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【プレスリリース】HMI(ホテルマネージメントインターナショナル)が経営するホテル大のや、ホテル北陸古賀乃井(石川県加賀温泉郷)のコロナを理由とするホテル閉鎖・全員解雇の撤回を求める団体交渉の報告会見

2020-10-11

東京都新宿区高田馬場3-13-3-404

        電話 03‐3371‐0589

                                      日本労働評議会関東地方本部

            顧問弁護士 指宿昭一 電話03-6427-5902

 

第4回団体交渉 10月12日午後1時~3時 東京日本橋の会議室

記者会見 10月12日 午後4時 厚生労働記者会

出席者  労評役員、 組合員数名(被解雇者・ZOOMで参加)、指宿昭一弁護士

1.紛争の概要

コロナ禍での労働争議は全国に頻発しておりますが、本件は大手ホテルチェーンのHMI株式会社傘下の石川県加賀温泉郷の二つのホテル、ホテル大のやとホテル北陸古賀乃井に勤務していた従業員合計約70名が6月上旬に解雇されたことに端を発します。HMI社は本年7月1日から二つのホテルを休館すると突然告げ(6月1日に総支配人から)、全員が解雇になると通告し、6月3日にはHMI社の人事部長が現地に赴き、従業員と個別面談し、わずか数分で退職勧奨による合意退職とする「退職合意書」にサインさせました。条件として、残っている有給休暇を買取ることと6月末までの賃金を支払う形になりました。

しかし、これは整理解雇でありながら、ホテル休館をせざるを得なかった事情や、解雇を回避する努力をどのくらいしたのかの説明もなく、労働者に対する誠実な説明は一切ありません。いわゆる整理解雇の四要件を満たさず、解雇という形を避けて合意退職の形式をとったやり方は、悪質であると思われます。

このなかで、最後まで退職合意書にサインしなかった労働者が当組合に加入してHMI社との団交を重ねております。その過程で二つのホテルの元従業員20名が当組合に加入し、HMI社との退職合意書は真意に基づくものではなく、何もわからないままサインしたとして退職合意書の無効と地位の確認を求めています。

2.第4回団体交渉の争点

第3回団体交渉では、会社は6月1日に総支配人が休業に至るやむをえない事情や経緯、退職をお願いすることなどをきちんと説明しており、手続き上も問題はないと強弁しましたが、団交に出席した組合員からはまともな説明を受けておらず、真意で退職合意書に署名したのではないと主張しましたが、平行線で終わりました。

その後、組合員が録音していたICコーダーを確認したところ、6月1日の説明の場で、総支配人は解雇になると発言しており、細かいことは分からないので本社に聞いて欲しいと、自分からは説明ができないと述べています。また、組合員らが6月3日に面談した記録を陳述する形で書面を作成しておりますので、録音記録と陳述書をもって、退職合意書の無効と組合員らの地位確認(いまだに雇用関係にある)を迫る予定であります。

また、会社にはタイムカードと賃金台帳の提出をしてもらいましたので、在職中の不払い賃金などの請求も行っていく予定です。

3.本件の社会的意味

観光業はコロナ禍で多大な打撃を受けている産業の一つです。しかし、雇用調整助成金もまだ使える6月1日の段階で、一方的に休館、解雇を決め雇用の維持に努力せず、解雇にあたっては退職勧奨という意味さえ知らない労働者の無知に付け込み、訳も分からないまま退職合意書にサインさせたことは、騙し討ちに近いものと思います。コロナ禍の労働紛争として取り上げていただければ幸いです。

                                以上

【日本交通分会】第2回団体交渉が行われる!

2020-09-07


8月27日、日本交通分会第二回団体交渉が行われました。
参加者は、資本側から本社管理部部長2名、三鷹営業所所長、三鷹営業所次長の計4名、組合側から顧問弁護士、労評役員、分会長、分会員の計4名でした。

前回参加していた若林常務は次期社長が内定(8月31日社長就任)したため慣行により参加しませんでした。

話し合われた内容は次の4点。

1. 第一回団交で回答が持ち越しとなった3つの要求について
2. 第一回団交で手渡した「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」で当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という資本側の主張について見解を聞く
3. 8月19日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についての回答
4. 新たな口頭要求5点について、現時点での回答

 

第一回団交で回答が持ち越しとなった3つの要求について

まずは、上記1の回答が持ち越しとなっている要求のうち、
① 組合事務所と掲示板設置の要求に対する会社回答(2020年7月29日に書面回答)

 

<組合側反論>

・組合事務所については、現在使用禁止にしている喫煙室の入口のドアを取り外し、扇風機で換気するなど3密対策を取ることを条件に貸与して欲しい。もしそれが駄目なら、住所だけでも暫定的に三鷹営業所に置かせて欲しい。
・日交労と日交労組は、ともに一階と二階に掲示板を貸与されていて十分に教宣活動ができている。
・他労組に教宣活動の場を提供して、私達に提供しないのは不公平である。組合員数に応じた広さを貸与したいということなら分かるが、ゼロというのはあり得ない。
・5年以上未使用だった会社用掲示板に突然掲示物を張り出したのは、労評に使わせないようにするためである(15年前の首都高のポスターを剥がさずにそのまま張り出している)。
・三鷹営業所内に、新たな組合掲示板を設置するスペースはいくらでもある。
・組合掲示板を設置するにあたり、会社の負担が少ないにもかかわらず不許可とするなら、不当労働行為として救済申し立てする用意がある。労評が勝つのは目に見えているので、無益な争いは止めたほうが良いのではないか。

