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ロイヤルリムジン第８回団体交渉報告
６月１６日、ロイヤルリムジン第８回団体交渉が行われました。
「社員募集説明会」の開催、休業手当を巡って追及
まず、１３日と１４日の両日目黒交通で行われた「社員募集説明会」の時に労評が金子社長に突きつけて説明を迫った「要求項目確認書」に基づき、一二三交通の説明会で署名捺印させた「休業手当１日９０００円、１か月で１４万４０００円」の根拠を説明するように要求しました。
金子社長の説明では、「社員会のメンバー等に聞いたところ１日９０００円あれば最低限生活できるということなのでその金額にした、雇用調整助成金も迅速に支給されるようになったので資金目途が立った。」との説明でした。
そこで、労評から「雇用調整助成金の上限が上がることが補正予算が可決して決定した。上限が１万５０００円に上がれば、休業手当ての額も挙げられるのではないか？」と問い質すと、金子社長は「会社ごとのポイントがあるので、１万５０００円の上限額がすべての会社に支給されるとは限らない。」との回答がありました。
さらに労評から「では、会社が申請できる上限額を支払うことは約束できるか！」と追求しても、「はい」とは答えませんでした。
そこで、労評から「なぜ会社が申請できる上限額までし貼ると約束できないのか？ その理由は何か？」と追及しても、金子社長は明確な回答が出来ません。
そこで、次回団交の３日前、６月２９日までに説明文書を労評に交付することを約束させました。
「事業再開」に向けた具体な計画については…
次に、金子社長は、今まで「解雇したことはない。」と言い続けていたが、カンブリア宮殿では金子社長自身が「解雇」と発言しているシーンが放送された。
金子社長が「解雇」言っていたら「解雇」だろう。
従業員６００名を謝罪せよと迫りましたが、理由や根拠を示さずに、「解雇ではない」と言い続けるだけで論理的破綻しても自分からは認めない態度を取り続けました。
また、ホームページに事業再開目標が９月１日と公示したのが６月４日、金子社長が新投資家と会って話をしたのが６月８日～１２日だと説明しているので、ホームページの事業再開の告示が新投資家と会って話をするより前である矛盾を指摘すると、「会ったのは６月８日～１２日だが、６月４日以前に電話で話をした。」と嘘が無い旨を説明した。
しかし、新投資家と電話で話をしただけで、ホームページに事業再開の目標が９月１日だと公示するのはおよそ信じがたい。
さらに事業再開の具体的な計画の説明は、「日本版Uberの新アプリを開発することでUberのハイヤー部門を凌駕できる。その提案を聞いて事業再開してもできるのではないかと思い始めた。」、「各営業所を再開させることが日本版Uberアプリ開発の前提なので、各営業所の再開資金を含めて投資金額を交渉している。」との説明でした。
新アプリを稼働するまでの傷害をどう乗り切るのかについての具体的な説明もなく、自社以外にも同様な競争相手がいることを想定していないような安易な計画であるという疑問が拭えません。
事業としての実現可能性は不確定であるが、とりあえず、事業再開に向けた具体的な計画案を途中段階でも良いので、次回団交の３日前、６月２９日までに説明文書を労評に交付することを約束させた。
最後に、①労評との団体交渉における約束を破り、労評組合員に何の連絡もなく、一二三交通と目黒交通で説明会を開催したこと、②これまでの団交で事業再開を主要な議題として討議してきたことを無視し、団交からわずか１週間後にホームページに事業再開の目標を９月１日にすることを公示したことについて、労働組合との交渉ルールを破るものであり、謝罪を要求するとともに、今後は、団交で主要に扱ってきた議題について重要な変更をする場合には、事前に労評に連絡することを要求しました。
金子社長は、これについて明言を避けました。
ロイヤルリムジン労働者が団結して、対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作ろう！
金子社長の発想は、会社のことは、解雇のような労働条件の重大な変更であっても、すべて自分の一存で決定して構わないという考えで、その誤った考えのために、現在、これだけ大きな問題となり世間を騒がせたにもかかわらず、何も学んでいないという事項中心的で労働法の常識にも反する考え方です。
このような考え方に対しては、労働者が諦めたり、社長に愛想を尽かしたらその時点で終わりです。
労働者が自分の権利を守るには、自ら起ちあがり団結して粘り強く是正していくしかありません。
金子社長も、自分の考え方が論理破綻しており、まともに争ったら勝てないことを承知しています。
だからこそ、団体交渉でも、労評の質問には正面かから論理逃走して回答することが出来ず、議論をずらして説明しています。
道理を労働者にあります。
お互いに協力し合い、団結して対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作りましょう。
※次回の団体交渉は、７月２日１４時から行われます。
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
ＴＥＬ：０８０－７５６０－３７３３
（労働相談専用電話番号）
メールはこちらから
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
ロイヤルリムジン 「公開討論会の申入れ」に対する金子社長の回答
６月９日に報告したように、労評ロイヤルリムジン分会は金子社長に「公開討論会の申入れ」を行いました。
それに対する金子社長の回答は、
「討論会は申し訳ありませんが今回はお断りさせて頂きます。」、「許可なく一二三交通や目黒交通の敷地内に立ち入らないようにお願いいたします。」、「今週の説明会の日に目黒交通への立ち入りを固くお断りいたします。」、「指示に従わない場合、警察に通報させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。」
というものでした。
交渉の過程を無視し、労働組合を著しく軽視する金子社長の態度
