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『ＨＭＩ社は２つのホテル(石川・加賀) 閉鎖・全員解雇の責任を取れ！』抗議行動と申入れを実施
昨日、労評は石川県加賀温泉郷の「ホテル大のや」と「ホテル北陸古賀乃井」を運営するにHMI（ホテルマネージメントインターナショナル）株式会社に対し、抗議と申し入れ行動を行いました。今回の行動は金沢駅前と東京のHMI本社で同時に行われました。
今回の至った経緯をブログにまとめます。
※これまでの闘いの経緯はこちらから
（東京・本社前と金沢駅前での行動の様子）
「解雇」を告げられた労働者たとが労評に加盟して立ち上がった理由
HMI株式会社はコロナ禍で観光客が激減するなかで、今年６月１日にいち早く石川県加賀温泉の二つのホテルを閉館しました。
７月、８月には予約も入っており、政府の雇用調整助成金制度もあるのに、頑張ろうと思っていた組合員の声も聴かず、ホテル閉鎖の理由もまともに説明せず、約７０名を解雇したのです。
それだけではありません。解雇のやり方が許せません。
今年の６月１日、二つのホテルの統括支配人がそれぞれのホテルの従業員を集めて、「ホテルは閉館になる。皆さんは全員解雇になる。一か月前に通告するので、７月１日で退職です。」と告げ、「詳しいことは分からないので、本社から来た役員に説明を聞いて欲しい。」と述べました。
当然組合員は自分は「解雇」なのだと思っていました。
６月３日、本社の西村人事部長が来ました。皆を集めて説明するのかと思えば、本社２人と支配人と合わせて３人に囲まれて個別面談がされました。西村人事部長は「こういう状況なので退職していただきたい。」と、電卓を叩きながら「残った有休を買取らせてもらいます。」と言いながら金額を退職合意書に書き込み、おもむろにその退職合意書を差し出し、サインを求めました。
退職合意書をよく読む時間もありません。まして退職勧奨という意味も知りません。
大半の人はやむを得ずサインし、戸惑い、サインに躊躇する人には「断れば何も得られない」とか「強制ではないが前には進めない」などの脅し文句を述べて、無理やり退職合意書にサインさせたのです。
解雇というのは重い問題です。
生活が懸かっていますから慎重に考えたいのに、わずか数分でサインさせる強引さも含めて、HMI社のやり方は労働者をバカにしています。
（HMI本社の入るビル）
５回の団交を重ねても会社は自分が取った行動を具体的に立証もしない呆れた無責任ぶり
労評はＨＭＩ社との間で５回の団体交渉を重ねています。
労評は６月１日の統括支配人の発言の録音を提出し、６月３日の個別面談での組合員の陳述を提出し、退職合意書にサインさせた行為が（ホテル閉鎖の事情説明もせず、退職勧奨の意味も伝えず、考える時間も与えず）不当・不法であると立証しました。
しかし、会社は自分たちの行為を法的にも事実的にも立証できず、ただただ「誠実に説明しました、皆さんは自分の意志で退職合意書に署名しました」と繰り返すだけです。
団体交渉で組合員から「嘘をつくな」と批判を受けても、石の地蔵を決め込んでいます。
私たちの要求は退職合意書を撤回し、改めてホテル閉館、解雇問題を話し合うことです。
コロナ禍でどの企業も苦しい経営の中、雇用を守るために尽力しています。
加賀温泉郷でも少しづつ観光客が戻ってきました。
本当にホテル閉館しか道がないのか、そのようなことさえ話し合いの場も持たれていません。
私たちはＨＭＩ社は企業としての責任を取ってもらいたいと思います。
私たちの雇用を維持できなかったことについて、誠実な釈明としかるべき生活保障をしてもらいたいと思います。
（金沢駅前での行動 観光客、地元住民など注目を集めた）
HMI社への抗議と労評組合員への励ましをお願いします！
コロナ禍を口実に「解雇」しておきながら「退職同意書」を書かせるような「不当な退職勧奨」行うを企業も増えています。
確かにコロナ禍で本当に苦しい会社があるのも事実です。しかし、今回のケースはコロナに乗じた騙し討ち行為と言っても過言ではありません。
この間、団体交渉の中で、ホテルを閉鎖するに至った理由は明確に答えることはできていません。
唯一、「こういう事情なので」と述べるに留まっています。
ホテルを閉め、加賀だけでも７０名もの人の人生を路頭に迷わせた根拠を示すべきです。
これのどこが「誠実な」対応と言えるのでしょうか。
ましてコロナ禍で労働者だけが犠牲になるようなことは理不尽です。
ＨＭＩ社の取っている行動に対して抗議をお願いします。
また、会社と闘っている組合員に激励をお願いします。
会社抗議先
ＨＭＩ（ホテルマネージメントインターナショナル）株式会社