<資本側口頭回答>

・事務所のスペースは用意できないが、組合の住所を三鷹営業所に置くことは認める。ただし、登記は認めない。郵便物の受領や銀行の口座開設が目的であれば問題ない。
・組合掲示板については他労組と調整するので少し時間が欲しい。

② 組合郵便物の受領について

<資本側口頭回答>

・郵便ポストを置くスペースが無い。そのかわり、組合宛に届いた郵便物は全て事務所で預かるようにする。

③ 組合会議の会議室利用について

<資本側口頭回答>

・会議室の利用が月に1~2回ということであれば認める。ただし、突然面接の予定が入ることもあるので、その際は移動してもらう。

 

「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」について

次に、2. 「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」において当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という会社側の主張について。

<資本側の見解>
・保障給を凍結した期間は13乗務できていないため、保障給の支給要件を満たしていない。
・凍結解除するにあたり、凍結期間を補償期間から除外することなく再開したことによって、乗務員にとってより手厚い補償内容となった。
・営収が伸び悩んでいる中での凍結解除は重大な経営判断であった。相当な経費が掛かるため、会社の収支や諸々を加味したうえで判断した。労評の抗議活動があったからではない。
・経済の先行きが見通せないなか、会社の存続を第一に考えて判断した。
・三鷹営業所での抗議活動や、指宿弁護士による保障給凍結に関する説明会については、三鷹営業所の所長から報告を受けていた。

<組合側の見解>
・13乗務できないようにし、条件を成就できないようにしたのは会社の判断によるものなのだから、民法上支払い義務がある。
・個々の乗務員に確認を取ってやるならまだしも、いきなり凍結にすると通知を出して凍結してしまうのはあまりにもひどいやり方だし、実際、不満も相当あったと思う。
・凍結期間を補償期間から除外することなく再開したのは妥当な判断だと思うが、法的に争おうと思えば争えた事案だった。
・無期限凍結という通達の書き方はどうかと思う。こういう条件になったら解除するなどの説明もなかった。予測できないのを前提に書き方があったと思う。
・一番加味すべき事項は、補償給を凍結された乗務員から訴えられることだったはず。
・会社が潰れてしまっては労働者が路頭に迷うことになるため、会社のやり方を全面的に否定する気は無いが、労働者の生活困窮に配慮したやり方があったはず。
・会社は説明会開催を知っていたうえ、説明会の翌日に凍結解除したのだから、判断材料のひとつになっていたはずだし、何らかの影響を与えたと思う。

<組合側の最終判断>
前回の団交で若林常務(当時)から「凍結撤回は労評の抗議活動によるものではない」と抗議を受けましたが、以上の話し合いからも分かる通り、資本が労評の影響を受けたことは明らかなため、主張の撤回はしません。

 

組合からの「賃金規則に関する質問状」について

次に、8月19日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についてですが、質問状は次の通りです。

 

<資本側口頭回答>

① 賃金規則通りに運用している。

② 所定労働時間+早残業時間で計算している。

③ タクシーは一旦会社を出てしまうと帰ってくるまで会社の監督下にはあるが労働実態を計りようがない。そのなかで休憩をしっかり取って頂かなければならない。どれだけ休憩取ったかについて申告してもらうやり方もあるが、なかなか申告が上がってこないなかで、10分以上というのを一つの目安としてカウントしていたというのが実態というか、こういうやり方でやらざるを得ないというのが我々の判断である。(kmのように休憩ボタンを導入するやりかたについても)どこまで乗務員が正しく運用してくれるか分からない。実際に休憩を取っているかは別として、申告上休憩時間が足りなくなってしまいかねない。仮に、残業時間がゼロであっても、所定休憩時間の3時間を超えたからといって、その分を(所定労働時間を基礎とした)基本給から控除することはしていない。
残業や公出時の休憩時間の控除については調べておく。

④ 出庫・帰庫に関しては無線機の開局、閉局をもって計っているため、アルコールチェックの時間は関係してこない。場内時間については、就業規則にある始業終業時刻表において始業時刻、終業時刻としてそれぞれ20分をカウントしている。アルコール点検時間を起点としてしまうと、すごく早く来てやってしまう人や、ギリギリに来てやる人などいるためできない。タクシー乗り場やメーター検査場での待機時間の扱いについては当面見直さない。(組合側から提案のあった)乗務員が手書きで休憩場所と休憩時間を記載した紙を日報に添付して提出する案についても、現在、機械で処理しているためそれを給与明細に反映することはできない。また、申告した休憩時間が正しいか車内カメラでチェックするにしても、現在の職員の数ではとても対応しきれないし、そのために人員を増やすのも合理的でない。km方式と日本交通方式のハイブリッド型にし、休憩時間の怪しいものだけ機械に弾かせカメラチェックする案についても、設計や作りこみにかかる投資を考えるとできない。休憩時間が多く補償給が支給されている乗務員に対し残業や公出を禁止している件については、指導するうえで休憩時間や営収の明確な基準を設けてはいないが、明らかに問題のある乗務員を何度も適切に指導したうえで禁止している。処分ではない。タイヤが半周転がると10分の休憩時間のカウントが解除される設定にしてある現状において、10分間全く動かないタクシー乗り場に着ける乗務員もどうかと思う。

