給原資については、基本給の増額に用いること。

 ③定年後の嘱託労働者の時間給を200円以上引き上げること。

 

二、能率手当の改定について

  能率手当=(賃金対象額-時間外手当A)+1000円×各人の残業時間

 に改定すること。

 尚、改定の対象者は、集配職員(10トン車以上を運転する集配職員を除く)、整備職員とする。

 

三、夏季一時金について

  ①係長以下1人当たり50万円を要求する。

  ②配分方法は、従来通りとする。

 

四、その他について

①確定供出年金について、現行では会社掛金の支払いが満60才で終了する。これを満65才の定年まで延長すること。

②ホーム作業の安全確保を行なうこと。

継配の荷物を広島支店に相当量を置くことによりホーム上の通路、及びホーム作業場が狭くなり、その中でフォークリフトの作業が行われている。

フォークリフトの3m以内には近付いてはいけないと会社は指導しているが、その指導に従えばホーム作業を遂行できない状態にある。これは、極めて危険であり、昨年は、フォークリフトによる人身事故も起きている。

 安全衛生法に則り、安全衛生委員会を機能化させ、ホーム作業の安全環境を確保すること。         

以上

 

係長以下一人当たり1万5千円の賃上げ原資の確保を要求

今回の団交は、要求内容の説明と要求の背景説明でした。

昨年の春闘では、係長以下平均5255円の賃上げ原資を会社は確保し、集配職労働者は平均8千円強の賃上げでした。

要求書の配分方法は、勤続給への配分と集配労働者への配分に賃上げ原資の多くを取るよう要求したものです。

勤続配分は、勤続一年未満の労働者と10年勤続の労働者との勤続給の差額を2万円にするようにという要求です。

また集配労働者の賃金底上げのため集配職の特別加給を一律3000円引き上げるようにという要求です。

団体交渉では、集配職特別加給は最低3000円であり、3000円以上と要求しました。

以上の要求の背景は、勤続年数に応じて賃金が上がらなければトールに長く勤めて頑張ろうという気持ちになりません。

確定供出年金の掛け期間を65歳に延長する要求も同様の趣旨から要求しました。

そして最大の問題となっている集配職労働者の待遇を改善するためには、賃上げ総原資を集配労働者に一人当たり多く配分するようにしなければなりません。

 

 

能率手当の改定について

3月20日に残業代未払いの裁判の判決があります。

どちらが勝っても負けても最高裁まで争われる可能性が高い。

それまでの暫定的改定案として「能率手当=(賃金対象額-時間外手当A)+1000円×各人の残業時間」とするように要求しました。

詳しくはまた報告したいと思います。

次回団交は、2月26日です。

クリーニング「ステージ21」「ドリーム」での労組結成が報道されました。

2019-02-12

先月結成した、「労評ステージコーポレーション店長分会」が取り組むクリーニング店での「名ばかりオーナー」問題について報道されました。

クリーニング「名ばかりオーナー」組合をつくる「取次店に弁償させるな」(弁護士ドットコムニュース(2019年2月9日記事))

クリーニング取次店主、労組結成 「名ばかりオーナー」経営裁量求め交渉(朝日新聞(2019年2月11日記事))

 

 

記事になっているクリーニング店「ステージ21 」「ドリーム」での取り組みについては、以前のブログでもまとめています。

 

また、関連した報道で、ご自身も経営者でありながら、業界の労働環境改善に尽力されているNPO法人クリーニング・カスタマーズサポート代表の鈴木和幸さんの紹介もされています。

記事の中で少し労評にも触れていただいています。

 

 

クリーニング業界のブラックな舞台裏、内部から暴き続ける 鈴木和幸さん(弁護士ドットコムニュース(2019年2月11日記事))

 

クリーニング業界には労働組合がほとんどありません。

労評でもこれまで複数の会社の労働者から相談を受け、団交などを行ってきましたが、まさに、会社の「やりたい放題」な労働環境ばかりでした。

クリーニング屋さんというと、スーパーなどにテナントがあり、いつも人がいるのが当たり前になっています。

しかし、働く人の実態は「ワンオペ」が当たり前で、一日中休憩無し、お正月も休み無しというのはよく聞く話。

中にはお店の飾りを自腹で強いられているところもありました。

それでいて、給料が良いわけでも当然なく、10年間以上働いて、昇給が良くて僅か数十円、全くない人もいました。

他にも色々ありますが、当たり前のサービスの裏側はかなりブラック、クリーニング業界の労働問題は結構根深いと思います。

 

クリーニング業界で働くみなさん、まずはご相談ください!