〒103-0016 東京都中央区日本橋小網町6-1山万ビル10階
代表取締役社長：比良竜虎
代表電話 ０３－５６２３－３９０８
組合激励先
日本労働評議会
〒 １６９－００７５ 東京都新宿区高田馬場３－１３－３－４０４
代表電話 ０３－３３７１－０５８９
【石川・加賀温泉郷】ＨＭＩ（ホテルマネージメントインターナショナル）による「解雇」問題で４回目の団体交渉が行われました
（ＪＲ西日本北陸本線「加賀温泉駅」 温泉街は新型コロナにより大きな影響を受けるも少しずつ観光客が戻りつつある）
９・１６ 第３回団体交渉の状況
前回、９月１６日に石川県加賀市で行われた第３回団体交渉では、資本は６月１日に総支配人が休業に至るやむをえない事情や経緯、退職をお願いすることなどをきちんと説明しており、手続き上も問題はないと強弁しましたが、団交に出席した組合員からはまともな説明を受けておらず、真意で退職合意書に署名したのではないと主張しましたが、平行線で終わりました。
★ＨＭＩ（ホテルマネージメントインターナショナル）闘争の状況
⇒『加賀温泉郷（石川県）でのＨＭＩホテルグループのホテル閉鎖に伴う「解雇」問題について、団体交渉を行っています』（2020-07-15）
１０・１２ 第４回団体交渉では、「解雇した」の証拠を突き付けて資本を追求
１０月１２日、ＨＭＩ社との第四回団体交渉が行われました。
組合は証拠として、①６月１日の統括支配人が説明した録音テープ、②６月３日の個別面談の状況を陳述した組合員らの陳述内容を出しました。
６月１日の統括支配人の説明会での発言の中には、頻繁に皆さんを解雇するという文言が出てきます。
また自分は詳しいことは分からないので、本社から説明に来るのでそれを聞いて欲しいという発言も繰り返されています。
退職勧奨による合意退職という意味も説明していません。
そして、６月３日の面談では退職合意書の用紙を見せて説明をせず、西村人事部長が有休残数買取り金額と残りの賃金金額を電卓で計算して書き込み、その後退職合意書を始めて見せてすぐにサインさせた経緯も明らかになりました。
つまり、組合員の前には退職合意書は置かれてないわけです。
自分で書面を読める状態になく、金額を書き込まれた書面を出されてすぐにサインを求められるのです。
書面を確認しようもありません。
ある組合員はしばらくサインをためらっていると、「印鑑を押すことを強制はしません。でも前には進めませんよ」と言われたということです。
組合員は前に進めないということは失業保険がもらえなくなると思って、やむを得ずサインしました。
これが退職勧奨をお願いする態度でしょうか。
明らかに組合員らを騙してサインさせたものです。
資本は逃げ口上を述べるも、「持ち帰って検討する」と回答
これだけ十分な証拠が揃っていながら、西村人事部長はなおも厚顔無恥にも、「私は統括支配人からちゃんと説明したと聞いています」と逃げ口上を述べました。
面談でも書類を渡していないことを認めながら、書類が見えるように説明したと言い訳し、リモートで現地から参加した組合員から嘘を言うなと激しい抗議を受ける始末です。
団交に参加した指宿弁護士からも「最高裁判例にあるように真意に基づかない契約は無効との判断が出ている」ことを突き付けられ、沈黙せざるを得ない状況に追い込まれました。
資本側の弁護士も防戦一方で、団交団から「西村人事部長では話にならない、弁護士の役割を果たすべきではないか」と迫られ、ウーンと言うしかない状態でした。
組合員らはこれから先も社長と直接談判に動く決意をしていること、これから記者会見を開いてマスコミに訴えることなど組合の姿勢を突き付け、また裁判をやれば勝てると考えているが、そこまで問題を大きくすることが会社にとって良いことなのかよく考えるべきだと述べました。
その結果、第４回目にして会社は持ち帰って検討するという回答をしました。
もちろん、本当に真剣に検討するかどうかわかりませんが、次回団交を１０月２９日とし、連続的に協議することを確認しました。
リモートで現地から参加した組合員も、会社の姿勢については不信感を強く持ちながら、一歩前進と感じています。
会社に責任を取らせるために、引き続き団結の力で扉をこじ開けていくことを確認しました。
団交の後に、厚労省記者クラブで記者会見を行いました。
コロナ禍での労働争議として取材をしてもらいました。また、加賀市の現地に集まったマスコミからは継続して取材を受けています。
コロナ禍にあって、労働者を一方的に使い捨てることは許されない
観光業はコロナ禍で多大な打撃を受けている産業の一つです。
しかし、雇用調整助成金もまだ使える６月１日の段階で、一方的に休館、解雇を決め雇用の維持に努力せず、解雇にあたっては退職勧奨という意味さえ知らない労働者の無知に付け込み、訳も分からないまま退職合意書にサインさせたことは、騙し討ちに近いものと思います。
