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【日本交通分会】「輪番休業」の実施要請に対する会社からの回答

2021-02-09


(東京・紀尾井町 日本交通株式会社本社)

 

日本労働評議会日本交通分会は、コロナ禍にあって、とりわけ緊急事態宣言発出以降、売り上げが激減している乗務員の生活と健康を守るため、「輪番休業」の実施を要請してきました。

 

多くの事業者が、公共交通機関の役割と、乗務員の健康や収入のバランスを考え、短時間休業や輪番休業を行っていますが、日本交通は乗務員をフル稼働させ続けています。

 

(【関連記事】『【日本交通分会】日本交通は「短時間休業」および「輪番休業」を早急に実施せよ!』

 

会社からの回答は乗務員、乗客の命を一切考慮しない内容

2月5日、本社に電話し「輪番休業に関する再要請」に対する回答を聞きました。

 

【 回答の要旨 】

平均営業収入が税込み4万円を切ったら輪番休業する考えである。

・重症化しやすい疾患持ちや高齢乗務員、最賃割れの乗務員などを対象とした休業は考えていない。

・自殺者について本社では分からない。各営業所から本人死亡として報告があるだけ。コロナとの因果関係は無いと考えているため対策は取らない。

 

今回の休業要請は、乗務員の命、乗客の命に係わる緊急要請であるため、その点を一切考慮しない会社の回答は一切受け入れられません。

 

【労評日本交通分会】「休業に関する再要請」に対する会社回答 反訳書

 

労評日本交通分会は、引き続き「輪番休業」の実施を求める!

労評は、以下の要請を引き続き行っていきます。

 

自分たちだけ生き残ればいい的な考えではなく、こういう時だからこそ、業界一丸となって乗り切っていかなければいけません。

日本交通の川鍋会長には、タクシー業界のトップとして、リーダーシップを発揮して頂くことを求めます。

 

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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【日本交通分会】日本交通は「短時間休業」および「輪番休業」を早急に実施せよ!

2021-02-02


日本交通は雇用調整助成金を活用し、

「短時間休業」および「輪番休業」を早急に実施せよ!

 


緊急事態宣言発出以降、タクシーの売り上げは激減し、多くの事業者が、公共交通機関の役割と、乗務員の健康や収入のバランスを考え、短時間休業や輪番休業を行っていますが、日本交通はフル稼働し乗務員に無駄な労働をさせています。
労評日本交通分会は1月11日に、日本交通資本に対し、「輪番休業」の実施を申し入れを行いましたが、未だ実現されていません。
そこで、本日、日本交通本社に「輪番休業」の実施を求め、再度の申入れと、要請行動実施しました。
労評日本交通分会「休業に関する再要請申入書」

 

(日本交通本社前での要請行動)

コロナ禍でタクシー乗務員の収入は激減している

政府は1月7日、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて緊急事態宣言の再発令を決定しました。

対象は東京、神奈川、埼玉、千葉の1都3県から始まり、13日に大阪、兵庫、京都、愛知、岐阜、福岡、栃木の7府県が追加されました。期間は8日から2月7日までの1カ月間。

さらに本日2月2日、栃木県を除き、一か月の延長が決定しました。

前回の発令とは異なり、営業時間短縮の要請対象は、感染リスクが高いとされる飲食店や遊興施設に限定されました。

いずれも営業時間は午後8時まで、酒類の提供は午前11時~午後7時までとされています。

タクシーは、飲食店の利用者から移動手段として選ばれるケースが多いことから、今回の発令による影響は甚大です。

特に夜間の営業収入の減少は深刻で、乗務員の収入は激減しています。

このままでは、生活苦による自殺者が出るのではないかと危惧しています。

また、日本交通には、コロナウイルスに罹患すると重症化しやすい高齢者や疾患持ちの乗務員が多く在籍しています。

親の介護や出産を控えた家族がいる乗務員もいます。

安全衛生および人道的な観点からも、これらの乗務員が希望したときは、無条件で休業できる体制を構築する必要があります。

 

日本交通は「輪番休業」を速やかに実施せよ!

(千代田区・紀尾井町 日本交通本社)

 

私たち労評日本交通分会が要請する「時間短縮・輪番制による休業」は、

 

 

という2つの意義があります。

 

これは、日本交通の多くの労働者の願いです。

また、タクシー業界全体としても、街中を走るタクシーの台数を抑えることにより、各車両の売り上げを確保し、労働者の歩合給の低減を防ぐという意味もあります。

日本交通は、タクシー業界のトップ企業として、業界全体のことを考えて行動すべきです。

 

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

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【日本交通分会】アルコール検査で使用する「使い捨てストロー」を勝ち取る!

