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クリーニング業界の労働問題とは? ②-「名ばかりオーナー店長」の実態が明らかに!-

2019-07-12

以前にもブログで報告をしたように、労評ステージコーポレーションオーナー店長分会は、今年(2019年)1月に結成・公然化・団交申入れをしました。

会社との交渉は現在も継続中、分会の取組みは後日改めてブログでも報告します。

今回は、ステージ社を例にクリーニング店のオーナーという存在がどのような矛盾の中にいるか、簡単に説明します。

ステージ社のオーナー制度

①年中無休、休憩時間も取れない

正月三が日を除き店舗は年中無休とされ、また、1日11時間の営業時間中、休憩を取るために一時閉店をすることも許されないこととされています。

 

②実質最低賃金額以下の報酬

オーナーの収入は手数料と呼ばれ、店の売り上げに一定の料率を掛けて計算されます(なお手取り額はここから販促費・保険料名目で毎月1万円が控除された額になります)が、1年の収入が一定額(年間最低保証額)に達しない場合は、その額が填補されることになっています。

売上額はほとんど立地条件で決まり、ごく一部の店舗を除き、年間最低保証額がそのままオーナーの年収になります。

この額は、全営業時間を完全ワンオペで運営した場合に、最低賃金額で賃金を支払った場合にかかる人件費とほとんど変わらないものです。

しかし、年中無休営業を全てオーナー一人で回すのは無理ですから、オーナーは自分でパートを雇い、その賃金は手数料から出さなければなりません。

しかも、土日祝日や繁忙期に全てワンオペで店を回すのは不可能なので、パートを雇う時間はさらに増えます。

すると結局、オーナーのもとに残る収入は、実質的に最低賃金以下で働いているのと同じ程度にしかならないのです。

①の点とあわさって、オーナー店の受付は休憩なしの長時間労働を強いられます。

トイレに行くこともままならず、食事は、客の切れ目を見計らって慌てて流し込むようなものになります。

忙しい日に食事を取り損ねることも珍しくありません。

ただでさえこのような実態なのに、会社は年間最低保証額の填補すらしばしば怠り、しかも年間最低保証額のさらなる切り下げを一方的に通告してきました。

 

③保証金による契約期間中の束縛

このように、年中無休営業を強いられていることと手数料が低額に抑えられていることとが相まって、オーナーは長時間・無休憩・低報酬の三拍子そろった劣悪な条件のもと働かなければなりません。

体調を崩す人も多いです。しかし、契約期間(3年とされています)中にオーナーをやめると、契約締結時に差し入れさせられる保証金50万円が会社に没収される契約になっています。

このため、オーナーは簡単に辞めることができません。

 

④セールの問題

会社は年4回20パーセント引きセールを行いますが、この間、オーナーは殺到する客をさばく負担が増大する(仕事が忙しくなるだけでなく、パートを雇う経済的負担も増える)のに、それに見合った収入増を得られません。

当然のように値引き分はオーナーも負担させられるからです。

経営上、セールは必要だと会社は言いますが、オーナーは経営主体としてセール期間ややり方、タイミングなどの決定に全く関与できないのに、「個人事業主」として負担だけは負わされることになり、不満は募ります。使途不明の「販促費」が毎月の手数料から天引きされていることも、その不満に拍車を掛けます。

 

⑤クレーム対応の問題

クリーニングはクレーム産業とも呼ばれるほど、顧客の苦情に悩まされる業態です。

ステージ社では、しばしばクレーム対応がオーナーに丸投げされていました。

しかも低価格低品質、事故・不良・納品遅れの頻発する状態が慢性化していたため、クレーム対応の負担は過大なものになります。

さらに、会社は何かと理由を付けて一方的にオーナーに責任を転嫁し、損害賠償まで押し付けていました。

しかし、複数の店舗から集荷して工場で一括して洗う取次店システムにおいて、店舗に損害賠償まで含むクレーム対応の全てを負担させることは本来おかしなことです。

 

オーナー制度の本質

以上を見ると、結局、クリーニング業におけるオーナー制度というものの本質が分かります。

オーナーとは名ばかりで、経営者としての実質はほぼゼロ、実態を見れば直接雇用の労働者と何も変わりません。

そうでありながら、契約上、形式的にオーナーを個人事業主とすることで、従業員の労務管理や店舗管理、顧客対応といった事業の面倒な部分を「オーナー」にアウトソーシングでき、しかも労基法の適用を逃れて搾取を強化できます。

会社から見ればいいことづくめ、オーナーにしてみれば地獄そのものです。

 

店舗労働者に負担を押し付けつつ搾取を強化することによって極端な低価格モデルを成立させ、競争に勝つために編み出されたのがオーナー制度と言っていいでしょう。

90年代にこのシステムを発明したのが、ステージ社の関連企業である、千葉県の(株)ロイヤルクリーニングセンターだと言われています。

そして今、このオーナー制度が全国的に蔓延しつつあり、労評も複数件、相談を受けています。

 

労評はクリーニング業界からの労働相談に対応します!