労評はコロナ禍における重要な労働紛争として、引き続き取り組んでいきます。
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日本労働評議会（労評）
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
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ロイヤルリムジン第１０回団体交渉報告 －「ロイヤルリムジングループと労働協約を締結」－
ロイヤルリムジン資本と労働協約を締結
７月１６日にロイヤルリムジン第１０回団体交渉が行われました。
団交の冒頭で、労働協約の調印を行ない、①会社は労働者を一人も解雇していないこと、②「退職合意書」に署名させられた労働者に対しても本人から撤回の申し出があれば退職の意思表示を撤回することに同意し、「退職合意書」作成以前から継続した従業員として扱う、等の労働協約を締結しました。
その後、労評から、
「労評の組合員は労働生産性を上げるために労働意欲を持って働き、単に経済的利益を追及するような組合活動はしない。業界におけるロイヤルリムジンの地位を高めるようにしっかりと労働するので、会社も企業利益が上がったならば、労働者に報いてもらいたい。景気が悪い時、売り上げが悪い時は労働者も努力するので、会社も安易に解雇、雇い止めなどの不当なことをしないようにして欲しい。のっぴきならない課題、問題が生じた時は、誠心誠意、労資協議を行って共に解決して行きましょう。」
と申入れました。
これに対し、金子社長も
「ありがとうございます。」
と今後の基本方針について一致しました。
なお、事業再開は９月１日の再開予定は今の時点では変更なく、その方向に向けて計画を進めていることが確認されました。
再開の規模については、最大まで考えており、各会社により隔たりがあるようであれば、車を移動させるということです。
コロナ禍における今後の対応は
コロナ禍での対応については、
「都の要請レベルでは続けるが、国の金融事態宣言が発令されたら全面休業をせざるを得ない（それはないだろうと考えているが）。このまま特に大きな問題が無ければ９月には通常の隔日勤務にする予定であること、目黒交通の移転先は依然検討中であり、最悪の場合は、現在の目黒交通周辺で駐車場をバラバラに借りてでもやろうと考えていること」
が会社から提案されました。
なお、事業再開に向けて、一二三交通で７月２９日（水曜日）に１０時、１３、１５時の３回に分けて予定で、今までの従業員に声をかける予定であるとの説明がありました。
次回の団体交渉は、７月３０日木曜日午前１０時から目黒交通ですが、その前に、２１日に労使協議を行います。
労評は継続してより健全な労資関係と協力関係を求めて取り組みます
４月の６００人全社員不当解雇と闘い、雇用と休業補償（休業手当）と事業再開を求めて闘ってきましたが、ここで一定の成果を得て労働協約の締結に至ることができました。
今後、９月１日の事業再開に向けて労働者の権利と労働条件を守りながら、団体交渉と労資協議を組み合わせ合意形成を図り、より健全な労資の協力関係を求め、取り組みを継続します。
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
ＴＥＬ：０８０－７５６０－３７３３
（労働相談専用電話番号）
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日本労働評議会（労評）中央本部
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ロイヤルリムジン第９回団体交渉報告 －労使交渉は「一歩前進」－
労使交渉は「一歩前進」
去る７月２日、ロイヤルリムジン第９回団体交渉が行われました。
これまで交渉は平行線を辿り、ロイヤルリムジン資本も誠実な対処避け続けていました。
今回は対応が変わり、社長から労評の要求に対する回答と提案が出され、一歩前進の局面が作られました。
この間の労評の要求に対して、ロイヤルリムジン資本から提案された内容は大きく次の項目です。
①資本は労働者の解雇をしていないことを認め、金子社長をはじめ、ロイヤルリムジングループ各社の社長の署名、捺印をした公的文書を１週間以内に労評宛てに送付することを約束する。
②これまで「退職合意書」に署名させられた労働者について、本人からの不退職の申し出、希望があれば会社は「退職合意書」を無効とすることを約束し、このことも文書に明記する。