2020-12-10


労評の要求により、ようやく動き

労評日本交通分会は、過去2回の団体交渉を通してアルコール検査で使用する「使い捨てストロー」を勝ち取りました。

タクシー会社では、出庫前と帰庫時にアルコール検知器に息を吹き込む方法でアルコール検査を実施しています。

日本交通の場合、出庫前の検査に引っかかると、その日の乗務が出来なくなるのはもちろんのこと、帰庫時の検査に引っかかった乗務員には、もれなく懲戒解雇という重い処分が待っています。

このアルコール検知器、毎回同じストロー(個人専用)を使い計測しているとアルコール検知器に付着した唾液を媒介しクラスターが発生する可能性があります。

そのため、乗務員のなかには感染を警戒するあまり、ストローをアルコール消毒してから計測する者まで現れる始末。

再検査して懲戒処分は免れたそうですが、これでは本末転倒です。

このように、営業所でコロナ感染者が出たという噂が流れたりすると、まず警戒するのがアルコール検知器なのです。

こうしたクラスター発生の危険性については、他労組からも指摘がされていましたが、私たちが団交で「乗客と乗務員の健康を第一に考え、早急に使い捨てストローを導入せよ」と、強く働きかけたことで今回実現しました。

 

コロナ禍にあって安心・安全な職場環境の実現を!

(インターネットで購入した場合の一例)

導入された紙袋入りストローは、1500本970円(税込)で購入できます。

三鷹営業所では、ストローをハサミで切って出庫前と帰庫時にそれぞれ使うよう指導していることから、1人あたり1乗務0.65円(税込)という僅かな費用しかかかっていません。

同営業所は1日あたり270人程の乗務員が乗務することから、1日あたり約176円、年間約6万4058円の経費でクラスター対策が実現されたことになります。

もちろん、これだけでクラスター対策が万全な訳ではありませんので、今後も感染経路として疑われるところには全て対策を講ずる必要があります。

私たちは「職場のコロナ対策なくして、乗客の健康なし!」をスローガンに、引き続き経営陣に衛生面の改善を訴えていきます。

ストロー交渉の詳細は、団体交渉議事録をご覧ください。

 

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日本労働評議会(労評)

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『HMI社は2つのホテル(石川・加賀) 閉鎖・全員解雇の責任を取れ!』抗議行動と申入れを実施

2020-12-01


昨日、労評は石川県加賀温泉郷の「ホテル大のや」と「ホテル北陸古賀乃井」を運営するにHMI(ホテルマネージメントインターナショナル)株式会社に対し、抗議と申し入れ行動を行いました。今回の行動は金沢駅前と東京のHMI本社で同時に行われました。

今回の至った経緯をブログにまとめます。

※これまでの闘いの経緯はこちらから

 

(東京・本社前と金沢駅前での行動の様子)

 

 

「解雇」を告げられた労働者たとが労評に加盟して立ち上がった理由

HMI株式会社はコロナ禍で観光客が激減するなかで、今年6月1日にいち早く石川県加賀温泉の二つのホテルを閉館しました。

7月、8月には予約も入っており、政府の雇用調整助成金制度もあるのに、頑張ろうと思っていた組合員の声も聴かず、ホテル閉鎖の理由もまともに説明せず、約70名を解雇したのです。

それだけではありません。解雇のやり方が許せません。

今年の6月1日、二つのホテルの統括支配人がそれぞれのホテルの従業員を集めて、「ホテルは閉館になる。皆さんは全員解雇になる。一か月前に通告するので、7月1日で退職です。」と告げ、「詳しいことは分からないので、本社から来た役員に説明を聞いて欲しい。」と述べました。

当然組合員は自分は「解雇」なのだと思っていました。
6月3日、本社の西村人事部長が来ました。皆を集めて説明するのかと思えば、本社2人と支配人と合わせて3人に囲まれて個別面談がされました。西村人事部長は「こういう状況なので退職していただきたい。」と、電卓を叩きながら「残った有休を買取らせてもらいます。」と言いながら金額を退職合意書に書き込み、おもむろにその退職合意書を差し出し、サインを求めました。

退職合意書をよく読む時間もありません。まして退職勧奨という意味も知りません。

大半の人はやむを得ずサインし、戸惑い、サインに躊躇する人には「断れば何も得られない」とか「強制ではないが前には進めない」などの脅し文句を述べて、無理やり退職合意書にサインさせたのです。

解雇というのは重い問題です。

生活が懸かっていますから慎重に考えたいのに、わずか数分でサインさせる強引さも含めて、HMI社のやり方は労働者をバカにしています。

 

(HMI本社の入るビル)

5回の団交を重ねても会社は自分が取った行動を具体的に立証もしない呆れた無責任ぶり

労評はHMI社との間で5回の団体交渉を重ねています。

労評は6月1日の統括支配人の発言の録音を提出し、6月3日の個別面談での組合員の陳述を提出し、退職合意書にサインさせた行為が(ホテル閉鎖の事情説明もせず、退職勧奨の意味も伝えず、考える時間も与えず)不当・不法であると立証しました。
しかし、会社は自分たちの行為を法的にも事実的にも立証できず、ただただ「誠実に説明しました、皆さんは自分の意志で退職合意書に署名しました」と繰り返すだけです。

団体交渉で組合員から「嘘をつくな」と批判を受けても、石の地蔵を決め込んでいます。
私たちの要求は退職合意書を撤回し、改めてホテル閉館、解雇問題を話し合うことです。

コロナ禍でどの企業も苦しい経営の中、雇用を守るために尽力しています。

加賀温泉郷でも少しづつ観光客が戻ってきました。

本当にホテル閉館しか道がないのか、そのようなことさえ話し合いの場も持たれていません。

私たちはHMI社は企業としての責任を取ってもらいたいと思います。

私たちの雇用を維持できなかったことについて、誠実な釈明としかるべき生活保障をしてもらいたいと思います。

 

(金沢駅前での行動 観光客、地元住民など注目を集めた)

HMI社への抗議と労評組合員への励ましをお願いします!