<組合側反論>
・タクシー乗り場やメーター検査場で待機中、タクシーは止まっているけれども労働からは完全に開放されていない。この場合、使用者の指揮監督下にあることから労働時間としてカウントされる。三菱重工長崎造船所事件という最高裁判決があるので参考にしてほしい。
・私たちは、労働時間が短くなると残業代の計算も変わってくるため問題だと考えている。
・所定休憩時間の3時間を超えたからといって、その分を基本給から控除していないのは分かった。しかし、所定労働時間外である残業や公出時には、10分以上車が動かないと労働時間としてカウントされないのではないか?
・残業や公出を禁止するのなら、明確な基準を示すべき。恣意的な禁止措置は問題がある。
・コロナ禍で流しても客がいないなか、確実に乗せるとなると乗り場に着ける以外に無い。その乗り場での待機時間を休憩時間としてカウントし、労働時間から控除するのは理不尽だ。
・始業前点検や終業(時の納金)時間が20分で適切なのか、(洗車時間が休憩時間として控除されている件についても)、持ち帰って精査してみる。

 

新たな口頭要求5点について

次に、口頭要求5点について、現時点で回答できるものについてのみ回答して頂きました。

要求は次の通りです。

① アルコールチェックの際に使うストローを使い捨てとし、会社負担で用意すること(新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること)

② 個別点呼を実施すること。(新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること。連絡事項はスクリーンに常時映しておいて、それを見た乗務員に内容を理解した旨をサインしてもらえば問題無い)

③ タクシー車内にある飛沫感染防止用ビニールカーテンを運転席だけ囲う形に改良し、運転席と助手席を倒せる状態にすること。(具体的な改良方法として、カーテンの長さを現在の半分程度にし、マジックテープでの固定からボタンでの固定に変更すること。これらの対策をすることによって、後部座席の室温調節ができない、乗客の声が聞き取れない、後方確認がしづらい、運転席を倒して休憩できない、助手席を倒して車いすを載せられない、などの問題が解決する。本来なら、助手席もカバーする形状の防犯板を取り付ければ済む話だが、導入費用を考慮した)

④ 指定LPガススタンドを営業所から近くて営業時間の長いところに見直すこと。(現在の指定LPガススタンドは営業所や繁華街から遠いため、営業効率が非常に悪い。無駄走りが増えるため、環境破壊や拘束時間の問題も生じる。また、LPガススタンドが倒産した場合、地域の交通行政にまで影響を及ぼすことになる。目先の燃料代削減ではなく総合的な見地から判断して頂きたい。トータルコストを考え経費削減効果があるのか、一度計算してみてはどうか。価格が高いから行かないというやり方をいつまで続けるかについても検討して欲しい。このやり方で何年も結果が出ていないのだから)

⑤ ノートパソコンを持ち込んでのリモート団交の可否について
(withコロナの一環として政府がリモートワークに力を入れていることから、リーディングカンパニーを自負する日本交通も積極的に取り組むべき)

<資本側口頭回答>

① 使い捨てストローを導入している営業所があるのか調べてみる。

② 3密状態になっている時間帯もあるが、点呼は短い時間で終わらせている。職場内の飛沫感染防止策として、マスク着用、食堂のレイアウト変更、掲示物の張り出しなど対応はしている。点呼場においてもレイアウトを変更するなどの対応は出来ると思う。ただ、クラスターが発生する前に前倒しで個別点呼を実施することは現時点ではすぐにできない。

③ 現在のビニールカーテンは、スピード重視、やることを重視し導入した。労働組合からも導入して欲しいと要求があった。もっと時間をかけて良いものを作ることもできたが、乗務員の安心、お客様の安全を優先したため、あのような作りになった。導入後に色々な意見があるのも聞いている。現在、何が改善できるか考えているところなので、この場で即答はできないが、ほったらかしにするつもりはない。

④ 三鷹としては苦しいが、経営上の判断だから他を使って良いとは言えない。ほぼ100%の乗務員が協力してくれている。全ての乗務員が時間ロスしているわけではない。(社長が交代したからといって、すぐに施策を変更するわけではない)タクシー部で話し合って決めたことである。

⑤ 団交の参加人数を増やしたいということなら、あと2名ぐらいは増やして構わない。リモート団交をやるというなら、全員がやらないと意味がない。コロナの第二波が来たときに導入すればいい。

以上

 

日交資本は既存労組と労評の違いを指摘したうえで、日本交通分会の綱領を書面で欲しいと要求してきました。

日交資本には是非とも分会の綱領を読んで頂き、私たちの組合が労働環境を改善することで、企業価値を高めようとしている労組だとご理解頂きたいと思います。
なお、次回団交は未定ですが、近日中に開催予定です。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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ロイヤルリムジングループ 事業再開のための手続にご参加の皆様へ

2020-08-18


ロイヤルリムジングループ各社の9月1日からの事業再開に向けて手続にご参加する皆様に、日本労働評議会(労評)から、再開に向けたこれまでの会社との交渉の経緯と、事業再開後の会社と労働組合活動の関係についてお話したいと思います。

会社との11回に及ぶ団体交渉と事業再開

今年4月から7月までに、労評と会社は11回の団体交渉を行い、合意退職書を提出した労働者の4月からの雇用継続を認めること、休業手当の割増請求、ロイヤルリムジングループの事業再開に向けた話し合いを行ってきました。

当初は、労働者を一斉に退職させた会社のやり方への反発と雇用調整助成金の申請による休業手当の割増支給請求の取り組みについて労評と会社との間に大きな意見の相違があり、また、事業再開に向けたグループ各社でどう取り組むかも平行線でした。