③今後、労資で合意した事項があれば、労働協約として公的文書を残す。
④休業補償手当について平均賃金の９０％を支払う。
この点については、一二三交通の場合だと、これまでの９０００円×１６＝１４，４０００円の回答と比べれば９０００円×２４＝２１６，０００円となり、資本は７万円超引き上げた回答です。
労評の休業補償手当要求は賃金の９０％〈３２４，０００円〉～１００％〈３６０，０００円〉で、平均賃金の９０％とする会社回答と約１０８，０００円の隔たりがあります。また、ロイヤルリムジン東京の場合は、保障給３０万～４０万円なのでもっと高額になるはずです。
⑤これまで支払いを拒否していた労評員Ｍ氏への「祝金」３０万円を、９月１日事業再開の１ヶ月後に支払うことを約束する。
⑥これまで支払いを拒否していた新人労働者（５～６名）に対する保障給の未払い分（５月分、６月分）について、月３５万円の労働者には月３０万円、月４０万円の労働者には月３５万円と５万円減額したうえで、事業再開後に支払うことを約束する。
⑦労評の掲示版（５４６㎜×８１２㎜）の設置を認める。
⑧労評の組合事務所の設置については、会社の建物も古くなっており事務所の設置はできないが、会社会議室の一部屋（約６名入れる）について組合用務での使用を申請すれば認める。
労評は、この一歩前進した会社の回答を評価し、交渉で労使関係を次の段階へ進める環境が見えてきたというところです。
今回の団体交渉を起点とし、さらに労働者の権利を守り資本と対等に交渉して労働環境、就業環境を整え、労働者が誇りを持って仕事ができる会社を創り上げていくため、引き続き取り組みます。
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日本交通・日本交通グループをはじめ、 保障給を凍結・廃止された タクシー会社で働く新人乗務員の皆さんへ 労評に結集し、会社に未払いの保障給を請求しよう！
日本交通・日本交通グループをはじめ、
保障給を凍結・廃止された
タクシー会社で働く新人乗務員の皆さんへ
労評に結集し、会社に未払いの保障給を請求しよう！
日本交通および日本交通グループは、入社時に約束した新人乗務員の保障給を、コロナ禍で営業収入が減少したことを理由に一方的に無期限凍結にしました。
この凍結措置により何人もの新人乗務員が職場を去ることになったほか、保障給を当てにして地方から上京してきた乗務員のなかには、家賃を払うことができずに途方に暮れる者もいます。
私たちはコロナ禍においてタクシー労働者向けのホットライン活動を行ってきて、この問題を知りました。
この問題を解決するため、６月２０日に日本交通三鷹営業所前でのビラ巻きやマイク宣伝を行い、６月２７日、２８日には労評顧問である指宿昭一弁護士による説明会を開催（６月１５日から労評ホームページで宣伝）するなど、積極的に抗議活動を行いました。
その結果、６月２９日、ついに、日本交通は保障給の無期限凍結を解除すると通達を出しました。
しかし、通達は、保障給制度を８月給から再開するとした一方で、５～７月給は保障対象期間の算定から除外するという契約違反を繰り返す内容でした。
未支給となった３ヵ月分については保障期間を延長して支給するといった内容になっているため、一見問題の無いように見えますが、通達が出された時点で５,６月分の保障給は確定していますので未払い賃金です。
つまり、支給していない現状は法律違反となります。
コロナ禍で資金繰りが苦しくなったからと言って、会社が一方的に保障給を凍結・廃止することは法律的にできないことを全く理解していない内容です。
まるで、新人乗務員が保障給を「未払い賃金」として請求してくることが無いと、足元を見て強気に出ているようです。
退職者が出た際に有耶無耶にしようという計算高さもうかがえます。
日本交通がこのように一方的に契約を反故にしても許されると思い込んでいる背景には、戦わない労組の存在があるのは疑いようのないところです。
労使の癒着体質や会社の労働者軽視の経営姿勢を改めさせない限り、今後もやりたい放題のことをされて、労働者の基本的な権利も守れなくなるでしょう。
日本労働評議会（労評）は、どこの職場に働く労働者でも一人で加入のできる合同労組（ユニオン）です。
もちろん、試用期間中でも加入できます。
日本交通以外のタクシー会社で保障給を凍結・廃止された乗務員さんも、ぜひ、日本労働評議会（労評）に加入して、会社に対して保障給の支払いを求めましょう。
（関連記事：『日本交通で新分会を結成、公然化！ 第１回団体交渉が行われる」）
労評に加入し、労働者軽視、利用者軽視の経営姿勢を改めさせ、労働環境を向上させましょう。
日本労働評議会東京都本部
タクシー新人乗務員「保障給凍結・廃止」問題対策委員会