今回は主にステージ社の「名ばかりオーナー店長」の問題をまとめました。

労評は、オーナーをはじめ、クリーニング店の店舗、工場、配送、事務などの様々な相談に対応してきました。

自分の会社に少しでも疑問を感じたら、もう我慢できないと思ったら、いつでもご相談ください。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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【労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 】19年賃上げ交渉妥結

2019-04-12

19年賃上げ交渉妥結

4月10日の団体交渉を経て、11日、妥結の通知を会社に行ないました。

4月10日の団体交渉は、会社の経営資料の①損益計算書とその附属資料である②売上原価明細書、②販売費及び一般管理費の明細書の提出を求めて行ないました。

会社は,資料を提出せず、経営資料の内容の質問に対し、数字を答えるというものでした。

なんでこれほどまでに資料の提出をいやがるのでしょうか。

これでは、やましいことがあるから資料を出せないのではないかと疑われて当然です。

「支社は1日何をしている。無駄ではないか」という声が多く上がっていますが、このような不信を増幅させるだけです。

会社は賃上げに対し、ギリギリの賃上げ回答だと言う。

「だったら何に使っていっているのか明細書を見せろ」

というと、

「明細書は見せられないが、何に使ったか質問があれは答えることはできる」、

これが会社の回答姿勢です。

まるで

「ポケットの中に一杯お金があるだろう」というと「ない」と答える、

「だったらポケットの中を見せろ」というと、見せることは出来ないがポケットの中に幾らお金があるか言うことはできる」

というのと同じです。

賃上げの支払期限も迫っているので、以下質問し回答を得ました。

 

事務センター

 東京2箇所、東海1箇所、関西2箇所、西本・四国1箇所、九州1箇所

 2017年度経費 3億9千6百万円

コールセンター

  関東1箇所、東海1箇所、関西1箇所、九州1箇所

  2017年度経費 4億3千4百万円

支社(6箇所)、及び支店経費

  2017年度経費 22億5千4百万円

 

その他、かなり細かく各勘定項目の支出(経費)について聞きました。

今回の、会社が労評の質問に答えて回答した支出経費について、精査し、賃金体系の改定と来年の春闘に向けての準備に当てていきます。

労評が、経営資料の提出を求めるのは、会社が無駄な支出を無くし、集配労働者の待遇改善のために原資を捻出させるためです。

 

賃金体系の改定について

裁判でも問題となっている能率手当の改定案を今、春闘で提出しました。

この交渉は、直ぐに決着が付くものではありませんが、いずれにせよ現能率手当は改善していかなければなりません。

集配労働者の配偶改善は、能率手当の改定なくして最終的には実現できません。

今回、

「固定部分の賃金比率を高めて、変動部分(能率手当等)の比率を下げるようにしていきたいと考えている」

という回答が会社からありました。

しかし、会社には、はっきりと言わなければなりません。

今回の裁判で問題となっている労基法37条違反のもっともシンプルで分かりやすい部分は、使用者に残業割増賃金を支払わせるのは、それによって使用者に経済的負担を負わせて長時間労働を避けることにあるという点です。

ところがトールの賃金規則は、「能率手当+残業代=賃金対象額」ですから残業代をしても賃金対象額部分しか増えません。

賃金対象額以下で会社が運賃契約をする訳がありませんから、残業をせせればさせるほど、残業代を支払わずに「運賃-賃金対象額」の差額を利益として得ることができます。

これが能率手当という賃金制度です。

つまり会社は経済的負担をせずに(残業代経費を支出せずに)、会社は集配労働者や路線労働者、整備労働者に仕事をさせることができるのです。

トールでの裁判闘争、さらに賃金体系改定闘争は、道路運輸業界で幅広く採用されている、トールのような賃金体系を変え、交通運輸労働者の待遇を改善する闘いでもあります。

交通運輸労働者の待遇改善のために労評と共に闘っていきましょう。

【労評アート労組 活動報告 (2019/4/5)】なぜ、アートに“まともな”労働組合が必要なのか?

2019-04-05

なぜ、アートに“まともな”労働組合が必要なのか?