しかし、その後に事業再開と休業手当の割増に関して会社が労働者の権利を考慮した譲歩案を提起してきたこともあり、現在は、「労資双方がお互いに共通の認識、共通の感情を持つ職場、会社あっての労働者、労働者あっての会社である。労働して気持の良い、そして労働者皆が話し合い、相互に助け合う健全な職場を目指す。」ことを労評と会社で一致して取り組むことが確認されました。

 

労評は、会社に対して、

(1)労評の組合員は、労働生産性を上げるために労働意欲を持って働きます。タクシー・ハイヤー業は顧客路線であり、サービス業ですから労評労働組合の労働者は顧客を大事にし、顧客に対して整然と丁寧に接しきめ細かく最大のサービスをします。そうすれば業界におけるロイヤルリムジングループの評価と地位を高めることになります。

(2)会社に利益が上がったならば、賞与、賃上げなどで労働者に会社は報いてもらいましょう。

(3)景気が悪い時、売り上げが悪い時は、労資のどちらか一方が苦しむのではなく、労資双方がともに苦しむ。だから、安易に労働者の解雇、雇い止めなどの不当な行為を会社はしないことを、ぜひとも確約してもらいたい。

(4)どうしても切羽詰まった、またのっぴきならない課題、問題が会社に生じた時は、労評は話に乗り、誠心誠意労資協議をしていく。

と4点の約束をし、会社と労働者の正常な関係を築いて労働者の権利を守ることを伝えました。

9月1日に予定されているロイヤルリムジングループ各社の事業再開に向けて、「会社あっての労働者、労働者あっての会社」であるという基本認識の下、会社と労働者が一体となって、労働者が誇りをもって楽しく働けるより良い職場を創っていきましょう!

 

事業再開後の労働条件 どうやって決めますか?

労評と会社とが上記4点の約束をしたということは、事業再開後の労働条件や働く上での問題点があるときには、会社と労評とが協議をしてより良い解決を図りましょうということです。

皆様も、4月に突然「一斉休業」を知らされたときの驚きと不安は忘れられないでしょう。

労働者一人一人では、会社と対等な立場で交渉することは出来ません。

労働組合(労評)という団結の力を示して、多くの労働者の声として会社と交渉することで、初めて対等な立場での交渉ができます。

事業再開後の労働条件(歩率、足切り、労働時間、有休の金額等々)を労働者の利益を守りながら、会社の立場にも配慮して交渉し、決定していくには、労働組合に加盟していることが前提です。

労働組合に加盟していないと、いつ、また、一方的に「明日から休業だ!」と言われても対抗できません。

 

日本労働評議会(労評)に加盟し、正当な権利を守りましょう!!

労働者としての正当な権利を守るために、日本労働評議会(労評)に加盟して団結の力で会社と交渉しましょう!

 

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【太陽自動車分会】第1回団体交渉報告 -資本を圧倒!-

2020-07-31


 

 

7月29日、労評太陽自動車分会の第一回団交がありましたので、状況を報告します。

労評側出席者は、総勢15名(うち分会員は8名)、対する資本側は常務を筆頭に本部長と次長3人(うち2人は新任)の計5名が出席しました。

なお、資本側は当初社長が出席すると言っていましたが、後でこれを翻しました。

社長はHKグループの本拠地である北海道に引っ込んでいるのか、出てきませんでした。

 

逃げの姿勢で回答を避ける資本

団交の前半は、労評から簡単に要求書の要求(参照:『太陽自動車株式会社(東京・葛飾)で新分会結成!』)について説明し、補足的に見解を述べて、その一部については追及して回答を求めました。

しかし常務は、「今日はまず、要求書の説明を受ける確認でしたので…」、「回答は次回の団交で致します」、「今日は会社として見解を準備できていません」と、頑なに「次回の団交で」とガードを固め、口をつぐんでいました。

たしかに、公然化当日には労評から「第1回団交ではこちらから要求書の説明をする。回答の準備などは良いから、早く設定するように」と言っていました。

しかし、資本側は異動があるので延期させてほしいなどと言って、当初約束した日より2週間も団交を先延ばししています。

つまり、25日間以上も時間があったのです。

また、要求の一つは、就業規則や労使協定の写しを交付するよう求めるだけのものでした。

いくら労評側が「準備不要」と言っていたからといって、何も回答できないというのはおかしな話ですし、就業規則の写しも用意していないというのは、何か後ろ暗い点があって時間稼ぎをしているのではないかと勘繰りたくもなります。

腐敗した資本の体質を厳しく追及!

後半は、なぜ太陽自動車の労働者が労評の分会を立ち上げたのか説明の場としました。

ここで、会社の腐った体質を正そうとする分会執行部の追求が噴出しました。

そもそも分会執行部は、一部の管理職が御用組合と結託してお気に入りの労働者を抱え込んで甘い汁を吸わせたり、情報格差を作りだして優遇したりといった腐敗した企業風土の蔓延、そして何らの経営努力もせずに、成績の低い労働者を退職に追い込もうと出番や勤務時間を減らすといった卑劣な労務管理をする太陽資本のやり口に憤り、労評に相談に来ています。

このような腐敗を示す事例は数えきれないほどあるのです。

 

追及した点の具体例を二つ、示します。

 

① 雇止めされかかっていたのを阻止したHさんの件について

(参照:『【太陽自動車分会】公然化から3週間、早くも成果を勝ち取る!』

会社は、労評が即日職場復帰を求めると「精神障害の恐れがあり、就業禁止規定に触れるので、医師からの診断書を持ってくるまで乗務させられない」と抗弁していました。

また、労評はHさんが乗務できなかった2か月近い期間の賃金全額も請求していますが、会社は「精神障害の疑いが持たれる状態であったのは本当なので、会社に落ち度はなく、支払えない」との見解を示していました。