前回の団体交渉の時には、
「資金の目途が立たないから事業再開の予定は立たない。」
と言っていたにもかかわらず、その団体交渉からわずか１週間後に、ホームページに「この度、ロイヤルリムジングループ各社の運行再開日を、本年９月１日を目標とさせていただくことと致しました。（一部再開済み）つきましては、事業再開メンバーの募集説明会を下記のとおり再開致しますのでお知らせ致します。」とのお知らせを掲載し、「募集説明会」を１０日後に開催すると告知したのです。
この金子社長の態度は、それまでの団体交渉で事業再開の具体的な計画を出すように要求していた労評との団体交渉の過程を全く無視するもので、労働組合を著しく軽視する態度です。
さらに、説明会への参加を要求した労評に、「敷地内には立ち入るな」、「警察に通報する」と恫喝をかけるなど、労働組合敵視の姿勢が顕著です。
労評は、１２日に次の「要求書」を金子社長に交付し、
①「公開討論会の申し入れ」を拒否した理由を説明すること、②事業再開、社員募集については、これまでの団体交渉の経緯からして当然に説明を受ける権利があること、③警察への通報を恫喝する態度は、民事不介入の原則、労働組合活動に刑事免責があることを理解しない非常識な言動であることを示し、社員募集説明会に労評として出席し、説明を聞くこと
を告知しました。
説明会当日は、これまでの一二三交通や目黒交通における説明会で疑義があった事項や、突然浮上した事業再開の資金繰りの説明、事業再開計画の具体的な説明、突然の社員一斉解雇の謝罪を集まった元社員の前で要求し、次回団交時に、一項目一項目ごとに署名捺印するように迫りました。
金子社長は、事業再開の資金繰りについては、新投資家と話をしているがまだ契約を交わしているわけではないと説明し、事業再開の具体的計画については、７月２０日をめどに、説明できるように準備することを元労働者の前で約束しました。
労働者を人間扱いせず、いつでも切って捨てればよいという経営姿勢は許されない！
金子社長は、労評からの論理的な厳しい追及を嫌がり、労評には極力情報を知らせずに、裏でこそこそ画策し、自分の味方になりそうな労働者を集めています。
しかし、「自分の味方になりそうな労働者」とは、要するに何でも自分言うことを聞いて黙って働く労働者ということで、突然解雇しても文句を言わない労働者ということです。
そういう労働者だけを集めて事業再開を果たしても、元のロイヤルリムジングループと同じで、またコロナ第２波が来たら突然一方的に解雇されるという事です。
労働者は一人一人が生活し生きている人間です。
金子社長のような労働者を人間扱いせず、機械や不動産のようにいつでも切って捨てればよいという経営を許しておけません。
労働者が安心して働くために、団結し、労使対等に労働条件を話し合える環境を作り出しましょう。
〇連絡先〇
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新型コロナ禍の休業補償をめぐる法的論点
新型コロナ禍で問題となっている「休業補償」について実態と法的論点を日本労働評議会の顧問である指宿昭一弁護士が解説します。
労働基準法２６条の休業手当支払い義務
労働基準法２６条は、以下のように定めています。
（休業手当）第２６条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければならない。
例えば、タクシー事業者に対しては、都道府県知事から施設使用停止等の「協力の要請」（新型インフルエンザ等対策特別措置法24条9項）や「要請」（特措法45条2項）が出されたわけではありませんから、休業は、会社の経営判断で行ったものであることは明らかであり、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたります。
よって、会社は、「平均賃金の １００ 分の ６０ 以上の手当」を支払う法的義務を負います。これに違反した場合、罰金２０万円以下という罰則の適用もあります（労基法１２０条１号）。
なお、他業種で、施設使用停止等の「協力の要請」や「要請」が出されている場合でも、あくまでも「要請」なので、（法的には）休業するかどうかは会社の判断で行うことであり、休業した場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたると考えます。
また、「指示」（特措法４５条３項）が出た場合でも、労働者を自宅勤務などの方法により業務に従事させることができるか、他に着かせることができる業務があるかを検討すべきであり、そのような可能性があるのに労働者に休業を命じたとすれば、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたることになります。
なお、労基法２６条は、平均賃金の６０％「以上」の手当の支払を義務付けているのですから、６０％を超える部分も同条の休業手当に当たります。
民法５３６条２項による休業時の支払い義務
民法には、以下の規定があります。
（債務者の危険負担等）第５３６条
第２項１文 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。
労働契約の場合、「債権者」とは使用者のことです。
使用者の「責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」には、使用者は「反対給付」すなわち賃金の支払を拒むことができないということです。
これは、１００％の賃金を支払わなければならないという意味です。
ここでいう「賃金」は、「平均賃金」（労働基準法１２条１項）ではなく、賃金そのものです。歩合給の場合は、１年間（就労期間が１年未満の労働者は、就労期間）の賃金の平均を、支払うべき賃金とすべきです。
労基法２６条と民法５３６条２項の違い
労働基準法２６条と民法５３６条２項１文は、ほとんど同じ状況について、前者は使用者に６０％以上の平均賃金の支払いを命じ、後者は１００％以上の賃金の支払いを命じています。
労基法と民法では、２つの相違点があります。
（１）要件の違い（相違点①）
