皆さん、こんにちは。

今日は、労評（正式名称は「日本労働評議会」という労働組合です。）ローヤルクリーニングセンター分会（以下、「ローヤル分会」、「労評」、「組合」などと書くのは、すべて労働組合のことです）の報告をします。

ローヤルグループって？

（株）ローヤルクリーニングセンター（以下、「ローヤル社」「会社」などと書きます。）は、名前のとおり、クリーニング事業を行う会社です。

千葉県白井市に本部をかまえ、４工場（白井、八千代、八千代中央、鎌ヶ谷）と８０店舗（千葉市、習志野市、船橋市、八千代市、鎌ヶ谷市、白井市、印西市、柏市、我孫子市など）を有しています。

ローヤル社は、同じ白井本部・経営者のもと、同じくクリーニング事業を行う（有）グローバル（千葉県柏市、松戸市など）、（有）サンローヤル（千葉県野田市、茨城県取手市、龍ヶ崎市、守谷市、牛久市、つくば市、土浦市、石岡市、常総市など）という２つの会社とともに、「ローヤルグループ」というグループを作っています。

今回は、ローヤル社での組合活動についての報告ですが、グローバルやサンローヤルで働く労働者も、概ね同じような問題があるのではないかと思います。

グローバルやサンローヤルで働く皆さんも、ぜひ、関心をもってこの記事を読んでいただきたいです。

 

ローヤル分会の要求事項

ローヤル分会は、このローヤル社の店舗で働くパート労働者が、昨年11月末に労評に加入して結成され、ローヤル社に団体交渉を申し入れました。

ローヤル分会が団体交渉を申し入れるに際して会社に要求した主な項目は以下のとおりです。

１　雇用契約書または労働条件加入通知書の交付と、就業規則の周知を行うこと。

２　土日の時給をアップすること。

３　開店前、閉店後の10分間の作業時間について賃金を支払うこと。

４　労基法にしたがった休憩時間を取らせること（取れなかった場合にはその分の賃金も支払うこと）。

５　有給休暇を付与すること。

６　適用条件を満たす者には社会保険に加入させること。

７　新人研修を行うこと。

８　タイムカードの回収日を締め日の10日前とするのをやめること。

９　客がいない時間もカウンターに立ち続けることを義務化することやめること。

 

会社はどう答えたのか？

店舗パートからの団交申入れに対し、会社はさんざん引き延ばした末に、やっと２月下旬に応じると答えました。

ところで、組合は店長（いわゆる「オーナー店長」）の組合員についても団体交渉を求めていましたが、会社はこちらの団体交渉申入れに対しては「店長は労働者ではない」と言って拒否し、かつ、それまで９年更新し続けてきた店長契約（１年）の更新をしないと一方的に通告してきました。

労働組合法には「不当労働行為」という制度があり、使用者からの攻撃から、労働組合を守っています。

これは、憲法の保障する労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を実質的に保護するために設けられたもので、労働組合への加入などを理由として行われる「不利益取扱い」、正当な理由のない「団体交渉拒否」、組合への「支配介入」という３つのパターンの行為を不当労働行為と定めて使用者に禁止しています（労働組合法７条１～４号）。

会社による店長への団体交渉拒否、そして契約更新拒否（不利益取扱い）はいずれも不当労働行為だと労評は考えました。

そこで労評は、手紙を持って直接会社の本部に行き、社長に直訴し抗議しました。

すると、会社は、これは犯罪行為だと言い、これを口実に、一度は開催を約束していた店舗パートの団体交渉も拒否してきたのです。

会社は、これは団体交渉拒否ではない、「警察の捜査の進捗により、当社従業員の身の安全の確保が保証されたとみなすことができた時点で団体交渉を再開いたします」と言っていますが、組合は暴力行為などは一切行っておらず、「身の安全の確保」云々というのは言い掛かりでしょう。

労働組合による団体交渉は憲法で保障された労働者の権利であり、会社は合理的理由なく組合からの団体交渉を拒否をすることができません。

組合の直接行動は団体交渉拒否が許される正当な理由とは言えず、これも「団体交渉拒否」の不当労働行為（労働組合法７条２号）だと考えます。

労働者の生活、人権と労働主権

組合が要求しているものはどれも労働者の働きやすい環境の実現のためであり、世間一般では認められている常識的な内容です。

しかしローヤル社は、団交を拒否する回答書では「当社は決して団体交渉を拒否しているものではないことをご理解ください」と取ってつけたように付け加えています。

会社の回答は図々しく、軽いと考えます。私たちは労働者の生活と命の重みから交渉をしているのです。

それなのに会社の回答にはその重みが感じられません。

労働主権と人権を踏みにじり、組合や労働者に責任転嫁して逃げ回る会社の姿勢は絶対に許せません！

組合は、店長の組合員、そして店舗パートの組合員両方に対する団体交渉拒否について、労働委員会に対して、会社に団体交渉に応じろという命令を出すことを求めて、申立てをしています。