これに対し分会執行部の面々は、「仮にそれが事実だとしてもなぜ1か月もの間、放置したのか。何か指導したというのなら具体的にいつどうしたのかタイムラインを示せ」「精神障害を疑っておいて、書面で指示を示しもせずに口約束だけで済ますのはおかしい」などと厳しく追及しました。

 

② 一部管理職が、御用労組も抱き込み、一部の労働者だけに声をかけ、家族含め60名ほどを参加させた一泊二日バーベキュー企画に対する批判

一部の管理職が選択的に労働者に声をかけ「太陽塾」などと称して囲い込むという、会社の風通しの悪い雰囲気そのもののような慣行が横行しています。この件はまさにその一側面の現れと言えます。一側面と言えど、看過できません。

この点にも厳しい批判が集中しました。

 

資本は追い詰められ、反省の弁

資本への追求・批判はこの二点にとどまるものではありません。ほかにも、数々の激しい追及が噴出し、後列で参加していた分会員も、初めて聞く話に驚き、「そんなことをやっていたのか」「ひどい」などと口々に発していました。

常務は当初は、「それについては次回の団交でお答えする」などと逃げようとしましたが、次々と問題が暴かれ、それらが関連した問題であることから、徐々に回答するよう追い詰められ、最終的には問題があることを認め、反省の弁らしいことも口にせざるを得なくなってきました。

 

なお、重要な点は、これらの激しい批判と同時に、分会執行部から、「自分たちとしては、まともな会社になってほしいから言ってるんだ」と道理を通そうという姿勢が示されていたことです。

まさに「有理・有利・有節」、労評のモットーを体現する態度でした。

 

これらの件について、次回団交までに事実調査をし、会社としての責任ある対処をすること、それを団交の場で報告することを確認させました。

第一回団交を総括するなら、前半は会社がひたすらガードを固め閉ざしていた口を、後半の凄まじい追及でこじ開けた、と言えます。

次回団交でも、追及の手を緩めず、太陽資本の腐敗を一掃し、労働組合権力を打ち立て、資本と対等に対峙する労働者の牙城を築くための闘争を貫徹します。

 

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【太陽自動車分会】公然化から3週間、早くも成果を勝ち取る!

2020-07-28


資本の不当な切り捨てを阻止し、職場復帰を勝ち取る!

7月2日に公然化した労評太陽自動車分会ですが、同29日に予定された第1回団交の前に早くも成果を勝ち取っています。

前回ブログで報告したように、労評太陽自動車分会は、第一の要求として、「労働契約の不利益変更、雇止め、解雇などをおこなわないこと」を掲げ、コロナ禍を口実にした労働者切り捨てを行う太陽自動車資本のやり方を許さない姿勢を鮮明に打ち出しています。

太陽自動車資本は、コロナ禍で収入が減り、銀行から融資を得るために必要だと言って、一部の労働者の勤務シフトを減らし、自主退職に追い込もうとしています。会社は、売り上げが低いから乗務を減らすのだ、労働者の自己責任だと言わんばかりに労働者を切り捨てようとしています。

たしかに、コロナで売り上げが減っているのは事実です。

会社としても対策は必要でしょう。しかし、売上げの低いドライバーがいるというのなら、売上げを上げられるよう、指導すればよいのです。また、労働者を切り捨てるのではない経営の合理化の手段も必ずあるはずです。

そういうことをしないでおいて、まず考えるのが売り上げの少ない乗務員を切り捨てようというのは、経営者としてあまりに怠慢です。

労評太陽分会にも、そういう会社の切り捨て政策の被害者の一人であるHさんが、加入しました。

Hさんは、5月29日深夜に物損事故を起して以降、嘱託契約期間が切れるまでの1ヶ月間、まったく乗務を許されず、収入を断たれ、これからの生活を心配して不眠症になってしまいました。

労評太陽分会は、Hさんの契約更新と、すぐに乗務させることを要求しました。

数日後、会社は「Hさんとは雇用関係がある」ことを明言しましたが、一方で「Hさんの事故後の対応から、精神的な病気が心配されるので、病院に行って診断書をもらって来るまで乗務させられない」と言ってきました。

たしかに、就業規則にある就業禁止規定には「認知症その他就業に障害をきたす恐れがある精神疾患を有する者」とあります。

しかし、同条項には、就業禁止規定に「該当するおそれのある場合は、会社指定医の診断を受けさせることがある」との規定があるのです。

しかし実際には会社は、1か月以上の間、指定医の診断を受けさせたり、医師を紹介したりすることをせず、Hさんを放置しました。

また、Hさんの訴えによれば、事故後、管理職から大声で怒鳴られたり、退職届を出せと言われたりしていたようです。

精神障害の疑いを口実に、Hさんを辞めさせようとしたのではないかと疑われます。

7月27日、労評は「安全運転に必要な認知、予測、捜査、判断等の能力を書くこととなる恐れのある症状を呈していない」との診断書を携えて会社を訪れ、なおも引き延ばそうとする会社に即日復帰を認めさせました。

労評は、会社からHさんの雇用を勝ち取ったのです。

他にも、いくつか成果を上げていますが、これは団交前の大きな勝利的成果として意味があります。

29日の団交に向け、労評太陽自動車分会は大いに意気が上がっています。

次回は団交の結果を報告します。

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ロイヤルリムジン第10回団体交渉報告 -「ロイヤルリムジングループと労働協約を締結」-

