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【宮城県本】”ミニストップ” トライ春日PA分会 第3回団体交渉報告

2020-10-14

第3回団交が9/9に開催されました

団交には約束通りオーナーが出席しました。

<要求と回答>

①    休業手当について。
 実際に手続きを行う労働局と相談したところ柔軟に対応する方向で検討するとのことで、改めて労働局と相談しながら、できるだけ休業手当が支払えるように努力するという回答になりました。国の助成金申請の締め切りが9月末なので、9月いっぱいで、休業手当の支払いができるかどうか明らかになります。

②    オーナーの理念について
 オーナーからは「一生懸命まじめに汗をかく人には、トライはいい会社だと思ってもらいたい。いい店をつくりたい。」「そのために、一生懸命働く人には時給を上げたり、パートから正社員登用をしたり、核になる社員を育てるなどしている」など、回答がありました。
そのためにどんな教育システムがあるのか?と質問すると「現場のことは店長に任せている。店長が能力のあるパートから育てて登用している。」「決まった教育マニュアルなどはない」「正社員になったらオーナー自ら直接見ることにしている」というもので、理念を実現する仕組みは事実上ないことが明らかになりました。

なぜ理念を問うのか?

組合が理念を問うのは、本来、企業理念に基づいて会社経営し、理念の実現を目指して働くからです。理念が分からなければ会社の目標が分かりません。そのため、働く目的も、個人的な理由か、時給のためだけにしかなりません。
本来、コンビニ労働は社会インフラを支え、災害時でも物資や情報拠点となるなど重要な社会的価値があり、その労働は尊いものであるはずなのに、ここの労働者はそのことも分からないまま、ただお金をもらうために仕事を回すことしか考えられない状況に置かれてしまっているのです。これでどうやって意欲を持って働けるでしょうか?

 

労働者は会社を支え、組合が変えていける

 結局、最も重要なことは、理念と別のところで、労働者が現場で日々の仕事を支えているから会社は回っているのです。オーナーの理念はただの言葉で、実際に利益を会社にもたらしているのは、労働者の力です。そして、会社の仕組みを作り変えていけるのは、労働組合です。今回の団交がなければ、そもそもオーナーの考えている理念さえわからず、形だけの店舗運営がなされたまま、労働者も働く意欲を持てないままだったでしょう。組合があるからこそ、オーナーの考えを引き出し、会社経営や店舗運営をどうしていけばよいのか検討し、交渉していくことができます。

 

日本労働評議会 宮城県本部

  Mail:rouhyomiyagi@yahoo.co.jp

TEL/FAX:022-272-5644

住所:宮城県仙台市青葉区梅田町1-63

第5白鳥ビル201

【宮城県本】”ミニストップ”トライ春日PA分会 第1,2回団体交渉報告

2020-10-08


宮城県本で取り組んでいるミニストップでの闘いの続報です。

前回の記事:『【宮城県本】トライ春日パーキングエリア分会を結成』

組合ができてからの変化

6月13日に組合ができてから2週間ほどのうちに、これまでにはなかった変化が起きました。
契約書がきちんと交わされたこと、就業規則が従業員にわかるように示されたことです。
これらは法律でも定められた当たり前のことなのですが、店がオープンしてから何年ものあいだ実施されてこなかったことなので、突然の激変と言えます。

7月3日第一回団交

資本側からは、営業部長、総務・労務担当の主任、代理人の弁護士2名が出席しました。

 

<労評の要求と資本の回答>

①休業手当について
従業員について休業手当の必要な対象者がいるのか再調査し、該当者がいるのであれば休業手当と助成金についての手続きを行う、とのこと。

②民主的な秩序形成について
組合から、“店舗の方針が見えないこと”“現場における発注などの体制が明確でないこと”“正社員における情報共有がなされていないこと”を問題提起し、今後前向きに検討していく方向で話し合いが持たれました。

➂組合員Fさんの契約書について
会社は、3年契約の有期雇用の契約書は誤りであり、正社員としての地位であることを認めました。

④その他 契約書の更新と就業規則について
従業員全員の契約については、これまでは契約書がなかったこと、今回急に契約書が渡されはしたもののオーナーからの直接の説明はなかったこと、を会社は認めました。

今回の契約内容について疑問があれば受け付けるとの回答です。
就業規則については、これまで会社にあったものを店舗に置くように改善したとのこと。

7月22日第二回団交

<労評の要求と資本の回答>

① 新型コロナの影響による休業手当の支払いについて
休業手当の支払いに該当する人(4割以上の減給)はいなかったとの回答でした。

いれば10割の給付を検討している、とのこと。
組合からは、10割給付を検討しているならばたとえ2割減3割減であったとしても10割の給付を行い、国の助成金の申請を行うべきであることを主張しました。

さらに、休業手当について会社が、助成金の活用や10割給付を検討していることの背景にある“資本の考え方”や“経営理念”などを聞きたいと要望しました。

それに対しては、「次回の団交にはオーナーが出席して回答するようにしたい」という返答が得られました。

② 職場における民主的な秩序形成について
会社としては、ノルマによる自爆営業などにより従業員に負担をかけないために、売り上げ目標は提示していないとの回答でした。

しかし、方針については必要なので、組合の意見に基づき、ボードを設置して方針を周知できるようにしたとの回答がありました。

➂Fさんの契約書と労働条件の交渉について
契約書を提示してもらい、改めて今後の労働条件の交渉について進めることを確認しました。

個人の交渉では限界があるため、労働者の生活を守り、職場の民主的秩序を形成して、働きやすい職場とお客様の要望に応えることのできる店づくりを進めるためにも、労働組合が必要と言えます。

8月12日休業手当についての回答

雇用調整助成金をつかった休業手当については、第2回団交のあとに回答があり、「所定労働日数の40分の1という要件を充たすことができないため支払いはできない」ということでした。

しかし、今回のシフト削減は、使用者の「責めに帰すべき事由」(民法536条2項)に該当し、会社はシフト削減分の賃金を支払う必要があります。
使える助成金制度があるから使うのはもっともなことですが、しかし、大事なことは、もし使える助成金制度がなかったと仮定したとき、会社は休業手当を支払うでしょうか?

ここに、本当の資本の考え方があります。

コンビニ労働に本当に価値を見出し、労働者の生活を守ることを考えているのならば、助成金を活用せずとも、若干の勤務時間の減少であるならばシフト削減分の賃金を支払うべきです。


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