コロナ禍を口実に「解雇」しておきながら「退職同意書」を書かせるような「不当な退職勧奨」行うを企業も増えています。

確かにコロナ禍で本当に苦しい会社があるのも事実です。しかし、今回のケースはコロナに乗じた騙し討ち行為と言っても過言ではありません。

この間、団体交渉の中で、ホテルを閉鎖するに至った理由は明確に答えることはできていません。

唯一、「こういう事情なので」と述べるに留まっています。

ホテルを閉め、加賀だけでも70名もの人の人生を路頭に迷わせた根拠を示すべきです。

これのどこが「誠実な」対応と言えるのでしょうか。

ましてコロナ禍で労働者だけが犠牲になるようなことは理不尽です。

HMI社の取っている行動に対して抗議をお願いします。

また、会社と闘っている組合員に激励をお願いします。

 

会社抗議先
HMI(ホテルマネージメントインターナショナル)株式会社
〒103-0016 東京都中央区日本橋小網町6-1山万ビル10階
代表取締役社長:比良竜虎
代表電話 03-5623-3908

組合激励先
日本労働評議会
〒 169-0075 東京都新宿区高田馬場3-13-3-404
代表電話 03-3371-0589

【プレスリリース】HMI(ホテルマネージメントインターナショナル)が経営するホテル大のや、ホテル北陸古賀乃井(石川県加賀温泉郷)のコロナを理由とするホテル閉鎖・全員解雇の撤回を求める団体交渉の報告会見

2020-10-11

東京都新宿区高田馬場3-13-3-404

        電話 03‐3371‐0589

                                      日本労働評議会関東地方本部

            顧問弁護士 指宿昭一 電話03-6427-5902

 

第4回団体交渉 10月12日午後1時~3時 東京日本橋の会議室

記者会見 10月12日 午後4時 厚生労働記者会

出席者  労評役員、 組合員数名(被解雇者・ZOOMで参加)、指宿昭一弁護士

1.紛争の概要

コロナ禍での労働争議は全国に頻発しておりますが、本件は大手ホテルチェーンのHMI株式会社傘下の石川県加賀温泉郷の二つのホテル、ホテル大のやとホテル北陸古賀乃井に勤務していた従業員合計約70名が6月上旬に解雇されたことに端を発します。HMI社は本年7月1日から二つのホテルを休館すると突然告げ(6月1日に総支配人から)、全員が解雇になると通告し、6月3日にはHMI社の人事部長が現地に赴き、従業員と個別面談し、わずか数分で退職勧奨による合意退職とする「退職合意書」にサインさせました。条件として、残っている有給休暇を買取ることと6月末までの賃金を支払う形になりました。

しかし、これは整理解雇でありながら、ホテル休館をせざるを得なかった事情や、解雇を回避する努力をどのくらいしたのかの説明もなく、労働者に対する誠実な説明は一切ありません。いわゆる整理解雇の四要件を満たさず、解雇という形を避けて合意退職の形式をとったやり方は、悪質であると思われます。

このなかで、最後まで退職合意書にサインしなかった労働者が当組合に加入してHMI社との団交を重ねております。その過程で二つのホテルの元従業員20名が当組合に加入し、HMI社との退職合意書は真意に基づくものではなく、何もわからないままサインしたとして退職合意書の無効と地位の確認を求めています。

2.第4回団体交渉の争点

第3回団体交渉では、会社は6月1日に総支配人が休業に至るやむをえない事情や経緯、退職をお願いすることなどをきちんと説明しており、手続き上も問題はないと強弁しましたが、団交に出席した組合員からはまともな説明を受けておらず、真意で退職合意書に署名したのではないと主張しましたが、平行線で終わりました。

その後、組合員が録音していたICコーダーを確認したところ、6月1日の説明の場で、総支配人は解雇になると発言しており、細かいことは分からないので本社に聞いて欲しいと、自分からは説明ができないと述べています。また、組合員らが6月3日に面談した記録を陳述する形で書面を作成しておりますので、録音記録と陳述書をもって、退職合意書の無効と組合員らの地位確認(いまだに雇用関係にある)を迫る予定であります。

また、会社にはタイムカードと賃金台帳の提出をしてもらいましたので、在職中の不払い賃金などの請求も行っていく予定です。

3.本件の社会的意味

観光業はコロナ禍で多大な打撃を受けている産業の一つです。しかし、雇用調整助成金もまだ使える6月1日の段階で、一方的に休館、解雇を決め雇用の維持に努力せず、解雇にあたっては退職勧奨という意味さえ知らない労働者の無知に付け込み、訳も分からないまま退職合意書にサインさせたことは、騙し討ちに近いものと思います。コロナ禍の労働紛争として取り上げていただければ幸いです。

                                以上

【日本交通分会】第2回団体交渉が行われる!