2020-07-20


ロイヤルリムジン資本と労働協約を締結

7月16日にロイヤルリムジン第10回団体交渉が行われました。

※前回までの団交はこちらから

 

団交の冒頭で、労働協約の調印を行ない、①会社は労働者を一人も解雇していないこと、②「退職合意書」に署名させられた労働者に対しても本人から撤回の申し出があれば退職の意思表示を撤回することに同意し、「退職合意書」作成以前から継続した従業員として扱う、等の労働協約を締結しました。

その後、労評から、

「労評の組合員は労働生産性を上げるために労働意欲を持って働き、単に経済的利益を追及するような組合活動はしない。業界におけるロイヤルリムジンの地位を高めるようにしっかりと労働するので、会社も企業利益が上がったならば、労働者に報いてもらいたい。景気が悪い時、売り上げが悪い時は労働者も努力するので、会社も安易に解雇、雇い止めなどの不当なことをしないようにして欲しい。のっぴきならない課題、問題が生じた時は、誠心誠意、労資協議を行って共に解決して行きましょう。」

と申入れました。

これに対し、金子社長も

「ありがとうございます。」

と今後の基本方針について一致しました。

なお、事業再開は9月1日の再開予定は今の時点では変更なく、その方向に向けて計画を進めていることが確認されました。

再開の規模については、最大まで考えており、各会社により隔たりがあるようであれば、車を移動させるということです。

 

コロナ禍における今後の対応は

コロナ禍での対応については、

「都の要請レベルでは続けるが、国の金融事態宣言が発令されたら全面休業をせざるを得ない(それはないだろうと考えているが)。このまま特に大きな問題が無ければ9月には通常の隔日勤務にする予定であること、目黒交通の移転先は依然検討中であり、最悪の場合は、現在の目黒交通周辺で駐車場をバラバラに借りてでもやろうと考えていること」

が会社から提案されました。

なお、事業再開に向けて、一二三交通で7月29日(水曜日)に10時、13、15時の3回に分けて予定で、今までの従業員に声をかける予定であるとの説明がありました。

次回の団体交渉は、7月30日木曜日午前10時から目黒交通ですが、その前に、21日に労使協議を行います。

 

労評は継続してより健全な労資関係と協力関係を求めて取り組みます

4月の600人全社員不当解雇と闘い、雇用と休業補償(休業手当)と事業再開を求めて闘ってきましたが、ここで一定の成果を得て労働協約の締結に至ることができました。

今後、9月1日の事業再開に向けて労働者の権利と労働条件を守りながら、団体交渉と労資協議を組み合わせ合意形成を図り、より健全な労資の協力関係を求め、取り組みを継続します。

 

〇連絡先〇
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ロイヤルリムジン第9回団体交渉報告 -労使交渉は「一歩前進」-

2020-07-20


労使交渉は「一歩前進」

去る7月2日、ロイヤルリムジン第9回団体交渉が行われました。

これまで交渉は平行線を辿り、ロイヤルリムジン資本も誠実な対処避け続けていました。

※前回までの団交はこちらから

 

今回は対応が変わり、社長から労評の要求に対する回答と提案が出され、一歩前進の局面が作られました。

この間の労評の要求に対して、ロイヤルリムジン資本から提案された内容は大きく次の項目です。

 


①資本は労働者の解雇をしていないことを認め、金子社長をはじめ、ロイヤルリムジングループ各社の社長の署名、捺印をした公的文書を1週間以内に労評宛てに送付することを約束する。

 

②これまで「退職合意書」に署名させられた労働者について、本人からの不退職の申し出、希望があれば会社は「退職合意書」を無効とすることを約束し、このことも文書に明記する。

③今後、労資で合意した事項があれば、労働協約として公的文書を残す。

 

④休業補償手当について平均賃金の90%を支払う。

この点については、一二三交通の場合だと、これまでの9000円×16=14,4000円の回答と比べれば9000円×24=216,000円となり、資本は7万円超引き上げた回答です。

労評の休業補償手当要求は賃金の90%〈324,000円〉~100%〈360,000円〉で、平均賃金の90%とする会社回答と約108,000円の隔たりがあります。また、ロイヤルリムジン東京の場合は、保障給30万~40万円なのでもっと高額になるはずです。

 

⑤これまで支払いを拒否していた労評員M氏への「祝金」30万円を、9月1日事業再開の1ヶ月後に支払うことを約束する。

 

⑥これまで支払いを拒否していた新人労働者(5~6名)に対する保障給の未払い分(5月分、6月分)について、月35万円の労働者には月30万円、月40万円の労働者には月35万円と5万円減額したうえで、事業再開後に支払うことを約束する。

 

⑦労評の掲示版(546㎜×812㎜)の設置を認める。

 

⑧労評の組合事務所の設置については、会社の建物も古くなっており事務所の設置はできないが、会社会議室の一部屋(約6名入れる)について組合用務での使用を申請すれば認める。


 

労評は、この一歩前進した会社の回答を評価し、交渉で労使関係を次の段階へ進める環境が見えてきたというところです。

今回の団体交渉を起点とし、さらに労働者の権利を守り資本と対等に交渉して労働環境、就業環境を整え、労働者が誇りを持って仕事ができる会社を創り上げていくため、引き続き取り組みます。

 

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日本交通・日本交通グループをはじめ、 保障給を凍結・廃止された タクシー会社で働く新人乗務員の皆さんへ 労評に結集し、会社に未払いの保障給を請求しよう!