労基法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、「使用者側の領域において生じたものといいうる経営上の障害など（地震や台風などの不可抗力は除く）」という意味です。
これに対して、民法５３６条２項本文の「債権者の責めに帰すべき事由」は「故意、過失またはこれと同視すべき事由」という意味です。
民法よりも労基法の「事由」の方が広いとされています。
（２）罰則の有無（相違点②）
もう一つの違いは、労基法の違反には罰則があるのに対して、民法の方は罰則がないことです。
労基法２６条には違反せず、民法５３６条２項に従って支払いをしていない場合には、罰則はなく、法的な支払い義務のみが生じるということになります。
また、労基法は行政による取り締まり放棄という意味もあるので、労基法違反の場合は労働基準監督署による行政指導（是正勧告など）の対象になります。
労基法２６には違反せず、民法５３６条２項に従って支払いをしていない場合には、労基署は行政指導ができません。
ただし、賃金全額を支払っていないという意味で、労基法２４条１項違反が成立するので、その意味で労基署は行政指導をすべきです。
「平均賃金の １００分の ６０ 以上」（労基法２６条の休業手当）の問題点
労基法２６条は休業手当として「平均賃金の １００分の ６０ 以上」を支払うことを義務付けていますが、この「平均賃金」の定義は労基法１２条１項に規定されています。
（定義）
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
つまり、次の計算式になります。
平均賃金＝３ケ月の賃金の総額÷その期間の総日数
例えば、月給３０万円の労働者の平均賃金は以下のように計算されます（賃金締切日月末、休業開始４月１日。１～３月の総日数を９０日とする。）。
平均賃金＝３０万円×３月÷９０日＝１万円
この労働者の４月の出勤日が２０日だとすると、休業手当は以下のように計算されます。
休業手当＝１万円×２０日×６０％＝１２万円
つまり、月給が３０万円なのに休業手当は１２万円（月給の４０％）にしなからないのです。
このような判断になってしまうのは、行政解釈が「休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。」（昭和２４．３．２３基収4077号）とされているためです。
つまり、労基法２６条の休業手当は、実質的に労働者の賃金の４割程度の支払を義務付けるものにすぎず、これでは労働者は到底生活ができません。
労働組合で入って会社と交渉しよう
「休業補償」については、このように法律では、実質的には労働者の４割程度の支払いを義務付けるものでしかありません。
当然、労使間の交渉によって満額支給をすることもできますが、その判断は使用者に自主性によって決められてしまいます。
個人での交渉で、進展しない場合や、あるいは、そもそも１円も支払わないと撥ね退けられるといったケースの場合は、労働組合が間に入って会社と交渉することが有効です。
日本労働評議会でも、ロイヤルリムジングループとの交渉をはじめ、実際に休業補償の支給や金額を巡って交渉を行っています。
「休業補償」に関して疑問や、不満、不安がある方は、一度ご連絡ください。
ロイヤルリムジングループ、一二三交通で働いていた皆さんへ
ロイヤルリムジングループ、一二三交通で働いていた皆さんへ
６・７ 「コロナ禍におけるタクシー労働者 解雇・倒産・休業補償問題」ホットライン（電話相談会）を開催します
解雇・退職強要された
タクシー運転手のみなさん
保障給の支払いを「凍結」された
日本交通の運転手のみなさん
すべてのタクシー運転手のみなさん
休業中の賃金（保障給含む）不払・減額、解雇等
何でも相談を受け付けます！
今回のホットラインの目的
東京に本社を置く「ロイヤルリムジン株式会社」が、グループ企業の事業を休止し全社員６００名を一斉に退職させると発表したことが、コロナ禍による労働者の解雇として衝撃を与えました。
しかし、会社は解雇通告をしておきながら、解雇予告手当を支払いたくないために、「『退職同意書』に署名しないと離職票を出さない。」と労働者の困窮に付け込み、労働者の真意に基づかずに「退職同意書」を集めました。
現時点では、会社は労働者の抗議に屈し、「退職同意書の撤回」を認めると言っていますが、マスコミに大きく報道されたことにより自分の真意が伝わらなかったからだと責任を転嫁する態度は相変わらず続いています。
ロイヤルリムジングループ各社は、企業としての社会的公共性を放棄し、休業手当の手続きによって雇用を維持するという努力を全くせずに、雇用保険という税金で労働者の賃金を補填させればよいという、極めて無責任な企業です。代表者は企業経営をする資格がありません。
また、金子社長は、雇用調整助成金の上限額が１万５０００円まで引き上げる閣議決定があっても、４月１日～６月３０日までの「緊急対応策」期間中の休業手当を６０％のままで乗り切ろうとしています。
政府の「雇用調整助成金」などの制度を活用しつつ、１００％の休業補償を行う事業者が増えている中で、金子社長は、「不可抗力だから本来は６０％の休業手当も支払う必要が無いが、周りがみんな支払っているから６０％は支払います。」と悪びれもせず公然と言い放っており、「雇用調整助成金」制度を活用すれば１００％支給が無理なくできるのに何でそうしないのかと追及しても、それに対しては無言です。
日本労働評議会は、当組合に加盟したロイヤルリムジングループの労働者と共に、ロイヤルリムジングループ各社に対し、労働者の権利を守るため、休業手当として賃金全額を要求して闘っています。この賃金１００％という要求は、コロナ禍における雇用調整助成金の支給金額として当然の要求です。
コロナ禍による営業収入の減少は、ロイヤルリムジンだけではなく、他のタクシー・ハイヤー各社においても「賃金減少による深刻な生活不安」と「感染の危険にさらされる不安」を招いています。日本交通の新人ドライバーからは、「１年間、支払いが約束されていた保障給が、会社により勝手に『無期限の凍結』とされ、困っています。
約束が違うし、生活ができません。」という相談が入っています。また、龍生自動車では、事業の停止を理由に労働者が全員解雇されました。
