3月, 2021年

【労評QB分会】組合だより Vol.1

2021-03-16


 

本社への店舗返還と、それに伴う不当解雇を撤回しました!

労評QB分会では、古川マネージャーのもとで働くLIVINよこすか店の組合員4名の不当解雇の撤回と店舗運営継続のために、3回の団体交渉を経て店舗の運営と雇用の継続を勝ち取りました!
古川マネージャーの明らかな不当労働行為に対し、完膚なきまでに闘争しなければ勝ち取れなかった成果であると思います。
しかし、この問題は撤回しつつも、労働者の生活を脅かしたことについては一切謝罪をしていません。
労評QB分会は継続的に団体交渉を開き、謝罪要求をしながら、更なる労働環境の改善を目指します!

 

(関連記事:『【労評QB分会】第2回団体交渉報告「解雇撤回を勝ち取る!」』)

古川エリアにルールを設ける重要性

利益主義的に労働者をマシンのように働かせ、売上が悪い・フェイスシールドをしていない・店舗入口にQBのロゴを入れたお客様ご案内文を貼った等、古川マネージャーはまともに指導もせずにいきなり解雇通知をしてきたので、組合員は怒りを感じていました。
さらにフェイスシールドについては、眼鏡着用者の曇りが原因で作業に支障をきたすので、眼鏡が曇らないタイプのものを支給されてからはずっと着用しているのです。

古川マネージャーのもとで働く労働者は皆、明確なルールもないまま何年も何十年も働かされてきました。
労働条件はどうなっていたのか、どういう基準で賃金を決めていたのか、どういう査定基準で賃金を変更していたのか。不利益変更による労働者との協議もされていない等、古川資本の独裁的なやり方で何とでもなっていました。
それはルールがないからであり、やりたいようにやれてしまうのが原因です。
QBの労働環境は、労基法上では就業規則を設置する義務はありません(10人未満の事業所に該当)。
しかし、やりたいようにやっていた環境を変えるためには就業規則の制定は必須です!

労評QB分会は就業規則の制定に取り組みます!

ルールがないことについて問題提起していたところ、古川資本から就業規則の案が出されました。
今までルールがなかった古川エリアに、ルールを作っていくための一歩となる画期的な闘争になります!
さらに、これまで就業規則は会社が一方的に作るものだったので、労働者に不利な規則を設定する会社が非常に多いのが実態です。
また、労働組合と協議したとしても、その組合が御用組合で資本と結託しているところがほとんどです。
労評は既存の労働組合とは違い、真に労働者の権利を守るために日々闘います!

 

無秩序な労働環境の改善には労働者の団結が必要です。
団結して新しい職場環境を共につくっていきましょう!

 


連絡先
日本労働評議会神奈川県本部
担当:佐藤(090-2607-1152)

 

日本労働評議会(労評)本部

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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【龍生自動車裁判】突然、「事業の継続が不可能」として労働者を全員解雇したのに裁判で、労働者が雇用確保措置を求めたことに対して会社側は「ごね得を助長」と主張

2021-03-05



 

 

昨年4月、「事業の継続が不可能」として労働者を全員解雇した龍生自動車。

4月15日解雇予告通知書には「事業の継続が不可能な事態」とあり「5月20日付解雇する」それまでに説明がまったく、解雇の回避努力と思われるような事もなされていない。

このような事実がありながら、現在東京地裁で続いている裁判で、会社側は労働者が雇用確保措置を求めたことに対して「ごね得を助長」と主張している。

 

(関連記事:『龍生自動車解雇事件・地位確認申立て~新型コロナを原因とするタクシー会社事業停止に基づく全員解雇事件~』

 