2020-07-18


日本交通・日本交通グループをはじめ、

保障給を凍結・廃止された

タクシー会社で働く新人乗務員の皆さんへ
労評に結集し、会社に未払いの保障給を請求しよう!

 

日本交通および日本交通グループは、入社時に約束した新人乗務員の保障給を、コロナ禍で営業収入が減少したことを理由に一方的に無期限凍結にしました。

この凍結措置により何人もの新人乗務員が職場を去ることになったほか、保障給を当てにして地方から上京してきた乗務員のなかには、家賃を払うことができずに途方に暮れる者もいます。

私たちはコロナ禍においてタクシー労働者向けのホットライン活動を行ってきて、この問題を知りました。
この問題を解決するため、6月20日に日本交通三鷹営業所前でのビラ巻きやマイク宣伝を行い、6月27日、28日には労評顧問である指宿昭一弁護士による説明会を開催(6月15日から労評ホームページで宣伝)するなど、積極的に抗議活動を行いました。

その結果、6月29日、ついに、日本交通は保障給の無期限凍結を解除すると通達を出しました。
しかし、通達は、保障給制度を8月給から再開するとした一方で、5~7月給は保障対象期間の算定から除外するという契約違反を繰り返す内容でした。

未支給となった3ヵ月分については保障期間を延長して支給するといった内容になっているため、一見問題の無いように見えますが、通達が出された時点で5,6月分の保障給は確定していますので未払い賃金です。

つまり、支給していない現状は法律違反となります。
コロナ禍で資金繰りが苦しくなったからと言って、会社が一方的に保障給を凍結・廃止することは法律的にできないことを全く理解していない内容です。

まるで、新人乗務員が保障給を「未払い賃金」として請求してくることが無いと、足元を見て強気に出ているようです。
退職者が出た際に有耶無耶にしようという計算高さもうかがえます。

日本交通がこのように一方的に契約を反故にしても許されると思い込んでいる背景には、戦わない労組の存在があるのは疑いようのないところです。

労使の癒着体質や会社の労働者軽視の経営姿勢を改めさせない限り、今後もやりたい放題のことをされて、労働者の基本的な権利も守れなくなるでしょう。

日本労働評議会(労評)は、どこの職場に働く労働者でも一人で加入のできる合同労組(ユニオン)です。

もちろん、試用期間中でも加入できます。

日本交通以外のタクシー会社で保障給を凍結・廃止された乗務員さんも、ぜひ、日本労働評議会(労評)に加入して、会社に対して保障給の支払いを求めましょう。

 

(関連記事:『日本交通で新分会を結成、公然化! 第1回団体交渉が行われる」

 

労評に加入し、労働者軽視、利用者軽視の経営姿勢を改めさせ、労働環境を向上させましょう。

 

日本労働評議会東京都本部
タクシー新人乗務員「保障給凍結・廃止」問題対策委員会

 

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ロイヤルリムジン第8回団体交渉報告

2020-06-24

6月16日、ロイヤルリムジン第8回団体交渉が行われました。

※前回までのの交渉についてはこちらから

「社員募集説明会」の開催、休業手当を巡って追及

まず、13日と14日の両日目黒交通で行われた「社員募集説明会」の時に労評が金子社長に突きつけて説明を迫った「要求項目確認書」に基づき、一二三交通の説明会で署名捺印させた「休業手当1日9000円、1か月で14万4000円」の根拠を説明するように要求しました。

金子社長の説明では、「社員会のメンバー等に聞いたところ1日9000円あれば最低限生活できるということなのでその金額にした、雇用調整助成金も迅速に支給されるようになったので資金目途が立った。」との説明でした。

そこで、労評から「雇用調整助成金の上限が上がることが補正予算が可決して決定した。上限が1万5000円に上がれば、休業手当ての額も挙げられるのではないか?」と問い質すと、金子社長は「会社ごとのポイントがあるので、1万5000円の上限額がすべての会社に支給されるとは限らない。」との回答がありました。

さらに労評から「では、会社が申請できる上限額を支払うことは約束できるか!」と追求しても、「はい」とは答えませんでした。

そこで、労評から「なぜ会社が申請できる上限額までし貼ると約束できないのか? その理由は何か?」と追及しても、金子社長は明確な回答が出来ません。

そこで、次回団交の3日前、6月29日までに説明文書を労評に交付することを約束させました。

 

「事業再開」に向けた具体な計画については…

次に、金子社長は、今まで「解雇したことはない。」と言い続けていたが、カンブリア宮殿では金子社長自身が「解雇」と発言しているシーンが放送された。

金子社長が「解雇」言っていたら「解雇」だろう。

従業員600名を謝罪せよと迫りましたが、理由や根拠を示さずに、「解雇ではない」と言い続けるだけで論理的破綻しても自分からは認めない態度を取り続けました。

 

また、ホームページに事業再開目標が9月1日と公示したのが6月4日、金子社長が新投資家と会って話をしたのが6月8日~12日だと説明しているので、ホームページの事業再開の告示が新投資家と会って話をするより前である矛盾を指摘すると、「会ったのは6月8日~12日だが、6月4日以前に電話で話をした。」と嘘が無い旨を説明した。

しかし、新投資家と電話で話をしただけで、ホームページに事業再開の目標が9月1日だと公示するのはおよそ信じがたい。

さらに事業再開の具体的な計画の説明は、「日本版Uberの新アプリを開発することでUberのハイヤー部門を凌駕できる。その提案を聞いて事業再開してもできるのではないかと思い始めた。」、「各営業所を再開させることが日本版Uberアプリ開発の前提なので、各営業所の再開資金を含めて投資金額を交渉している。」との説明でした。