コロナ禍における緊急労働相談は、今後、解雇・倒産問題としてあらわれてくると思われます。
日本労働評議会では、広くタクシー業界全体で働く労働者の方からの、コロナ禍における急激な賃金減少、その他労働条件の悪化、労働環境の保全についてご相談を受け付けます。
【プレスリリース】「コロナ禍におけるタクシー労働者の解雇・倒産・休業補償問題」 記者向け勉強会のお知らせ
「コロナ禍におけるタクシー労働者 解雇・倒産・休業補償問題」記者向け勉強会
６月４日（木）１６時～１７時 厚生労働記者会
講師 弁護士 指宿昭一（暁法律事務所）
・ロイヤルリムジン６００人一斉解雇問題
・日本交通「保障給」無期凍結問題
・龍生自動車事業停止・解雇問題 他
当事者（タクシー運転手）の発言も予定しています。
「コロナ禍におけるタクシー労働者 解雇・倒産・休業補償問題」ホットライン（電話相談会）
６月７日（日）午後１時～４時 ＠日本労働評議会
電話：０３－３３７１－０５８９
携帯電話：０８０－７５６０－３７３３
主催 日本労働評議会・暁法律事務所
取材・報道歓迎
＜ホットラインの趣旨＞
東京に本社を置く「ロイヤルリムジン株式会社」が、グループ企業の事業を休止し全社員６００名を一斉に退職させると発表したことが、コロナ禍による労働者の解雇として衝撃を与えました。
しかし、会社は解雇通告をしておきながら、解雇予告手当を支払いたくないために、「『退職同意書』に署名しないと離職票を出さない。」と労働者の困窮に付け込み、労働者の真意に基づかずに「退職同意書」を集めました。現時点では、会社は労働者の抗議に屈し、「退職同意書の撤回」を認めると言っていますが、マスコミに大きく報道されたことにより自分の真意が伝わらなかったからだと責任を転嫁する態度は相変わらず続いています。
ロイヤルリムジングループ各社は、企業としての社会的公共性を放棄し、休業手当の手続きによって雇用を維持するという努力を全くせずに、雇用保険という税金で労働者の賃金を補填させればよいという、極めて無責任な企業です。代表者は企業経営をする資格がありません。また、金子社長は、雇用調整助成金の上限額が１万５０００円まで引き上げる閣議決定があっても、４月１日～６月３０日までの「緊急対応策」期間中の休業手当を６０％のままで乗り切ろうとしています。政府の「雇用調整助成金」などの制度を活用しつつ、１００％の休業補償を行う事業者が増えている中で、金子社長は、「不可抗力だから本来は６０％の休業手当も支払う必要が無いが、周りがみんな支払っているから６０％は支払います。」と悪びれもせず公然と言い放っており、「雇用調整助成金」制度を活用すれば１００％支給が無理なくできるのに何でそうしないのかと追及しても、それに対しては無言です。 日本労働評議会は、当組合に加盟したロイヤルリムジングループの労働者と共に、ロイヤルリムジングループ各社に対し、労働者の権利を守るため、休業手当として賃金全額を要求して闘っています。この賃金１００％という要求は、コロナ禍における雇用調整助成金の支給金額として当然の要求です。
コロナ禍による営業収入の減少は、ロイヤルリムジンだけではなく、他のタクシー・ハイヤー各社においても「賃金減少による深刻な生活不安」と「感染の危険にさらされる不安」を招いています。日本交通の新人ドライバーからは、「１年間、支払いが約束されていた保障給が、会社により勝手に『無期限の凍結』とされ、困っています。約束が違うし、生活ができません。」という相談が入っています。また、龍生自動車では、事業の停止を理由に労働者が全員解雇されました。
日本労働評議会では、広くタクシー業界全体で働く労働者の方からの、コロナ禍における急激な賃金減少、その他労働条件の悪化、労働環境の保全についてご相談を受け付けます。
コロナ禍における緊急労働相談は、今後、解雇・倒産問題としてあらわれてくると思われます。労働者の生活と権利を守る日本労働評議会の活動を取材いただければと思います。
日本労働評議会・暁法律事務所
連絡先：新宿区高田馬場３－１３－３－４０４ 日本労働評議会 担当 田中
電話：03-3371-0589 ファックス：03-6908-9194
ロイヤルリムジン第6回団体交渉報告
１９日に第６回目の団体交渉が行われました。
議題は前回５回目の継続で、①賃金支払いについて、②慰謝料支払いについて、③事業再開についての主に３点です。
不平等、勝手な差別的取り扱いは許されない！労評は徹底して追求します。
①賃金支払いについて
労評は、金子社長が労評組合員との雇用関係を認めた以上は、「１００％の休業補償」の支払いを求め、もし、できないのなら明確な根拠を示すように求めています。
金子社長は今回も「目黒自動車に転籍してもらえれば平均賃金９０％を支給するが、そうでない人は平均賃金６０％しか出せない」と言います。
労評から、休業補償は、辞めない人だけ支払えばよいのであり、１０数名に３０％上乗せすればよいだけ話であり、大した金額では無い。なぜ目黒と同じにしないのかとさらに問いました。
金子社長の回答は「目黒で上げた利益を他の会社に回すと文句が出るから」という回答です。
労評からはさらに、雇用調整助成金などで賄えるはずで、ほとんど会社の負担はない。１万５０００円の限度枠まで出せはずではないかと問うと社長は「原資が無い」と同じ返答を繰り返します。原資がないという客観的な証拠は何ら示されていませんので、当然納得はできません。
労評は、休業手当（平均賃金の６０％以上）ではなく、労評は民法上の「賃金１００％」を要求していますが、金子社長は「１００％の支払義務はないと考えている」とは言うものの、根拠を示した回答はできていません。
示すことが出来ないのなら、弁護士にきくなり、団交の場に連れてくるなり、それなりの努力をすべきですが、それすらした跡が見えません。
仮に作戦だとしても不誠実です。
今回の団交でその点を厳しく追及し、次回までに必ず根拠を示して回答することを約束しました。
②慰謝料のついて
この点について、金子社長は前回と同様に
「結果的に雇用継続しているのだから休業手当を支払うし、組合員に具体的な損害が無い。慰謝料を支払う義務はない」
と回答しました。
この発言そのものが、今回の騒動について、ロイヤルリムジン資本が労働者のことなど一切考えず、ただただ自分たちの都合で行ったことだということを物語っています。