2020-09-07


8月27日、日本交通分会第二回団体交渉が行われました。
参加者は、資本側から本社管理部部長2名、三鷹営業所所長、三鷹営業所次長の計4名、組合側から顧問弁護士、労評役員、分会長、分会員の計4名でした。

前回参加していた若林常務は次期社長が内定(8月31日社長就任)したため慣行により参加しませんでした。

話し合われた内容は次の4点。

1. 第一回団交で回答が持ち越しとなった3つの要求について
2. 第一回団交で手渡した「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」で当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という資本側の主張について見解を聞く
3. 8月19日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についての回答
4. 新たな口頭要求5点について、現時点での回答

 

第一回団交で回答が持ち越しとなった3つの要求について

まずは、上記1の回答が持ち越しとなっている要求のうち、
① 組合事務所と掲示板設置の要求に対する会社回答(2020年7月29日に書面回答)

 

<組合側反論>

・組合事務所については、現在使用禁止にしている喫煙室の入口のドアを取り外し、扇風機で換気するなど3密対策を取ることを条件に貸与して欲しい。もしそれが駄目なら、住所だけでも暫定的に三鷹営業所に置かせて欲しい。
・日交労と日交労組は、ともに一階と二階に掲示板を貸与されていて十分に教宣活動ができている。
・他労組に教宣活動の場を提供して、私達に提供しないのは不公平である。組合員数に応じた広さを貸与したいということなら分かるが、ゼロというのはあり得ない。
・5年以上未使用だった会社用掲示板に突然掲示物を張り出したのは、労評に使わせないようにするためである(15年前の首都高のポスターを剥がさずにそのまま張り出している)。
・三鷹営業所内に、新たな組合掲示板を設置するスペースはいくらでもある。
・組合掲示板を設置するにあたり、会社の負担が少ないにもかかわらず不許可とするなら、不当労働行為として救済申し立てする用意がある。労評が勝つのは目に見えているので、無益な争いは止めたほうが良いのではないか。

<資本側口頭回答>

・事務所のスペースは用意できないが、組合の住所を三鷹営業所に置くことは認める。ただし、登記は認めない。郵便物の受領や銀行の口座開設が目的であれば問題ない。
・組合掲示板については他労組と調整するので少し時間が欲しい。

② 組合郵便物の受領について

<資本側口頭回答>

・郵便ポストを置くスペースが無い。そのかわり、組合宛に届いた郵便物は全て事務所で預かるようにする。

③ 組合会議の会議室利用について

<資本側口頭回答>

・会議室の利用が月に1~2回ということであれば認める。ただし、突然面接の予定が入ることもあるので、その際は移動してもらう。

 

「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」について

次に、2. 「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」において当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という会社側の主張について。

<資本側の見解>
・保障給を凍結した期間は13乗務できていないため、保障給の支給要件を満たしていない。
・凍結解除するにあたり、凍結期間を補償期間から除外することなく再開したことによって、乗務員にとってより手厚い補償内容となった。
・営収が伸び悩んでいる中での凍結解除は重大な経営判断であった。相当な経費が掛かるため、会社の収支や諸々を加味したうえで判断した。労評の抗議活動があったからではない。
・経済の先行きが見通せないなか、会社の存続を第一に考えて判断した。
・三鷹営業所での抗議活動や、指宿弁護士による保障給凍結に関する説明会については、三鷹営業所の所長から報告を受けていた。

<組合側の見解>
・13乗務できないようにし、条件を成就できないようにしたのは会社の判断によるものなのだから、民法上支払い義務がある。
・個々の乗務員に確認を取ってやるならまだしも、いきなり凍結にすると通知を出して凍結してしまうのはあまりにもひどいやり方だし、実際、不満も相当あったと思う。
・凍結期間を補償期間から除外することなく再開したのは妥当な判断だと思うが、法的に争おうと思えば争えた事案だった。
・無期限凍結という通達の書き方はどうかと思う。こういう条件になったら解除するなどの説明もなかった。予測できないのを前提に書き方があったと思う。
・一番加味すべき事項は、補償給を凍結された乗務員から訴えられることだったはず。
・会社が潰れてしまっては労働者が路頭に迷うことになるため、会社のやり方を全面的に否定する気は無いが、労働者の生活困窮に配慮したやり方があったはず。
・会社は説明会開催を知っていたうえ、説明会の翌日に凍結解除したのだから、判断材料のひとつになっていたはずだし、何らかの影響を与えたと思う。

<組合側の最終判断>
前回の団交で若林常務(当時)から「凍結撤回は労評の抗議活動によるものではない」と抗議を受けましたが、以上の話し合いからも分かる通り、資本が労評の影響を受けたことは明らかなため、主張の撤回はしません。

 

組合からの「賃金規則に関する質問状」について

次に、8月19日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についてですが、質問状は次の通りです。

 

<資本側口頭回答>

① 賃金規則通りに運用している。

② 所定労働時間+早残業時間で計算している。

③ タクシーは一旦会社を出てしまうと帰ってくるまで会社の監督下にはあるが労働実態を計りようがない。そのなかで休憩をしっかり取って頂かなければならない。どれだけ休憩取ったかについて申告してもらうやり方もあるが、なかなか申告が上がってこないなかで、10分以上というのを一つの目安としてカウントしていたというのが実態というか、こういうやり方でやらざるを得ないというのが我々の判断である。(kmのように休憩ボタンを導入するやりかたについても)どこまで乗務員が正しく運用してくれるか分からない。実際に休憩を取っているかは別として、申告上休憩時間が足りなくなってしまいかねない。仮に、残業時間がゼロであっても、所定休憩時間の3時間を超えたからといって、その分を(所定労働時間を基礎とした)基本給から控除することはしていない。
残業や公出時の休憩時間の控除については調べておく。