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ロイヤルリムジン第８回団体交渉報告
６月１６日、ロイヤルリムジン第８回団体交渉が行われました。
「社員募集説明会」の開催、休業手当を巡って追及
まず、１３日と１４日の両日目黒交通で行われた「社員募集説明会」の時に労評が金子社長に突きつけて説明を迫った「要求項目確認書」に基づき、一二三交通の説明会で署名捺印させた「休業手当１日９０００円、１か月で１４万４０００円」の根拠を説明するように要求しました。
金子社長の説明では、「社員会のメンバー等に聞いたところ１日９０００円あれば最低限生活できるということなのでその金額にした、雇用調整助成金も迅速に支給されるようになったので資金目途が立った。」との説明でした。
そこで、労評から「雇用調整助成金の上限が上がることが補正予算が可決して決定した。上限が１万５０００円に上がれば、休業手当ての額も挙げられるのではないか？」と問い質すと、金子社長は「会社ごとのポイントがあるので、１万５０００円の上限額がすべての会社に支給されるとは限らない。」との回答がありました。
さらに労評から「では、会社が申請できる上限額を支払うことは約束できるか！」と追求しても、「はい」とは答えませんでした。
そこで、労評から「なぜ会社が申請できる上限額までし貼ると約束できないのか？ その理由は何か？」と追及しても、金子社長は明確な回答が出来ません。
そこで、次回団交の３日前、６月２９日までに説明文書を労評に交付することを約束させました。
「事業再開」に向けた具体な計画については…
次に、金子社長は、今まで「解雇したことはない。」と言い続けていたが、カンブリア宮殿では金子社長自身が「解雇」と発言しているシーンが放送された。
金子社長が「解雇」言っていたら「解雇」だろう。
従業員６００名を謝罪せよと迫りましたが、理由や根拠を示さずに、「解雇ではない」と言い続けるだけで論理的破綻しても自分からは認めない態度を取り続けました。
また、ホームページに事業再開目標が９月１日と公示したのが６月４日、金子社長が新投資家と会って話をしたのが６月８日～１２日だと説明しているので、ホームページの事業再開の告示が新投資家と会って話をするより前である矛盾を指摘すると、「会ったのは６月８日～１２日だが、６月４日以前に電話で話をした。」と嘘が無い旨を説明した。
しかし、新投資家と電話で話をしただけで、ホームページに事業再開の目標が９月１日だと公示するのはおよそ信じがたい。
さらに事業再開の具体的な計画の説明は、「日本版Uberの新アプリを開発することでUberのハイヤー部門を凌駕できる。その提案を聞いて事業再開してもできるのではないかと思い始めた。」、「各営業所を再開させることが日本版Uberアプリ開発の前提なので、各営業所の再開資金を含めて投資金額を交渉している。」との説明でした。
新アプリを稼働するまでの傷害をどう乗り切るのかについての具体的な説明もなく、自社以外にも同様な競争相手がいることを想定していないような安易な計画であるという疑問が拭えません。
事業としての実現可能性は不確定であるが、とりあえず、事業再開に向けた具体的な計画案を途中段階でも良いので、次回団交の３日前、６月２９日までに説明文書を労評に交付することを約束させた。
最後に、①労評との団体交渉における約束を破り、労評組合員に何の連絡もなく、一二三交通と目黒交通で説明会を開催したこと、②これまでの団交で事業再開を主要な議題として討議してきたことを無視し、団交からわずか１週間後にホームページに事業再開の目標を９月１日にすることを公示したことについて、労働組合との交渉ルールを破るものであり、謝罪を要求するとともに、今後は、団交で主要に扱ってきた議題について重要な変更をする場合には、事前に労評に連絡することを要求しました。
金子社長は、これについて明言を避けました。
ロイヤルリムジン労働者が団結して、対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作ろう！
金子社長の発想は、会社のことは、解雇のような労働条件の重大な変更であっても、すべて自分の一存で決定して構わないという考えで、その誤った考えのために、現在、これだけ大きな問題となり世間を騒がせたにもかかわらず、何も学んでいないという事項中心的で労働法の常識にも反する考え方です。
このような考え方に対しては、労働者が諦めたり、社長に愛想を尽かしたらその時点で終わりです。
労働者が自分の権利を守るには、自ら起ちあがり団結して粘り強く是正していくしかありません。