金子社長の発言は、ようするに「結果オーライで具体的な損害が発生していない」と取れる内容です。
しかし、我々があえて慰謝料を求めている理由はこうしたロイヤルリムジン資本の姿勢そのものに原因があるのです。
現に組合員は、突然解雇と言われ、２～３日夜も寝られなかった人も一人ではありません。
ロイヤルリムジン資本が「解雇する」という発言をし、退職合意書にサインを迫った結果として、このような精神的な負担がすでに発生しているのです。
このことは後でなくすことは出来ません。
精神損害は発生しているのですからそれに対する慰謝料ということです。
さらに前回の団交で明らかになったところでは、ロイヤルリムジン資本は「再雇用の約束する」と書かれた「合意書」を先にサインさせ、回収した後に、もう一枚合意書を出してきて、次は「再雇用を約束する」という文言を削った「合意書」に再度署名させたということです。こうなると、再雇用をすると騙して合意書を書かせたと言えます。
ロイヤルリムジン資本が自らの誤りを認めて真摯に反省して謝罪をするならまだしも、うやむやにする以上は労評は引き下がりません。
次回までに、金子社長が、慰謝料を支払う義務が無いというならば、根拠を示して説明することを約束させました。
③事業再開
（１） Uberのハイヤーの再開
ロイヤルリムジン東京でのUberのハイヤー事業の再開については労評はできる範囲からでも再開をすることを求めています。
現にタクシーについては、目黒自動車で少ない台数ながらも再開をしているのですから、やれる範囲での再開を真剣に考えることを求めています。
金子社長は、なぜかロイヤルリムジン東京でのタクシー事業再開とUberによるハイヤー事業の再開をセットでないとダメだとこだわりますが、論理的な根拠は示していません。
労評としても、グループ各社での一日も早い事業再開を願っています。
そういう観点からして。固定費は車両を動かさなくても発生するのですから、発想を転換しなければならないどうやれば再開できるかを念頭に判断する必要があると考えます。
（２） 一二三交通での再開
一二三交通においても同様です。
前回の団交で社長は事業計画書を出すことを約束しましたが、「今回は準備が間に合わなかった」と言い、ここでも「目黒で収益を上げないと、一二三の計画の立てられない。目途は九月位と考えている。目黒で実績が出れば融資も受けられる。」と自論述べます。
さらに、「一二三は夜勤が多い。今は夜勤では稼げない。」と繰り返します。
しかし、日勤で稼げないという根拠は明確に言及しません。
とりわけ、緊急事態宣言解除後の動向を見据えれば、もっと緻密に分析が必要であり、何よりも、一日も早い事業再開に向けて、あらゆる努力をすることが、経営者としての責任であるにもかかわらず、本気度が伝わってきません。
この点についても、上記のUber事業の再開と同様です。労評としては、具体的な事業再開計画を作成し、次回団交で交付するように求めました。
次回団交は５月２８日１３時から行われます
６回の団交を重ね、全体として、金子社長の回答・反論が論理的に破綻しており、自分の感覚だけで主張していることが明らかになってきています。
先に述べたように、労評も一日も早い事業再開を果たしていくことに異論はありません。
しかし、今回の騒動の発端となったロイヤルリムジン資本の自分たちの都合しか考えない姿勢が改まらなければ、根本的な問題解決には繋がりません。
その答え、労評が要求している３点の要求への真摯な回答に現れてくると思います。
我々は、会社を潰そうとしているのでは、金子社長個人を攻撃しているのでもありません。
ロイヤルリムジン資本の真摯が姿勢に改まることと、労働者として、当然要求すべき権利を求めているだけです。
労評は引き続き闘います。
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
ＴＥＬ：０８０－７５６０－３７３３
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メールはこちらから
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
ロイヤルリムジン第5回団体交渉報告
１２日、午後２時からロイヤルリムジンの第５回団体交渉が行われました。
前回までの団交で、金子社長はのらりくらいと言い訳をし、自分の言い分を一方的に話すだけの対応を繰り返してきました。
５回目の団交では、社長の言い分があるなら、法的根拠を明確に示して、まずはきちんと議論のテーブルに乗って話し合うように迫り、以下、要求書に沿って、交渉を行いました。
要求書
２０２０年５月１２日
ロイヤルリムジン株式会社
代表者代表取締役 金子 健作 殿
ロイヤルリムジン東京株式会社
代表者代表取締役 遠藤 知良 殿
株式会社一二三交通自動車
代表者代表取締役 金子 健作 殿
株式会社ジャパンプレミアム
代表者代表取締役 堀江 一生 殿
東京都新宿区高田馬場３－１３－３－４０４
日本労働評議会
中央執行委員長 長谷川 清輝
当組合は、以下の諸点を要求します。第１と第３はこれまでの要求と同じですが、より詳細に要求を説明しています。第２は新しい要求です。
第１ 賃金全額支払い
会社は、休業期間中、賃金全額（休業手当）を支払う法的義務があります。以下、詳述します。
１ 民法によると賃金全額（１００％）の支払い義務があること
労働基準法２６条は、以下のように定めています。
（休業手当）第２６条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期中当該労働者に、その平均賃金の １００ 分の ６０ 以上の手当を支払わなければな
らない。
タクシー事業者に対しては、東京都知事から「協力の要請」（新型インフルエンザ等対策特別措置法２４条９項）や施設使用停止等の「要請」（特措法４５条２項）が出されたわけではありませんから、休業は、会社の経営判断で行ったものであり、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたります。よって、会社は、「平均賃金の １００ 分の ６０ 以上の手当」を支払う法的義務を負います。これに違反した場合、罰金３０万円以下という罰則の適用もあります（労基法１２０条１号）。