労評は、クリーニング業界での労働問題に力を入れて取り組んでいます。

店舗スタッフ、配送スタッフ、工場スタッフ、あるいは店舗オーナーの方のご相談にも対応します。

おかしいなと思ったら、会社に不満があると言う方、ずは労評へご相談ください。

クリーニング業界の労働問題に精通した担当者が対応します。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

メールはこちらから

 

日本ユニシスの過去の不法行為について

2019-02-06

日本ユニシスは過去の不法行為を認めるべきである

労評では日本ユニシスで働く労働者からの訴えを受けて、日本ユニシスの過去の不法行為について団体交渉で話し合いを求めてきた。しかし、会社側は問題としている不法行為の事実が20数年前のことであるということから、時効を理由に組合が要求した事実確認さえも拒否してきた。やむを得ず、当時の事情を知る現取締役などに手紙を出し、会社の過去の不法行為を認めて謝罪してほしいとの訴えを行ったが、これも拒否されている。果たして、過去の企業の不法行為を時効を盾に事実調査も拒否することが妥当なのだろうか。今般、戦争当時の徴用工問題で韓国最高裁は企業の賠償責任を認め、新日鐵住金の差し押さえに入ろうという事実もある。労評が日本ユニシスの不法行為を取り上げているのは20数年前の出来事である。しかも、賃金不払いの請求が時効により会社に支払い義務がないのであれば、せめて過去不適切な労務管理により、社員に迷惑をかけて申し訳なかったとの謝罪の意思を示して欲しいという要求さえも拒否しているのだから、企業倫理から見ても許容できないと言うべきである。

 過去の残業代の未払い問題

会社の不法行為というのはこうである。20数年前、日本ユニシスはTRITONという金融システムの開発のために地方のJAに配属された社員は、毎日の残業に加えて、土日の

出勤も余儀なくされていたので、膨大な残業時間が発生した。36協定をはるかに超える残業時間は切り捨てられていた。しかし、会社はポケットと称する個々人の残業時間プー

ル制度に毎月蓄える方法で、36協定を超える残業時間をプールしていた。正確な形で36協定を超える残業時間を計算してプールしていたわけではないが、ポケット制度が存在

した理由は、「36協定ぎりぎりの時間が続くと不自然」「予定よりもプロジェクトに人的予算がかかっていることをかくすため」などの多種の理由により、金融システムに従事す

る労働者には「後で清算する」という建前で、このようなシステムを作っていたのである。

しかし、労評に加盟し組合員となった労働者は残業時間は常に36協定の上限を超えていたので、ポケットに蓄えられる残業時間はたまる一方であった。ポケットで蓄積された残

業時間は1000時間をはるかに超えていたと思われる。このポケットという制度は、2年間の時効などを考えたら成り立たないシステムであり、何年でも溜まっている残業時間

は清算してもらえることになっていたのである。しかし、組合員は地方のJAに4年ほど勤務し、その後本社勤務になったが、その時にポケットに蓄えた残業時間の上限を500時

間にされてしまった。その500時間さえも、組合員がポケット制度のない非金融部門に異動させられた結果、一円も清算されなかった。組合員が会社に騙されたのである。サー

ビス残業を強いられた未払残業代の金額は数百万になるであろう。

安全配慮義務を欠く業務命令

当然にもこのような過酷な働きぶりは、周りから見ても看過できないものであったが、当時の労働組合も問題視し、調査はしたものの、改善にまでは至らなかった。組合員の上司は、残業時間が多すぎると叱責し、事情を知ると何も言わなくなり、組合員に会っても無視するようになった。組合員が他の誰よりも超過勤務を強いられている状況を改善しようともしなかった。組合員は土日の出勤を命じられていたが、それは土日に出勤できるのが組合員だけだったことによるものであったからである。そして、平日の勤務においても、午前4時に帰宅して、午前5時に自宅を出るような極めて苛酷な勤務も強いられていたのである。

さらに、前社長がTRITONシステム構築を行っていた百五銀行電算センターにて、当該の労働者は過重な残業をするように、不当な指示を受けていた。この百五銀行電算センターにおいても、社員にはポケットの制度が設けられ、残業時間がプールされていたのである。その結果、組合員はうつ病を発症し、その後症状は改善されたものの、現在に至っても通院は続いている。

時効を盾に問題を究明しない日本ユニシス

このように、20数年前のことだからと不問に伏すことはできない問題である。団体交渉の場で会社は20数年も前の過去のことを調べることは無理があるとも述べ、また時効で残業代請求はできない以上、調べる必要もないと言った。ポケットという制度自体、時効などは考慮されていない残業隠しの手法であり、会社が時効を主張すること自体おかしな話である。労評は前社長や現在の取締役の中に、当時それらの仕事にかかわっていた人物がいることから、調査は可能であり、かつ事の重要性からして調査はすべきであると主張した。会社は持ち帰るとしたうえで、結果として調査はしないと拒否してきたのである。

労評としては、時効という法律の壁の前に、被害を被った労働者が泣き寝入りすることは許容できないことと考えているので、何らかの方法をもって、企業倫理からしても、一定の責任は取ってもらうよう継続して働きかけていきたいと思う所である。

【大阪府本】2月10日(日)電話労働相談会(無料)を開催します。

2019-02-05

昨日、東海での相談会のお知らせをしましたが、10日に大阪でも開催します。

【日時】2月10日(日)14時~16時

【TEL】06-7174-4523

【主催】日本労働評議会大阪府本部(大阪府東大阪市西鴻池町2丁目2ー10)