組合は会社の団体交渉拒否にどう対応したか

会社の強硬な団体交渉拒否（と組合は考えています）に遭い、ローヤル分会は対応策をよく話し合いました。

ローヤル分会の要求内容には、会社の労基法違反などの違法行為の是正なども多く含まれています。

そこで、団体交渉によらない場合の正攻法として、労働基準監督署（労基法違反）、年金事務所（社会保険加入の拒否）、労働委員会（不当労働行為＝労組法違反）といった、あらゆる行政機関を使って会社に対応を迫る戦術を取ることにしました。

この戦術は功を奏しました。

労基署や年金事務所から呼び出され、指導を受けた会社は、結果として組合の要求の一部に応じざるを得なくなっています。

勝ち取った成果

その成果は、具体的には、以下のとおりです。

ア　雇用契約書の交付と就業規則の設置

労基署からの指導を受けたせいでしょう、会社は組合の要求通り、就業規則を組合員のいる店舗に備え付け、また、組合員の雇用契約書のコピーを交付しました。

交付された雇用契約書のコピーには、いくつか疑問を感じる点があったので、会社に対して、契約書の原本を直接確認させるように求めています。

イ　有給休暇の取得

有給休暇は社員、パートの関係なく、労働者の権利です。

今回店舗に備え付けられた就業規則にも有給休暇を取得できることが定められています。

しかし、これを受けてパート労働者が有給休暇を取らせるよう求めても、会社は「今、準備している」と言い、何か月も待たせています。

また、会社は３月の回答書では「所定の要件を満たせば付与されることは承知しております」としながらも、「年１０日付与されている方につきましては５日取得していただきますよう取り組んでまいります」と言っています。

この「年５日」というのは、取得させないと会社に罰則規定がある（労働者一人当たり３０万）ギリギリというか、ＮＧラインのことです。

この罰則に当たらないからと言って、残り５日分の有給休暇を取得させなくてもよいということではないのです。

当然ですが、年１０日の有休休暇を付与されている労働者は１０日分の有給休暇を取得する権利があり、また１０日以下の労働者も付与された分の有休休暇を取ることができます。

これは労働基準法に定められている労働者の権利です。

もう足腰の痛みを我慢する必要はありません。

有給の取得理由は何でもOK、そもそも理由を伝える義務はありません。

家族サービスや余暇活動など、どう使おうと労働者の自由です。

ローヤルの店舗で働くパート労働者の皆さん、ようやく有給が手に入りました。さあ、使いましょう♪

もし、会社が「有給休暇は取れない」などと言ってきたら、それはおかしいので、組合までご相談ください。

（メールアドレス： rouhyou.c.i@gmail.com）

ウ　開店前、閉店後のサービス残業１０分間について

開店前には開店準備作業、閉店後には締め作業をしなければならず、これも労働時間（時間外労働）です。

ですから、開店前・閉店後それぞれ１０分間については、会社は残業代を支払う義務があります。

ところが、この要求に対する会社の回答は、

「開店時間までは作業をしないで過ごしていただき、開店準備作業は開店時刻と同時に行うようお願いいたします。」

というものでした。

しかしこの指示に従えば、ローヤル社の表示している開店時刻を信じて来たお客様は、待たされることになります。

これは、店舗受付労働者がこれまで真面目に開店前に準備作業を行うことによってお客様との間に築き上げてきた信頼関係を破壊するものであり、誇りをもって仕事をしてきた労働者にとって、とても辛いことです。

ローヤル社は、これまでずっと開店前・閉店後の作業をやらせておいて、いざ正当な残業代支払い要求を受けると、なんとしてもこれを払いたくないということなのか（それ以外に理由があるのなら教えてほしいものです）、こういうことを言い出すのです。

しかも、組合員から「せめてお客様に理解を求める貼り紙を貼らせてほしい」と求めると、会社はこれを撥ねつけました。

これは、顧客と労働者両方に対する、裏切り行為ではないでしょうか。

ローヤル分会は、会社に誠実に説明することを求めています。

エ　休憩時間について

会社の回答は以下のようなものでした。

「当社といたしますと、そもそも６時間を超過しないシフト編成を標準としており、担当営業はそのように指導しております。

ただし、当日の病欠などがあった場合、本部からの代替要員急行手配など対応の努力をいたしますが、手配が困難な場合にやむを得ず６時間を超過して勤務いただき、その分すべてに給料をお支払いしております。仮にそのようなことがあった場合に、休憩が取得できなかった場合についてはお詫び申し上げます。