④ 出庫・帰庫に関しては無線機の開局、閉局をもって計っているため、アルコールチェックの時間は関係してこない。場内時間については、就業規則にある始業終業時刻表において始業時刻、終業時刻としてそれぞれ20分をカウントしている。アルコール点検時間を起点としてしまうと、すごく早く来てやってしまう人や、ギリギリに来てやる人などいるためできない。タクシー乗り場やメーター検査場での待機時間の扱いについては当面見直さない。(組合側から提案のあった)乗務員が手書きで休憩場所と休憩時間を記載した紙を日報に添付して提出する案についても、現在、機械で処理しているためそれを給与明細に反映することはできない。また、申告した休憩時間が正しいか車内カメラでチェックするにしても、現在の職員の数ではとても対応しきれないし、そのために人員を増やすのも合理的でない。km方式と日本交通方式のハイブリッド型にし、休憩時間の怪しいものだけ機械に弾かせカメラチェックする案についても、設計や作りこみにかかる投資を考えるとできない。休憩時間が多く補償給が支給されている乗務員に対し残業や公出を禁止している件については、指導するうえで休憩時間や営収の明確な基準を設けてはいないが、明らかに問題のある乗務員を何度も適切に指導したうえで禁止している。処分ではない。タイヤが半周転がると10分の休憩時間のカウントが解除される設定にしてある現状において、10分間全く動かないタクシー乗り場に着ける乗務員もどうかと思う。

<組合側反論>
・タクシー乗り場やメーター検査場で待機中、タクシーは止まっているけれども労働からは完全に開放されていない。この場合、使用者の指揮監督下にあることから労働時間としてカウントされる。三菱重工長崎造船所事件という最高裁判決があるので参考にしてほしい。
・私たちは、労働時間が短くなると残業代の計算も変わってくるため問題だと考えている。
・所定休憩時間の3時間を超えたからといって、その分を基本給から控除していないのは分かった。しかし、所定労働時間外である残業や公出時には、10分以上車が動かないと労働時間としてカウントされないのではないか?
・残業や公出を禁止するのなら、明確な基準を示すべき。恣意的な禁止措置は問題がある。
・コロナ禍で流しても客がいないなか、確実に乗せるとなると乗り場に着ける以外に無い。その乗り場での待機時間を休憩時間としてカウントし、労働時間から控除するのは理不尽だ。
・始業前点検や終業(時の納金)時間が20分で適切なのか、(洗車時間が休憩時間として控除されている件についても)、持ち帰って精査してみる。

 

新たな口頭要求5点について

次に、口頭要求5点について、現時点で回答できるものについてのみ回答して頂きました。

要求は次の通りです。

① アルコールチェックの際に使うストローを使い捨てとし、会社負担で用意すること(新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること)

② 個別点呼を実施すること。(新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること。連絡事項はスクリーンに常時映しておいて、それを見た乗務員に内容を理解した旨をサインしてもらえば問題無い)

③ タクシー車内にある飛沫感染防止用ビニールカーテンを運転席だけ囲う形に改良し、運転席と助手席を倒せる状態にすること。(具体的な改良方法として、カーテンの長さを現在の半分程度にし、マジックテープでの固定からボタンでの固定に変更すること。これらの対策をすることによって、後部座席の室温調節ができない、乗客の声が聞き取れない、後方確認がしづらい、運転席を倒して休憩できない、助手席を倒して車いすを載せられない、などの問題が解決する。本来なら、助手席もカバーする形状の防犯板を取り付ければ済む話だが、導入費用を考慮した)

④ 指定LPガススタンドを営業所から近くて営業時間の長いところに見直すこと。(現在の指定LPガススタンドは営業所や繁華街から遠いため、営業効率が非常に悪い。無駄走りが増えるため、環境破壊や拘束時間の問題も生じる。また、LPガススタンドが倒産した場合、地域の交通行政にまで影響を及ぼすことになる。目先の燃料代削減ではなく総合的な見地から判断して頂きたい。トータルコストを考え経費削減効果があるのか、一度計算してみてはどうか。価格が高いから行かないというやり方をいつまで続けるかについても検討して欲しい。このやり方で何年も結果が出ていないのだから)

⑤ ノートパソコンを持ち込んでのリモート団交の可否について
(withコロナの一環として政府がリモートワークに力を入れていることから、リーディングカンパニーを自負する日本交通も積極的に取り組むべき)

<資本側口頭回答>

① 使い捨てストローを導入している営業所があるのか調べてみる。

② 3密状態になっている時間帯もあるが、点呼は短い時間で終わらせている。職場内の飛沫感染防止策として、マスク着用、食堂のレイアウト変更、掲示物の張り出しなど対応はしている。点呼場においてもレイアウトを変更するなどの対応は出来ると思う。ただ、クラスターが発生する前に前倒しで個別点呼を実施することは現時点ではすぐにできない。

③ 現在のビニールカーテンは、スピード重視、やることを重視し導入した。労働組合からも導入して欲しいと要求があった。もっと時間をかけて良いものを作ることもできたが、乗務員の安心、お客様の安全を優先したため、あのような作りになった。導入後に色々な意見があるのも聞いている。現在、何が改善できるか考えているところなので、この場で即答はできないが、ほったらかしにするつもりはない。