解雇された、残業代が支払われない、有給休暇が取れない、パワハラ・セクハラ等を受けたなどの問題がありませんか。

しかし、どこに相談してよいか分からないと泣き寝入りしていませんか。

無料相談を行います。泣き寝入りせずに気軽にご相談ください。

【東海地本】2月23日(土)労働弁護士による無料電話相談会を開催します。

2019-02-04

日時:2月23日(土)
   午後1時~4時
連絡先:052-799-5930

主催 日本労働評議会 東海地方本部

 

昨年に続き、3回目の開催です。
「解雇されそう」、「残業代が出ない」、「有給休暇を取らせてくれない」、「パワハラで苦しんでいる」等、職場の問題を抱えている方、

「労働組合や弁護士に相談しても、らちがあかない」等、お困りの方、

労働問題専門の弁護士が、無料で、親身になって相談に乗ります。

あきらめる前に、気軽に連絡してください。※今回は電話での相談のみです。
担当する弁護士は当労組の顧問弁護士です。

労働組合を結成したい、労働組合を強くしたいという相談にも乗ります。

相談時間は一人30分以内です。

但し今回は東海地域(愛知、岐阜、三重、静岡)にお住いの方に限らせていただきます。

【弁護士紹介】
弁護士 指宿昭一(いぶすきしょういち)
暁法律事務所(東京都新宿区高田馬場)

<役職>日本労働弁護団全国常任幹事
東京支部事務局長
日本労働評議会顧問弁護士
<担当裁判例>
アート引越センター未払い賃金等請求裁判
国際自動車未払い賃金等請求裁判
トールエクスプレスジャパン未払い賃金請求等裁判

日本郵便と「65歳以上の雇用」を求めて交渉を開始しています

2019-02-01

65歳以上の雇用確保のために私たちは起ち上がった

全国の郵便局で働く皆さん。

私たちは今、日本郵便に対して「65歳を超えて働きたいという労働者を雇用すべき」という要求を掲げて、団体交渉をしています。

団体交渉の中心になっているのは、かつて栃木県佐野郵便局を2011年に解雇された労働者です。

知っている方も多いと思いますが、日本郵便は2011年に全国で1万3千人の65歳以上の非正規労働者を一斉に解雇しました。

これは明らかに不利益変更であり、これを不当として裁判で争った9名の原告の訴えは、昨年9月に最高裁で退けられました。

裁判の判決が真実を反映しているわけではありません。

日本郵便のやったことは、不当で不合理なものです。

だから、原告はあきらめず、労評に加盟して団体交渉を行っているのです。

昨年団体交渉が開催され、話し合いが始まっている

団体交渉は12月12日に本社で行われました。

会社側は裁判の判決を盾に、65歳定年制の正当性を主張していますが、人員不足ですでに65歳以上の雇用も認めざるを得ない状況にあるにもかかわらず、「慢性的な人員不足はない」と言い張り、労務政策の破綻ぶりを認めようとしません。

今、郵便局で働く労働者は、人手不足の影響を受けて、過重労働を強いられています。

昨年9月の新聞に

「総務省は、手紙やはがきなど郵便物の土曜日の配達をとりやめ、平日のみにする検討に入った。

人手不足で配達員の負担が増えているため。」

という記事が載りました。

団体交渉ではこの新聞報道は認めながら、人員不足は認めないという矛盾した態度を取っています。

今年2月には第2回目の団体交渉が開催される見込みです。

労働組合が先頭に立って闘うことが最も大切

日本郵便は官製資本ともいうべき、親方日の丸会社です。

人手不足なのに、募集をかけている時給は最低賃金に20円上乗せするだけの無策ぶりです。

昨年暮れにもパワハラ被害にあった新入社員の損害賠償が認められた判決が出ました。

日本郵便の企業体質を改革するために、労働組合が献身的に闘わなければなりません。

私たち労評は、現場で働く労働者のために、先頭に立って闘います。

最高裁判決などに負けずに、道理と正義を通していきましょう。

60歳代の労働者の皆さん ともに65歳以上の雇用を要求しましょう

政府さえも、70歳まで企業に雇用を義務付ける検討を始めています。

体が元気なら何歳までも働き続けられた、過去の日本郵便の労使慣行に戻すべきです。

私たちは、65歳定年制を打ち破ります。

現在、65歳を間近に控え、働き続けることを希望している人もいると思います。

人手不足で汲々としているわけですから、客観的に皆さんが働き続けることに何の支障もありません。

民間企業では普通に行われていることです。

堂々と、65歳以上の雇用を認めろと要求していきましょう。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

メールはこちらから

Copyright© 2013 日本労働評議会 All Rights Reserved.

〒169-0075 東京都新宿区高田馬場3-13-3-404
電話:03-3371-0589(代表)FAX:03-6908-9194