金子社長も、自分の考え方が論理破綻しており、まともに争ったら勝てないことを承知しています。
だからこそ、団体交渉でも、労評の質問には正面かから論理逃走して回答することが出来ず、議論をずらして説明しています。
道理を労働者にあります。
お互いに協力し合い、団結して対等な労使関係を築き、安心して働ける職場を作りましょう。
※次回の団体交渉は、７月２日１４時から行われます。
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ロイヤルリムジン 「公開討論会の申入れ」に対する金子社長の回答
６月９日に報告したように、労評ロイヤルリムジン分会は金子社長に「公開討論会の申入れ」を行いました。
それに対する金子社長の回答は、
「討論会は申し訳ありませんが今回はお断りさせて頂きます。」、「許可なく一二三交通や目黒交通の敷地内に立ち入らないようにお願いいたします。」、「今週の説明会の日に目黒交通への立ち入りを固くお断りいたします。」、「指示に従わない場合、警察に通報させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。」
というものでした。
交渉の過程を無視し、労働組合を著しく軽視する金子社長の態度
前回の団体交渉の時には、
「資金の目途が立たないから事業再開の予定は立たない。」
と言っていたにもかかわらず、その団体交渉からわずか１週間後に、ホームページに「この度、ロイヤルリムジングループ各社の運行再開日を、本年９月１日を目標とさせていただくことと致しました。（一部再開済み）つきましては、事業再開メンバーの募集説明会を下記のとおり再開致しますのでお知らせ致します。」とのお知らせを掲載し、「募集説明会」を１０日後に開催すると告知したのです。
この金子社長の態度は、それまでの団体交渉で事業再開の具体的な計画を出すように要求していた労評との団体交渉の過程を全く無視するもので、労働組合を著しく軽視する態度です。
さらに、説明会への参加を要求した労評に、「敷地内には立ち入るな」、「警察に通報する」と恫喝をかけるなど、労働組合敵視の姿勢が顕著です。
労評は、１２日に次の「要求書」を金子社長に交付し、
①「公開討論会の申し入れ」を拒否した理由を説明すること、②事業再開、社員募集については、これまでの団体交渉の経緯からして当然に説明を受ける権利があること、③警察への通報を恫喝する態度は、民事不介入の原則、労働組合活動に刑事免責があることを理解しない非常識な言動であることを示し、社員募集説明会に労評として出席し、説明を聞くこと
を告知しました。
説明会当日は、これまでの一二三交通や目黒交通における説明会で疑義があった事項や、突然浮上した事業再開の資金繰りの説明、事業再開計画の具体的な説明、突然の社員一斉解雇の謝罪を集まった元社員の前で要求し、次回団交時に、一項目一項目ごとに署名捺印するように迫りました。
金子社長は、事業再開の資金繰りについては、新投資家と話をしているがまだ契約を交わしているわけではないと説明し、事業再開の具体的計画については、７月２０日をめどに、説明できるように準備することを元労働者の前で約束しました。
労働者を人間扱いせず、いつでも切って捨てればよいという経営姿勢は許されない！
金子社長は、労評からの論理的な厳しい追及を嫌がり、労評には極力情報を知らせずに、裏でこそこそ画策し、自分の味方になりそうな労働者を集めています。
しかし、「自分の味方になりそうな労働者」とは、要するに何でも自分言うことを聞いて黙って働く労働者ということで、突然解雇しても文句を言わない労働者ということです。
そういう労働者だけを集めて事業再開を果たしても、元のロイヤルリムジングループと同じで、またコロナ第２波が来たら突然一方的に解雇されるという事です。
労働者は一人一人が生活し生きている人間です。
金子社長のような労働者を人間扱いせず、機械や不動産のようにいつでも切って捨てればよいという経営を許しておけません。
労働者が安心して働くために、団結し、労使対等に労働条件を話し合える環境を作り出しましょう。
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新型コロナ禍の休業補償をめぐる法的論点
新型コロナ禍で問題となっている「休業補償」について実態と法的論点を日本労働評議会の顧問である指宿昭一弁護士が解説します。
労働基準法２６条の休業手当支払い義務
労働基準法２６条は、以下のように定めています。
（休業手当）第２６条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければならない。