④ 三鷹としては苦しいが、経営上の判断だから他を使って良いとは言えない。ほぼ100%の乗務員が協力してくれている。全ての乗務員が時間ロスしているわけではない。(社長が交代したからといって、すぐに施策を変更するわけではない)タクシー部で話し合って決めたことである。

⑤ 団交の参加人数を増やしたいということなら、あと2名ぐらいは増やして構わない。リモート団交をやるというなら、全員がやらないと意味がない。コロナの第二波が来たときに導入すればいい。

以上

 

日交資本は既存労組と労評の違いを指摘したうえで、日本交通分会の綱領を書面で欲しいと要求してきました。

日交資本には是非とも分会の綱領を読んで頂き、私たちの組合が労働環境を改善することで、企業価値を高めようとしている労組だとご理解頂きたいと思います。
なお、次回団交は未定ですが、近日中に開催予定です。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

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ロイヤルリムジングループ 事業再開のための手続にご参加の皆様へ

2020-08-18


ロイヤルリムジングループ各社の9月1日からの事業再開に向けて手続にご参加する皆様に、日本労働評議会(労評)から、再開に向けたこれまでの会社との交渉の経緯と、事業再開後の会社と労働組合活動の関係についてお話したいと思います。

会社との11回に及ぶ団体交渉と事業再開

今年4月から7月までに、労評と会社は11回の団体交渉を行い、合意退職書を提出した労働者の4月からの雇用継続を認めること、休業手当の割増請求、ロイヤルリムジングループの事業再開に向けた話し合いを行ってきました。

当初は、労働者を一斉に退職させた会社のやり方への反発と雇用調整助成金の申請による休業手当の割増支給請求の取り組みについて労評と会社との間に大きな意見の相違があり、また、事業再開に向けたグループ各社でどう取り組むかも平行線でした。

しかし、その後に事業再開と休業手当の割増に関して会社が労働者の権利を考慮した譲歩案を提起してきたこともあり、現在は、「労資双方がお互いに共通の認識、共通の感情を持つ職場、会社あっての労働者、労働者あっての会社である。労働して気持の良い、そして労働者皆が話し合い、相互に助け合う健全な職場を目指す。」ことを労評と会社で一致して取り組むことが確認されました。

 

労評は、会社に対して、

(1)労評の組合員は、労働生産性を上げるために労働意欲を持って働きます。タクシー・ハイヤー業は顧客路線であり、サービス業ですから労評労働組合の労働者は顧客を大事にし、顧客に対して整然と丁寧に接しきめ細かく最大のサービスをします。そうすれば業界におけるロイヤルリムジングループの評価と地位を高めることになります。

(2)会社に利益が上がったならば、賞与、賃上げなどで労働者に会社は報いてもらいましょう。

(3)景気が悪い時、売り上げが悪い時は、労資のどちらか一方が苦しむのではなく、労資双方がともに苦しむ。だから、安易に労働者の解雇、雇い止めなどの不当な行為を会社はしないことを、ぜひとも確約してもらいたい。

(4)どうしても切羽詰まった、またのっぴきならない課題、問題が会社に生じた時は、労評は話に乗り、誠心誠意労資協議をしていく。

と4点の約束をし、会社と労働者の正常な関係を築いて労働者の権利を守ることを伝えました。

9月1日に予定されているロイヤルリムジングループ各社の事業再開に向けて、「会社あっての労働者、労働者あっての会社」であるという基本認識の下、会社と労働者が一体となって、労働者が誇りをもって楽しく働けるより良い職場を創っていきましょう!

 

事業再開後の労働条件 どうやって決めますか?

労評と会社とが上記4点の約束をしたということは、事業再開後の労働条件や働く上での問題点があるときには、会社と労評とが協議をしてより良い解決を図りましょうということです。

皆様も、4月に突然「一斉休業」を知らされたときの驚きと不安は忘れられないでしょう。

労働者一人一人では、会社と対等な立場で交渉することは出来ません。

労働組合(労評)という団結の力を示して、多くの労働者の声として会社と交渉することで、初めて対等な立場での交渉ができます。

事業再開後の労働条件(歩率、足切り、労働時間、有休の金額等々)を労働者の利益を守りながら、会社の立場にも配慮して交渉し、決定していくには、労働組合に加盟していることが前提です。

労働組合に加盟していないと、いつ、また、一方的に「明日から休業だ!」と言われても対抗できません。

 

日本労働評議会(労評)に加盟し、正当な権利を守りましょう!!

労働者としての正当な権利を守るために、日本労働評議会(労評)に加盟して団結の力で会社と交渉しましょう!