新アプリを稼働するまでの傷害をどう乗り切るのかについての具体的な説明もなく、自社以外にも同様な競争相手がいることを想定していないような安易な計画であるという疑問が拭えません。

事業としての実現可能性は不確定であるが、とりあえず、事業再開に向けた具体的な計画案を途中段階でも良いので、次回団交の3日前、6月29日までに説明文書を労評に交付することを約束させた。

 

最後に、①労評との団体交渉における約束を破り、労評組合員に何の連絡もなく、一二三交通と目黒交通で説明会を開催したこと、②これまでの団交で事業再開を主要な議題として討議してきたことを無視し、団交からわずか1週間後にホームページに事業再開の目標を9月1日にすることを公示したことについて、労働組合との交渉ルールを破るものであり、謝罪を要求するとともに、今後は、団交で主要に扱ってきた議題について重要な変更をする場合には、事前に労評に連絡することを要求しました。

金子社長は、これについて明言を避けました。

ロイヤルリムジン労働者が団結して、対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作ろう!

金子社長の発想は、会社のことは、解雇のような労働条件の重大な変更であっても、すべて自分の一存で決定して構わないという考えで、その誤った考えのために、現在、これだけ大きな問題となり世間を騒がせたにもかかわらず、何も学んでいないという事項中心的で労働法の常識にも反する考え方です。

このような考え方に対しては、労働者が諦めたり、社長に愛想を尽かしたらその時点で終わりです。

労働者が自分の権利を守るには、自ら起ちあがり団結して粘り強く是正していくしかありません。

金子社長も、自分の考え方が論理破綻しており、まともに争ったら勝てないことを承知しています。

だからこそ、団体交渉でも、労評の質問には正面かから論理逃走して回答することが出来ず、議論をずらして説明しています。

道理を労働者にあります。

お互いに協力し合い、団結して対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作りましょう。

 

※次回の団体交渉は、7月2日14時から行われます。

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ロイヤルリムジン 「公開討論会の申入れ」に対する金子社長の回答

2020-06-24

6月9日に報告したように、労評ロイヤルリムジン分会は金子社長に「公開討論会の申入れ」を行いました。

それに対する金子社長の回答は、

「討論会は申し訳ありませんが今回はお断りさせて頂きます。」、「許可なく一二三交通や目黒交通の敷地内に立ち入らないようにお願いいたします。」、「今週の説明会の日に目黒交通への立ち入りを固くお断りいたします。」、「指示に従わない場合、警察に通報させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。」

というものでした。

交渉の過程を無視し、労働組合を著しく軽視する金子社長の態度

前回の団体交渉の時には、

「資金の目途が立たないから事業再開の予定は立たない。」

と言っていたにもかかわらず、その団体交渉からわずか1週間後に、ホームページに「この度、ロイヤルリムジングループ各社の運行再開日を、本年9月1日を目標とさせていただくことと致しました。(一部再開済み)つきましては、事業再開メンバーの募集説明会を下記のとおり再開致しますのでお知らせ致します。」とのお知らせを掲載し、「募集説明会」を10日後に開催すると告知したのです。

この金子社長の態度は、それまでの団体交渉で事業再開の具体的な計画を出すように要求していた労評との団体交渉の過程を全く無視するもので、労働組合を著しく軽視する態度です。

さらに、説明会への参加を要求した労評に、「敷地内には立ち入るな」、「警察に通報する」と恫喝をかけるなど、労働組合敵視の姿勢が顕著です。

労評は、12日に次の「要求書」を金子社長に交付し、

①「公開討論会の申し入れ」を拒否した理由を説明すること、②事業再開、社員募集については、これまでの団体交渉の経緯からして当然に説明を受ける権利があること、③警察への通報を恫喝する態度は、民事不介入の原則、労働組合活動に刑事免責があることを理解しない非常識な言動であることを示し、社員募集説明会に労評として出席し、説明を聞くこと

を告知しました。

説明会当日は、これまでの一二三交通や目黒交通における説明会で疑義があった事項や、突然浮上した事業再開の資金繰りの説明、事業再開計画の具体的な説明、突然の社員一斉解雇の謝罪を集まった元社員の前で要求し、次回団交時に、一項目一項目ごとに署名捺印するように迫りました。

金子社長は、事業再開の資金繰りについては、新投資家と話をしているがまだ契約を交わしているわけではないと説明し、事業再開の具体的計画については、7月20日をめどに、説明できるように準備することを元労働者の前で約束しました。

労働者を人間扱いせず、いつでも切って捨てればよいという経営姿勢は許されない!

金子社長は、労評からの論理的な厳しい追及を嫌がり、労評には極力情報を知らせずに、裏でこそこそ画策し、自分の味方になりそうな労働者を集めています。

しかし、「自分の味方になりそうな労働者」とは、要するに何でも自分言うことを聞いて黙って働く労働者ということで、突然解雇しても文句を言わない労働者ということです。

そういう労働者だけを集めて事業再開を果たしても、元のロイヤルリムジングループと同じで、またコロナ第2波が来たら突然一方的に解雇されるという事です。

労働者は一人一人が生活し生きている人間です。

金子社長のような労働者を人間扱いせず、機械や不動産のようにいつでも切って捨てればよいという経営を許しておけません。

労働者が安心して働くために、団結し、労使対等に労働条件を話し合える環境を作り出しましょう。

 

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