例えば、タクシー事業者に対しては、都道府県知事から施設使用停止等の「協力の要請」（新型インフルエンザ等対策特別措置法24条9項）や「要請」（特措法45条2項）が出されたわけではありませんから、休業は、会社の経営判断で行ったものであることは明らかであり、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたります。
よって、会社は、「平均賃金の １００ 分の ６０ 以上の手当」を支払う法的義務を負います。これに違反した場合、罰金２０万円以下という罰則の適用もあります（労基法１２０条１号）。
なお、他業種で、施設使用停止等の「協力の要請」や「要請」が出されている場合でも、あくまでも「要請」なので、（法的には）休業するかどうかは会社の判断で行うことであり、休業した場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたると考えます。
また、「指示」（特措法４５条３項）が出た場合でも、労働者を自宅勤務などの方法により業務に従事させることができるか、他に着かせることができる業務があるかを検討すべきであり、そのような可能性があるのに労働者に休業を命じたとすれば、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたることになります。
なお、労基法２６条は、平均賃金の６０％「以上」の手当の支払を義務付けているのですから、６０％を超える部分も同条の休業手当に当たります。
民法５３６条２項による休業時の支払い義務
民法には、以下の規定があります。
（債務者の危険負担等）第５３６条
第２項１文 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。
労働契約の場合、「債権者」とは使用者のことです。
使用者の「責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」には、使用者は「反対給付」すなわち賃金の支払を拒むことができないということです。
これは、１００％の賃金を支払わなければならないという意味です。
ここでいう「賃金」は、「平均賃金」（労働基準法１２条１項）ではなく、賃金そのものです。歩合給の場合は、１年間（就労期間が１年未満の労働者は、就労期間）の賃金の平均を、支払うべき賃金とすべきです。
労基法２６条と民法５３６条２項の違い
労働基準法２６条と民法５３６条２項１文は、ほとんど同じ状況について、前者は使用者に６０％以上の平均賃金の支払いを命じ、後者は１００％以上の賃金の支払いを命じています。
労基法と民法では、２つの相違点があります。
（１）要件の違い（相違点①）
労基法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、「使用者側の領域において生じたものといいうる経営上の障害など（地震や台風などの不可抗力は除く）」という意味です。
これに対して、民法５３６条２項本文の「債権者の責めに帰すべき事由」は「故意、過失またはこれと同視すべき事由」という意味です。
民法よりも労基法の「事由」の方が広いとされています。
（２）罰則の有無（相違点②）
もう一つの違いは、労基法の違反には罰則があるのに対して、民法の方は罰則がないことです。
労基法２６条には違反せず、民法５３６条２項に従って支払いをしていない場合には、罰則はなく、法的な支払い義務のみが生じるということになります。
また、労基法は行政による取り締まり放棄という意味もあるので、労基法違反の場合は労働基準監督署による行政指導（是正勧告など）の対象になります。
労基法２６には違反せず、民法５３６条２項に従って支払いをしていない場合には、労基署は行政指導ができません。
ただし、賃金全額を支払っていないという意味で、労基法２４条１項違反が成立するので、その意味で労基署は行政指導をすべきです。
「平均賃金の １００分の ６０ 以上」（労基法２６条の休業手当）の問題点
労基法２６条は休業手当として「平均賃金の １００分の ６０ 以上」を支払うことを義務付けていますが、この「平均賃金」の定義は労基法１２条１項に規定されています。
（定義）
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
つまり、次の計算式になります。
平均賃金＝３ケ月の賃金の総額÷その期間の総日数
例えば、月給３０万円の労働者の平均賃金は以下のように計算されます（賃金締切日月末、休業開始４月１日。１～３月の総日数を９０日とする。）。
平均賃金＝３０万円×３月÷９０日＝１万円
この労働者の４月の出勤日が２０日だとすると、休業手当は以下のように計算されます。