 

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【太陽自動車分会】第1回団体交渉報告 -資本を圧倒!-

2020-07-31


 

 

7月29日、労評太陽自動車分会の第一回団交がありましたので、状況を報告します。

労評側出席者は、総勢15名(うち分会員は8名)、対する資本側は常務を筆頭に本部長と次長3人(うち2人は新任)の計5名が出席しました。

なお、資本側は当初社長が出席すると言っていましたが、後でこれを翻しました。

社長はHKグループの本拠地である北海道に引っ込んでいるのか、出てきませんでした。

 

逃げの姿勢で回答を避ける資本

団交の前半は、労評から簡単に要求書の要求(参照:『太陽自動車株式会社(東京・葛飾)で新分会結成!』)について説明し、補足的に見解を述べて、その一部については追及して回答を求めました。

しかし常務は、「今日はまず、要求書の説明を受ける確認でしたので…」、「回答は次回の団交で致します」、「今日は会社として見解を準備できていません」と、頑なに「次回の団交で」とガードを固め、口をつぐんでいました。

たしかに、公然化当日には労評から「第1回団交ではこちらから要求書の説明をする。回答の準備などは良いから、早く設定するように」と言っていました。

しかし、資本側は異動があるので延期させてほしいなどと言って、当初約束した日より2週間も団交を先延ばししています。

つまり、25日間以上も時間があったのです。

また、要求の一つは、就業規則や労使協定の写しを交付するよう求めるだけのものでした。

いくら労評側が「準備不要」と言っていたからといって、何も回答できないというのはおかしな話ですし、就業規則の写しも用意していないというのは、何か後ろ暗い点があって時間稼ぎをしているのではないかと勘繰りたくもなります。

腐敗した資本の体質を厳しく追及!

後半は、なぜ太陽自動車の労働者が労評の分会を立ち上げたのか説明の場としました。

ここで、会社の腐った体質を正そうとする分会執行部の追求が噴出しました。

そもそも分会執行部は、一部の管理職が御用組合と結託してお気に入りの労働者を抱え込んで甘い汁を吸わせたり、情報格差を作りだして優遇したりといった腐敗した企業風土の蔓延、そして何らの経営努力もせずに、成績の低い労働者を退職に追い込もうと出番や勤務時間を減らすといった卑劣な労務管理をする太陽資本のやり口に憤り、労評に相談に来ています。

このような腐敗を示す事例は数えきれないほどあるのです。

 

追及した点の具体例を二つ、示します。

 

① 雇止めされかかっていたのを阻止したHさんの件について

(参照:『【太陽自動車分会】公然化から3週間、早くも成果を勝ち取る!』

会社は、労評が即日職場復帰を求めると「精神障害の恐れがあり、就業禁止規定に触れるので、医師からの診断書を持ってくるまで乗務させられない」と抗弁していました。

また、労評はHさんが乗務できなかった2か月近い期間の賃金全額も請求していますが、会社は「精神障害の疑いが持たれる状態であったのは本当なので、会社に落ち度はなく、支払えない」との見解を示していました。

これに対し分会執行部の面々は、「仮にそれが事実だとしてもなぜ1か月もの間、放置したのか。何か指導したというのなら具体的にいつどうしたのかタイムラインを示せ」「精神障害を疑っておいて、書面で指示を示しもせずに口約束だけで済ますのはおかしい」などと厳しく追及しました。

 

② 一部管理職が、御用労組も抱き込み、一部の労働者だけに声をかけ、家族含め60名ほどを参加させた一泊二日バーベキュー企画に対する批判

一部の管理職が選択的に労働者に声をかけ「太陽塾」などと称して囲い込むという、会社の風通しの悪い雰囲気そのもののような慣行が横行しています。この件はまさにその一側面の現れと言えます。一側面と言えど、看過できません。

この点にも厳しい批判が集中しました。

 

資本は追い詰められ、反省の弁

資本への追求・批判はこの二点にとどまるものではありません。ほかにも、数々の激しい追及が噴出し、後列で参加していた分会員も、初めて聞く話に驚き、「そんなことをやっていたのか」「ひどい」などと口々に発していました。

常務は当初は、「それについては次回の団交でお答えする」などと逃げようとしましたが、次々と問題が暴かれ、それらが関連した問題であることから、徐々に回答するよう追い詰められ、最終的には問題があることを認め、反省の弁らしいことも口にせざるを得なくなってきました。

 

なお、重要な点は、これらの激しい批判と同時に、分会執行部から、「自分たちとしては、まともな会社になってほしいから言ってるんだ」と道理を通そうという姿勢が示されていたことです。

まさに「有理・有利・有節」、労評のモットーを体現する態度でした。

 

これらの件について、次回団交までに事実調査をし、会社としての責任ある対処をすること、それを団交の場で報告することを確認させました。

第一回団交を総括するなら、前半は会社がひたすらガードを固め閉ざしていた口を、後半の凄まじい追及でこじ開けた、と言えます。

次回団交でも、追及の手を緩めず、太陽資本の腐敗を一掃し、労働組合権力を打ち立て、資本と対等に対峙する労働者の牙城を築くための闘争を貫徹します。

 

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【太陽自動車分会】公然化から3週間、早くも成果を勝ち取る!

2020-07-28


資本の不当な切り捨てを阻止し、職場復帰を勝ち取る!