更に、民法には、以下の規定があります。
（債務者の危険負担等）第５３６条
第２項１文 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。
労働契約の場合、「債権者」とは使用者のことです。使用者の「責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」には、使用者は「反対給付」すなわち賃金の支払を拒むことができないということです。これは、１００％の賃金を支払わなければならないという意味です。ここでいう「賃金」は、「平均賃金」（労働基準法１２条１項）ではなく、賃金そのものです。歩合給の場合は、１年間（就労期間が１年未満の労働者は、就労期間）の賃金の平均を、支払うべき賃金とすべきです。
労働基準法２６条と民法５３６条２項１文は、ほとんど同じ状況について、前者は使用者に６０％以上の平均賃金の支払いを命じ、後者は１００％以上の賃金の支払いを命じています。労基法と民法では、２つの相違点があります。労基法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、「使用者側の領域において生じたものといいうる経営上の障害など（地震や台風などの不可抗力は除く）」という意味です。これに対して、民法５３６条２項本文の「債権者の責めに帰すべき事由」は「故意、過失またはこれと同視すべき事由」という意味です。民法よりも労基法の「事由」の方が広いとされています。
もう一つの違いは、労基法の違反には罰則があるのに対して、民法の方は罰則はないことです。
今回のロイヤルリムジングループの休業は、東京都知事の「協力の要請」等に基づくものではなく、会社の経営判断で行ったものですから、使用者は「反対給付」すなわち賃金１００％の支払をする義務があります。
２ 不払い分は３年間請求できること
会社が、労評の賃金１００％の支払い要求を拒否し、あくまでも平均賃金の６０％しか支払わない場合、その差額は賃金不払いということになります。つまり、労働者が会社に不払賃金についての労働債権を有している状態になります。つまり、労働者が会社に貸し付けをしているような状態です。これについては、年６％の遅延損害金（利息）が付きます。
どうしても会社が支払わないと言い続けるなら、裁判で請求することになります。これまで、賃金は２年間請求しなければ、時効制度によって消滅していましたが、民法改正の影響を受けて労基法が改正され、２０２０年４月以降を支払日とする賃金については、３年で時効により消滅することになりました（改正労基法１１５条）。つまり、２０２０年４月支払い分以降の、不払賃金については、３年後まで裁判によって請求することができるのです。
会社が賃金全額を支払わなければ、労評組合員はいつでも裁判で不払賃金を請求できます。また、遅延損害金も増えていきます。これは、会社の社会的信用にも影響する問題です。全額支払いを約束することを求めます。
第２ 慰謝料支払
今回の不当解雇、不当解雇を前提とした退職合意書への署名させたことは、労働者に対する不法行為にあたります。労評は、組合員１人当たりにつき、慰謝料として４０万円の支払いを求めます。
その理由は、以下の通りです。
１ 不当解雇
金子社長は、第１回団体交渉で「解雇はしていない。」と述べましたが、これは事実ではありません。会社は、労働者への説明の中でも、明確に解雇と述べていましたし、退職証明書の中でも「解雇」であることが明記されています。ところが、社長は、団体交渉等で「解雇はしていない。」と述べ、事実を歪曲しています。
会社が、①解雇回避努力を行わず、労働者との協議も行わずに、労働者を不当に一斉解雇したこと、②社長が、解雇をしたという事実を認めず、その撤回もしていないことにより、労働者は多大な精神的損害を受けています。
２ 不当解雇を前提とした退職合意書への署名をさせたこと
会社は、労働者への不当解雇を通告したうえで、労働者にもう会社に残ることはできないという絶望感を与え、更に、事業再開後に再雇用をするという虚偽の約束をして、退職合意書に署名をさせました。また、一部の労働者に対しては、再雇用を約束する「退職合意書」に署名をさせています。そして、再雇用を約束して解雇した場合には、失業保険の受給ができないという指摘を受けて、「再雇用は約束していない。」と言い始めました。
このような経緯で、労働者の多くは、不本意ながら、真意に基づかずに退職合意書に署名をせざるを得なかったのであり、退職合意書への署名によって多大な精神的損害を受けています。
また、解雇を争っていない労働者についても、本来、受け取れるはずの解雇予告手当が受け取れなくなるという損害も受けています。
第３ 事業の再開
当労働組合（以下、労評という。）は、ロイヤルリムジン東京株式会社、一二三自動車交通株式会社、ジャパンプレミアム株式会社の事業再開を要求します。
現在、コロナ禍による非常事態宣言により外出自粛状況が続いており、人の流れが著しく減少していますが、そのような状況においても、タクシー・ハイヤー会社の多くは減車を行なって半数ずつを交代で営業させる等の工夫をしたうえで、雇用調整助成金の給付手続きを行い、労働者に休業手当を支払いながら営業活動を継続しております。
ところが貴社は、他のタクシー・ハイヤー会社が当然のように行っている営業努力を全くせず、しかも、労働者への事前の説明もないまま、従業員を一斉に解雇し、全ての関連会社で事業を休止するという、極めて乱暴な方法で事業の休止を一方的に決定し、実行しました。
貴社が団体交渉で労評に説明したところによると、「目黒自動車交通株式会社以外は営業しても赤字になる。」、「目黒は大和グループ傘下で、グループの無線も使えるので営業すれば利益が期待できるが、他の会社では、大手の傘下ではなく、その無線も使えないから赤字になるだけだ。」との説明でした。