8月5日地位確認等請求事件提訴、11月19日第1回期日

解雇通知書一枚の解雇は一か月の猶予期間があるから解雇が自由に出来ると言わんばかりの横暴である。

直ちに5月8日の仮処分申立を行い 8月5日地位確認等請求事件として東京地裁に提訴する運びになった。

仮処分申立で解ったことには誠にお粗末な社長は5月13日にハローワーク立川に就職斡旋の依頼をしたと言う。

そしてここでも資本と結託している修正主義労組幹部が大きな役割をしている彼らは前年秋闘で事業譲渡や廃業、倒産に可能性が伝えられ遅くとも前年12月には「具体的に事業承継会社を探し、承継会社があれば条件を含めて話を進めたい」と社長から伝えられている上に再雇用等(移籍)の考えを求められていた。見せかけの合意退職届を書かせる数万円の支払いも協議している。

労組幹部は以前より会社の状況を知っていながらその他の組合員にはまったく知らされていなかった、NHKテレビニュースで解雇予告通知書を受け取って驚いたと答える組合員の姿がなまなましく報道されている。

 

平等な取り扱いがなされていたのか

資本と結託した労組幹部のみに重大な情報を伝え返答を求めていながら

2つの労働組合が存在している状況で その片方の労働組合にのみ重大な情報が伝えられる事が大きな間違えである。

そもそも論、経営状況が悪化しているのであればその旨を真摯に従業員全員に伝える努力をしないまま結託労組幹部のみに伝え突然解雇予告通知書を送付することが 全従業員について平等な取り扱いになりえない。

再就職援助計画の作成は解雇一か月前にもかかわらず5月13日にハローワーク立川に就職斡旋を依頼する姿勢は関係法規を軒並み無視する規範意識が皆無の所業としか言えない。

 

2021年1月19日第2回期日

事業者の主張は手続的配慮は全従業員の解雇である当然の手続的配慮措置を求める者に対していわばごね得を助長し、従業員間に不公平が生じる結果となる措置であるから、手続的配慮として求められるものでない。

解雇予告通知書を送付する前に十二分な説明をし、雇用調整助成金の活用をするなどして雇用の継続を希望する者には雇用継続しながら、再就職先である事業譲受企業を見つけることも可能であった。

事業者自身が招いた経営の責任を放棄して倒産の危機に瀕している緊急事態においたては全従業員について平等な取り扱いは結託修正主義労組幹部には事前にその状況を知らせ、その他の従業員には知らせず突然の解雇予告通知書を送付して解雇することが平等な取り扱いと主張する労働者が雇用調整助成金を受領し再就職の斡旋を受けようとする事は当然のことであり求められる手続的配慮である。

解雇に於ける経済的な衝撃を少しでも緩和するべき措置を望むことになる、それは遥かに大きな精神的な衝撃の数十分の壱に過ぎない。

それを倒産の危機に瀕している緊急事態においては、突然の解雇予告通知書を送付することが全従業員に平等な取り扱いである、十二分な説明をなし再就職希望する者には斡旋する・雇用調整助成金を利用して雇用継続希望する者には継続するこれらの措置が、いわばごね得を助長し従業員間に不公平が生じると言う。

ならばその責任を解雇通知書一枚で済ますのは逃げ得を助長する行為であり手続的配慮とは到底言えない。

 

2021年2月4日タクシー事業廃止届

本年2月4日にタクシー事業廃止の届が出された。

このことによりタクシー事業の譲渡金が得られず困窮する会社は「幾ばくかの解決金の支払を受けられるのではないかなどという淡い期待を抱くのをあきらめ ~略~ 本件訴えを取り差げることを希望する」と言ってきたことには只々驚愕した。

また、会社(被告)の準備書面には、原告(私)が主張する措置は、「いわばごね得を助長」する措置であるなどという記載もある。

私が主張する措置とは、いきなり解雇をするのではなく、合意退職を求め、退職しない労働者には雇用調整助成金を利用して雇用を継続しつつ、事業譲渡先を探したり、再就職所あっせんをすることである。

これを「ごね得」と言うのか?

労働者が雇用を確保するように求めることを「ごね得」としか見られないから、このような無理な整理解雇を強行できるのであろう。

このような会社の態度は許せない。私は、労評、弁護団とともに、この解雇の不当性を訴えて最後まで闘う。

 

              日本労働評議会東京都本部組合員(龍生自動車)

              龍生自動車事件原告 石川雅也

 

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