また１４時から１５時までを一律に休憩時間にする要求なされておりますが、これについては数年前から一部店舗で試験導入を進めており、その他の店舗においても顧客の利用状況等を鑑み、順次導入を検討しているところです。」

ローヤル社の店舗パート労働者の皆さん、この回答はどう思われますか？

疑問があれば、ぜひ組合までご連絡ください。

（メールアドレス： rouhyou.c.i@gmail.com）

社会保険加入要求に対し、一方的な労働時間カットで応じる

労評ローヤル分会のパート労働者に関する要求に対し、会社がしてきた最もひどい対応は、社会保険加入要求に対するものでした。

ローヤル分会の組合員の一人は、勤続１０年以上で、ほぼ毎月、フルタイム労働者（週４０時間勤務）とあまり変わらない時間働いていました。

こういう労働者については、会社の規模にかかわらず、社会保険に加入させなければなりません。

組合はそのことを指摘して適切に社会保険加入させるよう促しました。

この要求をした直後、会社のマネージャーがその組合員のもとを訪れ、労働時間を月８６時間以下にするよう、命じてきました。

組合が８６時間の根拠について聞くと、会社は「店舗スタッフの労働時間について週２０時間未満を基本としている」「常日頃から行っている指導の一環」などと回答してきました。

週２０時間未満というのは、まさに社会保険適用がなされなくなる分かれ目の労働時間です。

会社は「社会保険を払わなくて済むように」とは決して言わず、コンプライアンス云々と言います。

しかし、これまで何年もの間、その組合員がほとんどの週で３０時間以上勤務をするのを放置してきておきながら、組合を通して社会保険適用を求められるや否や、こういう対応をしてくるのですから、社会保険適用させない目的ではないかと疑わざるを得ません。

そこで組合は、過去２年間分の給料明細書（月ごとの労働時間が記載されています）を持参して、年金事務所に資格確認請求（使用者が社会保険適用の届出をしない場合、労働者は自らの不利益を避けるため、年金事務所に直接、自分が社会保険の適用を受けるべきことを説明して、資格の確認を求めることができます）をしました。

これを受けて年金事務所で精査した結果、この組合員は社会保険加入の資格があると認定され、年金事務所から会社に、社会保険に入れるよう指導がありました。

会社はこれにもすぐに素直に応じず、抵抗したようですが、最終的に過去２年分については、社会保険の適用があったことを認めざるを得なくなりました。

この組合員は、組合加入前からずっと、会社に社会保険に加入させるよう求めていました。

しかし、会社は決してこれを認めませんでした（これは違法です）。

今回、年金事務所を動かして会社に過去の社会保険加入を認めさせたのも、成果の一つです。

労働者が団結を組合という形で表し、行政機関を動かし、会社を動かしたのです。

それにしても、この組合員はシフト作成や休みの穴埋めなど、休日を返上して働き、長年、会社に献身的に貢献してきたのです。

その労働者に対して、会社は行政から求められるまで、いくら求められても社会保険加入を認めませんでした。

しかも組合から要求するや、労働時間を一方的に削減する（当然、労働者の生活は苦境に陥ります）ことで答えるとは、なんという心無い仕打ちでしょうか。

組合は、一方的な労働時間短縮命令についても、「不利益取扱い」の不当労働行為だとして、労働委員会に申立てをして、会社にこれを撤回させる命令を出すよう、求めています。

 

困ったり、不満があれば、いつでも組合に連絡ください！

パート労働者が労評ローヤル分会を立ち上げてから半年、会社の団体交渉拒否にもかかわらず、以上のように一定の成果を上げてきています。

ローヤル、グローバル、サンローヤルで働く皆さん、このように労働組合によって、会社を改革し、自分たちの権利を実現していくことができます。

正当な要求を我慢し、あきらめる必要ありません。

組合は労働者が働きやすい職場を実現するために会社と交渉しています。

ぜひ、この記事を読んで思ったこと、会社に対する不満や組合に伝えたいことなど、下記連絡先へ、どしどしお寄せください。みんなでもっと働きやすい職場を実現していきましょう！

日本労働評議会

メールアドレス： rouhyou.c.i@gmail.com

TEL： 03-3371-0589

FAX： 03-6908-9194