しかし、一二三交通の労評組合員が、コロナ禍により貴社が一斉休業を決定・実行した直前まで、現実に、高い営業収益を上げ利益を出して事実を指摘すると、社長は前回団体交渉の中で、「目黒自動車交通の次に営業を再開出来るのは一二三交通かもしれない。」との発言をしました。そこで、労評は、一二三交通の営業再開について、貴社も利益を挙げる可能性を認めているものと判断し、一二三交通の営業再開について、労評と具体的な検討を行うことを要求します。
また、ロイヤルリムジン東京株式会社、ジャパンプレミアム株式会社では、配車アプリUberを使用したハイヤー業務を行なっており、高い収益が挙げられる可能性があります。そこで、ロイヤルリムジン東京株式会社、ジャパンプレミアム株式会社の配車アプリUberを使用したハイヤー業務の再開についても、労評と具体的な検討を行うことを要求します。
第４ その他
以上
憤る労評組合員、社長は条件付きで休業補償を「平均賃金の９０％」を支払うと発言
社長は、例によって、曖昧な回答で逃げようとしますが、それでは。労評組合員の怒りは当然収まりません。
口々に、気迫を込めて社長に、根拠をもって誠実に回答するように迫りました。
最終的に、金子社長からは今回の団交で以下の点の回答がありました。
回答が不十分な箇所については、次回までに必ず、回答をすることを約束しました。
① 休業手当について、基本的に今までの主張である「平均賃金の６０％」と主張しながらも、雇用調整助成金の上限が上がればという条件付きながら目黒自動車交通の事業再開に参加する労働者には「平均賃金の９０％」を支払うと言い出しました。
今まで、頑として譲らなかった「平均賃金の６０％」の主張に風穴を開けることができました。
もちろん、全組合員に賃金１００％を支払えという労評の要求とはまだかけ離れています。
次回の第６回団交までに誠実に検討し、根拠理由を含め団交で回答することを約束させました。
② 慰謝料請求については、会社の「解雇」を巡るやり方があまりにもいい加減であり、従業員に多大な混乱を招いたことは明らかです。
慰謝料が発生することを説明し、慰謝料請求も行うこと告げました。
社長は、第６回団交までに検討を行い、団交で資本が回答することを約束させました。
③ また、一二三交通のタクシー事業再開、ロイヤルリムジン東京とジャパンプレミアムでのUberハイヤー業務の事業再開を検討することを追及し、非常事態宣言解除後まで含めて検討した３社の事業計画書を次回団体交渉で提出することを約束させました。
次回団交は１９日。労評はロイヤルリムジン資本との闘いを続けます。
一部報道では、ロイヤルリムジングループは目黒自動車で事業再開をし、今回の騒動は終わったかのように報じられています。
しかし、労評はまだ何も解決したとは思っていません。
今回の要求書で述べているように、「解雇なんてしていない」と”言い訳”をし、雇用関係の継続を認めている以上は、労働者の生活を保障することは、経営者として当たり前のことです。
新型コロナウイルス感染拡大を、勝手に「天災だ」などと言って、何の努力もしないことは許されません。
企業としての社会的公共性を果たさせるため、休業補償は１００％支給を求めます。
また、いくら”言い訳”をしたとしても、多くの労働者がロイヤルリムジン資本の「解雇します」という言葉に大きく混乱し、生活設計、人生設計を狂わされたことは紛れもない事実です。
金子社長は謝罪はしないと突っ張っていますが、そういう態度を取るのであれば、労評は、混乱を招いたことに対し、慰謝料を請求します。
労評が４回目の団交でも求めたように、ロイヤルリムジン資本は労働者に対し、頭を下げて真摯に謝罪し、再び結集してもらえるように、筋を通すべきです。
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
ＴＥＬ：０８０－７５６０－３７３３
（労働相談専用電話番号）
メールはこちらから
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
【新型コロナ】労評に寄せられた労働相談Q＆Aシリーズ Vol.1
新型コロナウイルス感染症拡大の影響により、労働者の生活は大きな打撃を受けています。
労評でも相談ホットラインを開設し、相談を受け付けていますが、タクシー関係の労働者などを中心に多くの相談が寄せられています。
労評に寄せられ相談事例と、対応方法をQ＆A方式で紹介していきます。
同じような状態で、対応に困っている場合の参考にしていただき、また、会社との交渉など、具体的な対応が必要になってくる場合は、ぜひ労評にご連絡ください。
ケース① 新型コロナウイルスに感染してしまった場合は仕事はどうなる？賃金は貰えるのか？
相談事例
もしも、自分が新型コロナウイルス感染症に罹患してしまった場合、会社から賃金をもらうことはできるのでしょうか？仮に賃金が貰えない場合、補償制度などはあるのでしょうか？
また、家族が感染し自分が濃厚接触者となった場合もどうなるのか教えてください。
＜解決方法・対応例＞
「会社に賃金支払いを求めることは難しい。ただし、就業規則をよく確認しましょう。」
「労災申請できるケース、傷病手当金を受け取れる可能性もあります。」
まず、「業務上」感染したことが強く疑われる場合は、労災申請できる可能性があります。労災が認められれば、療養費、休業補償を受けることができます。但し、労災は申請してから認定されるまで時間がかかるので、健康保険の傷病手当金の受給手続きをしましょう。
会社の「業務上」感染したかどうかがはっきりしない場合は、会社の責任ではないので、賃金支払いや、休業補償を求めることは法的には難しいと思われます。ただし、会社の就業規則で病気による休職の規定がある場合もあるので、確認する必要があります。就業規則に私傷病の場合の休職規定がない場合には、会社が休業補償や賃金を支払う法的義務があるとは言えませんが、（今回の新型コロナウイルス感染症については、労働者にも責任があるとも言い切れないので、）労働組合が間に入って、会社と休業中の賃金補償の支給について交渉することが可能です。
また、４日以上連続して業務に従事できなかった場合には、健康保険の傷病手当金を受給することができます。
家族が感染し自分が濃厚接触者となった場合は、労働者自身が感染したわけではないので就業制限は課されません。したがって、会社が業務命令として自宅待機を命じる場合には、使用者の責任で就労させないという命令をしたと言えるので、給料の全額が保証されます。