7月2日に公然化した労評太陽自動車分会ですが、同29日に予定された第1回団交の前に早くも成果を勝ち取っています。

前回ブログで報告したように、労評太陽自動車分会は、第一の要求として、「労働契約の不利益変更、雇止め、解雇などをおこなわないこと」を掲げ、コロナ禍を口実にした労働者切り捨てを行う太陽自動車資本のやり方を許さない姿勢を鮮明に打ち出しています。

太陽自動車資本は、コロナ禍で収入が減り、銀行から融資を得るために必要だと言って、一部の労働者の勤務シフトを減らし、自主退職に追い込もうとしています。会社は、売り上げが低いから乗務を減らすのだ、労働者の自己責任だと言わんばかりに労働者を切り捨てようとしています。

たしかに、コロナで売り上げが減っているのは事実です。

会社としても対策は必要でしょう。しかし、売上げの低いドライバーがいるというのなら、売上げを上げられるよう、指導すればよいのです。また、労働者を切り捨てるのではない経営の合理化の手段も必ずあるはずです。

そういうことをしないでおいて、まず考えるのが売り上げの少ない乗務員を切り捨てようというのは、経営者としてあまりに怠慢です。

労評太陽分会にも、そういう会社の切り捨て政策の被害者の一人であるHさんが、加入しました。

Hさんは、5月29日深夜に物損事故を起して以降、嘱託契約期間が切れるまでの1ヶ月間、まったく乗務を許されず、収入を断たれ、これからの生活を心配して不眠症になってしまいました。

労評太陽分会は、Hさんの契約更新と、すぐに乗務させることを要求しました。

数日後、会社は「Hさんとは雇用関係がある」ことを明言しましたが、一方で「Hさんの事故後の対応から、精神的な病気が心配されるので、病院に行って診断書をもらって来るまで乗務させられない」と言ってきました。

たしかに、就業規則にある就業禁止規定には「認知症その他就業に障害をきたす恐れがある精神疾患を有する者」とあります。

しかし、同条項には、就業禁止規定に「該当するおそれのある場合は、会社指定医の診断を受けさせることがある」との規定があるのです。

しかし実際には会社は、1か月以上の間、指定医の診断を受けさせたり、医師を紹介したりすることをせず、Hさんを放置しました。

また、Hさんの訴えによれば、事故後、管理職から大声で怒鳴られたり、退職届を出せと言われたりしていたようです。

精神障害の疑いを口実に、Hさんを辞めさせようとしたのではないかと疑われます。

7月27日、労評は「安全運転に必要な認知、予測、捜査、判断等の能力を書くこととなる恐れのある症状を呈していない」との診断書を携えて会社を訪れ、なおも引き延ばそうとする会社に即日復帰を認めさせました。

労評は、会社からHさんの雇用を勝ち取ったのです。

他にも、いくつか成果を上げていますが、これは団交前の大きな勝利的成果として意味があります。

29日の団交に向け、労評太陽自動車分会は大いに意気が上がっています。

次回は団交の結果を報告します。

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ロイヤルリムジン第10回団体交渉報告 -「ロイヤルリムジングループと労働協約を締結」-

2020-07-20


ロイヤルリムジン資本と労働協約を締結

7月16日にロイヤルリムジン第10回団体交渉が行われました。

※前回までの団交はこちらから

 

団交の冒頭で、労働協約の調印を行ない、①会社は労働者を一人も解雇していないこと、②「退職合意書」に署名させられた労働者に対しても本人から撤回の申し出があれば退職の意思表示を撤回することに同意し、「退職合意書」作成以前から継続した従業員として扱う、等の労働協約を締結しました。

その後、労評から、

「労評の組合員は労働生産性を上げるために労働意欲を持って働き、単に経済的利益を追及するような組合活動はしない。業界におけるロイヤルリムジンの地位を高めるようにしっかりと労働するので、会社も企業利益が上がったならば、労働者に報いてもらいたい。景気が悪い時、売り上げが悪い時は労働者も努力するので、会社も安易に解雇、雇い止めなどの不当なことをしないようにして欲しい。のっぴきならない課題、問題が生じた時は、誠心誠意、労資協議を行って共に解決して行きましょう。」

と申入れました。

これに対し、金子社長も

「ありがとうございます。」

と今後の基本方針について一致しました。

なお、事業再開は9月1日の再開予定は今の時点では変更なく、その方向に向けて計画を進めていることが確認されました。

再開の規模については、最大まで考えており、各会社により隔たりがあるようであれば、車を移動させるということです。

 

コロナ禍における今後の対応は

コロナ禍での対応については、

「都の要請レベルでは続けるが、国の金融事態宣言が発令されたら全面休業をせざるを得ない(それはないだろうと考えているが)。このまま特に大きな問題が無ければ9月には通常の隔日勤務にする予定であること、目黒交通の移転先は依然検討中であり、最悪の場合は、現在の目黒交通周辺で駐車場をバラバラに借りてでもやろうと考えていること」

が会社から提案されました。

なお、事業再開に向けて、一二三交通で7月29日(水曜日)に10時、13、15時の3回に分けて予定で、今までの従業員に声をかける予定であるとの説明がありました。

次回の団体交渉は、7月30日木曜日午前10時から目黒交通ですが、その前に、21日に労使協議を行います。

 

労評は継続してより健全な労資関係と協力関係を求めて取り組みます

4月の600人全社員不当解雇と闘い、雇用と休業補償(休業手当)と事業再開を求めて闘ってきましたが、ここで一定の成果を得て労働協約の締結に至ることができました。

今後、9月1日の事業再開に向けて労働者の権利と労働条件を守りながら、団体交渉と労資協議を組み合わせ合意形成を図り、より健全な労資の協力関係を求め、取り組みを継続します。

 

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