休業手当＝１万円×２０日×６０％＝１２万円
つまり、月給が３０万円なのに休業手当は１２万円（月給の４０％）にしなからないのです。
このような判断になってしまうのは、行政解釈が「休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。」（昭和２４．３．２３基収4077号）とされているためです。
つまり、労基法２６条の休業手当は、実質的に労働者の賃金の４割程度の支払を義務付けるものにすぎず、これでは労働者は到底生活ができません。
労働組合で入って会社と交渉しよう
「休業補償」については、このように法律では、実質的には労働者の４割程度の支払いを義務付けるものでしかありません。
当然、労使間の交渉によって満額支給をすることもできますが、その判断は使用者に自主性によって決められてしまいます。
個人での交渉で、進展しない場合や、あるいは、そもそも１円も支払わないと撥ね退けられるといったケースの場合は、労働組合が間に入って会社と交渉することが有効です。
日本労働評議会でも、ロイヤルリムジングループとの交渉をはじめ、実際に休業補償の支給や金額を巡って交渉を行っています。
「休業補償」に関して疑問や、不満、不安がある方は、一度ご連絡ください。
ロイヤルリムジングループ、一二三交通で働いていた皆さんへ
ロイヤルリムジングループ、一二三交通で働いていた皆さんへ
６・７ 「コロナ禍におけるタクシー労働者 解雇・倒産・休業補償問題」ホットライン（電話相談会）を開催します
解雇・退職強要された
タクシー運転手のみなさん
保障給の支払いを「凍結」された
日本交通の運転手のみなさん
すべてのタクシー運転手のみなさん
休業中の賃金（保障給含む）不払・減額、解雇等
何でも相談を受け付けます！
今回のホットラインの目的
東京に本社を置く「ロイヤルリムジン株式会社」が、グループ企業の事業を休止し全社員６００名を一斉に退職させると発表したことが、コロナ禍による労働者の解雇として衝撃を与えました。
しかし、会社は解雇通告をしておきながら、解雇予告手当を支払いたくないために、「『退職同意書』に署名しないと離職票を出さない。」と労働者の困窮に付け込み、労働者の真意に基づかずに「退職同意書」を集めました。
現時点では、会社は労働者の抗議に屈し、「退職同意書の撤回」を認めると言っていますが、マスコミに大きく報道されたことにより自分の真意が伝わらなかったからだと責任を転嫁する態度は相変わらず続いています。
ロイヤルリムジングループ各社は、企業としての社会的公共性を放棄し、休業手当の手続きによって雇用を維持するという努力を全くせずに、雇用保険という税金で労働者の賃金を補填させればよいという、極めて無責任な企業です。代表者は企業経営をする資格がありません。
また、金子社長は、雇用調整助成金の上限額が１万５０００円まで引き上げる閣議決定があっても、４月１日～６月３０日までの「緊急対応策」期間中の休業手当を６０％のままで乗り切ろうとしています。
政府の「雇用調整助成金」などの制度を活用しつつ、１００％の休業補償を行う事業者が増えている中で、金子社長は、「不可抗力だから本来は６０％の休業手当も支払う必要が無いが、周りがみんな支払っているから６０％は支払います。」と悪びれもせず公然と言い放っており、「雇用調整助成金」制度を活用すれば１００％支給が無理なくできるのに何でそうしないのかと追及しても、それに対しては無言です。
日本労働評議会は、当組合に加盟したロイヤルリムジングループの労働者と共に、ロイヤルリムジングループ各社に対し、労働者の権利を守るため、休業手当として賃金全額を要求して闘っています。この賃金１００％という要求は、コロナ禍における雇用調整助成金の支給金額として当然の要求です。
コロナ禍による営業収入の減少は、ロイヤルリムジンだけではなく、他のタクシー・ハイヤー各社においても「賃金減少による深刻な生活不安」と「感染の危険にさらされる不安」を招いています。日本交通の新人ドライバーからは、「１年間、支払いが約束されていた保障給が、会社により勝手に『無期限の凍結』とされ、困っています。
約束が違うし、生活ができません。」という相談が入っています。また、龍生自動車では、事業の停止を理由に労働者が全員解雇されました。
コロナ禍における緊急労働相談は、今後、解雇・倒産問題としてあらわれてくると思われます。
日本労働評議会では、広くタクシー業界全体で働く労働者の方からの、コロナ禍における急激な賃金減少、その他労働条件の悪化、労働環境の保全についてご相談を受け付けます。
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