ケース② 自主的に休業した場合はどうなるか？
相談事例
自分には、呼吸器系の持病があり、もし新型コロナウイルス感染症に罹患したら生命の危険があるから十分注意するようにとかかりつけの医師からも言われています。そのため、テレワークをしたいと上司に相談しましたが、「あなたの仕事はテレワークではできないから、いつも通り会社に来るように」と言われ、断られました。それでも感染するのが怖く、仕方がないので自主的に休んでいる状態なのですが、どうすればよいでしょうか。
＜解決方法・対応例＞
「いきなり解雇はされません。会社に感染リスクをはっきり伝えて対応を求めましょう。」
労働契約法５条で、使用者には、労働者の健康等について、安全配慮義務があることが定められています。今回の相談にあるように持病がある場合などで、労働者から要望があれば、会社は、労働者の安全に配慮するように努めなければなりません。
会社の取るべき対応のなかには、テレワークや、時差出勤を認めることも当然含まれます。
また、今回のように、労働者が要望しているのに会社が出勤を命じている場合に、労働者が従わずに自主的に欠勤しても、それを理由に解雇や懲戒処分をすることはできません。安全配慮義務に違反する出勤命令に対して労働者がそれを拒否しても、それは処分の対象とはならないと考えられます。
個人で会社と交渉をすることもできますが、労働組合に加入し、会社との団体交渉を通じて、解決を目指すことができます。
ケース③ 新型コロナウイルス感染拡大防止を理由にシフトを減らされたが補償はないのか？
相談事例
シフト勤務で働いていますが、緊急事態宣言発令によって職場が行政から営業自粛要請を受けて、休業に入っています。私は休業補償してくれと会社に相談しましたが、「シフト勤務の人は、シフトが入っていないのだから補償は受けられないことになっているから」と言われ、断られてしまいました。このままの状態が続くと生活ができなくなってしまいます。どうすればよいでしょうか。
＜解決方法・対応例＞
「シフトを減らされた分の賃金支払いを求めることが出来ます。」
会社が休業に入った場合と同様に、減らされたシフト分の賃金全額の支払いを求めることができます。
労評では実際に上記の相談事例について、会社と交渉を開始しています。
ケース④ 新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、「解雇する」と言われらどうすればいいか？どんな補償があるか？
相談事例
会社から「新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、売り上げが上がらず、会社を閉めざるを得ない。解雇という形を取らせてもらい、いずれまた必ず再開するので、そのときに再雇用します」と言われ、書類にサインを求められ、よく分からないまま署名してしまいました。あとから考えると納得がいかないのですが、もう手遅れなのでしょうか？
＜解決方法・対応例＞
「新型コロナの影響があっても、労働者を簡単に解雇することはできません。撤回を求めて争える可能性があります。」
まず、労働契約法では、使用者は労働者を自由に解雇することはできず、正当事由（客観的合理的理由と社会的相当性）が必要です。正当事由がない解雇は無効です。
「会社の売り上げが上がらず会社を閉める」というような場合は「整理解雇」に当たります。
整理解雇の場合は以下の４つの要件（要素）が満たされないと一方的に労働者を解雇することはできない厳しいルールがあります。
① 人員削減の必要性があること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること
これらの点について、会社が納得のいく説明をできない限り、解雇は無効です。
確かに、中小零細企業では、新型コロナウイルスの影響を受けて、厳しい経営状況に陥っているところもあると思いますが、それであっても簡単に労働者を解雇することは許されません。
突然言われた解雇で戸惑うことが多いと思いますが、納得がいかない、合理的な説明がない場合は労働組合に加盟して、会社と交渉をすることができます。
この場合、一度書類にサインをしてしまっても、本人の納得した意志でない場合は、撤回を求めて争うことが出来ます。
また、もし仮に上記４つの要件（要素）を満たして使用者が解雇する場合、「労働者に対して３０日以上前に告知するか、解雇予告手当を支払う必要がある」と労働基準法２０条１項で定められています。これについても会社に請求をすることができます。
参考：ロイヤルリムジン株式会社に「解雇撤回」を求め、団体交渉を申し入れ！
新型コロナの影響による労働トラブル、諦める前に労評へ相談してください！
労評は、１人からでも加盟することのできる労働組合です。
上記のように、個人で会社と交渉してもなかなか解決できない問題も、労働組合を通して交渉することで解決を目指し、闘っていくことができます。
社内にすでに労働組合があっても何も対応してくれない、また対応に不満がある場合なども、労評に加盟して、交渉を行うことも出来ます。
諦める前にまずはご相談ください！
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
ＴＥＬ：０８０－７５６０－３７３３
（労働相談専用電話番号）
メールはこちらから
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
ロイヤルリムジン大量解雇問題について、レイバーネットTVに出演
５月２０日、レイバーネットTVに労評組合員と労評弁護団の指宿昭一弁護士が出演し、ロイヤルリムジン解雇問題について、労評のこれまでの闘いの経緯と、現状を話しました。
また、番組内では、ロイヤルリムジン問題に限らず、コロナ禍におけるタクシー業界の労働問題を、指宿弁護士が分かりやすく解説しています。
番組はこちらからご覧にください。
↓
5月20日放送 : コロナで揺れる労働現場〜タクシードライバー・医療従事者（レイバーネットTV）
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