まず、労働者には、憲法や法律で保護された権利があり、会社と「対等な立場」で労働条件を決めることができます。

本来、労働条件は、一方的に会社が切り下げ、押し付けるものではありません。

しかし、アートではどうでしょうか

働く者の権利は無視され、不満があっても言い出せず、文句があるなら辞めるか諦めて働くかしかないような労働者の様々な権利が侵害された「無権利状態」のもとで働かされています。

会社と対等な立場で労働条件の交渉もできず、無権利状態の中で会社の言いなりに働くことを強いられているということです。

「言ったところでどうせ変わりはしない」

と言う前に、一歩踏み留まって考えてもらいたい。

 

◎なぜ、このような無権利状態の中で働かなければならないのか。

◎なぜ、一方的に労働条件が切り下げられるのか。

◎なぜ、「こんな会社は辞めたい」という強い不満があるのに解決できないのか。

 

理由は明確、「真の労働組合」がないからです。

労働組合は、労働者の団結の組織であり、この団結した力があって始めて会社と対等に交渉し、労働条件を改善できます。

 

労評アート労組は、「誰もが働きやすい、健全な会社」を目指します

アートでは、低賃金、人手不足、長時間労働、暴力事件など、問題が絶えません。

労評は、労使が対等な立場で労働条件の交渉ができるようにし、会社から一方的に労働条件が決められる状態を改革したいと思っています。

労評は、横浜都筑支店を退職した3人を中心に、会社と団体交渉を行い、わずか3人でも、「引越し事故賠償金の廃止」「社用携帯の支給」など成果を上げてきました。

今後も、違法に奪われた歩合給と各種手当を復活させ、アート労働者の労働が報われる会社にしたいと思っています。

個人で会社にお願いをしてもなかなか変わりません。

しかし、「労働組合」として数の力で取り組めば、会社を変えることができます。

そのために、アートの労働者が団結するように援助したいと思っています。

アート労働者の会社への「不満、怒り」は私たちの不満、怒りでもあります。

労働者には、辞める、諦めるのほかに、もう一つの選択肢があります。

一緒に会社と対等な立場で交渉し、額に汗して働く労働が報われる会社へ。

ともにアートを健全な会社にしていきましょう。

【労評アート労組 活動報告 (2019/4/4)】「残業をしなければ生活できない!」アート引越センターの実情

2019-04-04

残業をしなければ生活できない!

前回明らかにしたように、「偽」労働組合を利用した違法な賃金切り下げによる「残業をしなければ食べていけない低賃金」、これがアートの現状ではないでしょうか。

3月は、「引越し難民」と言われるほどお客さんが集中する季節で、仕事量も膨大です。

会社もここぞとばかりに料金を値上げし、2年前に同様の条件で8万円だったものが約40万円を提示されたと新聞でも話題となりました。

 

しかし、会社が料金を値上げしても、現場で働く皆さんの賃金は上がりません。

 

「不満や文句がある奴は辞めろ」

「会社の方針に従えない人間は要らない」

これが会社の本音です。

 

アートで働いている皆さんは、

「黙って働くか、会社を辞めるかのどちらかしかない。」

と思っていませんか?

しかし、そこで、あきらめて他の会社に行ったとしても、程度の差こそあれ、どこの会社に行っても「不満や文句がある奴は辞めろ」、「会社の方針に従えない人間は要らない」という本音

はどこの会社も同じです。

 

諦めるのは早い!「言いたいこと」を言える会社にできる!

「どうせ変わりはしない」と言う前に、一歩踏みとどまって考えてみませんか?

皆さんには、「黙って働く」「会社を辞める」の他に、3つ目の選択肢があります。

それは、「言いたいことを言い、会社を自分たちの手でよくする」という選択肢です。

でも、自分一人では会社に「言いたいこと」をなかなか言えません。

また、勇気を出して「言った」としても会社はまともに聞いてくれません。

下手をすると「何馬鹿なことを言ってるんだ!」と怒鳴られて終わりです。

皆さんは、なぜこのような無権利状態の中で働かなければならないのでしょうか。

理由は、はっきりしています。

それは真の労働組合がないからです。

 

真の労働組合を作って、会社を改善していこう!

みんなで意見を出し合い、問題の根拠を突き詰め、改善案を決定し、会社と交渉し、改善を求めていく、労働者の団結のための組織こそが「真の労働組合」です。

また、組合大会を定期的に開催し、役員も自分たちの投票で選び、組合の運営も民主的に行う、自分達の、自分達による、自分達のための労働組合です。

真の労働組合として皆が団結すれば、会社は労働組合と「団体交渉」しなければなりません。

もし、会社が労働組合からの交渉申入れを拒否したり、誠実に対応しなかったりすることは「不当労働行為」として法律で禁止されています。

法律も労働組合の活動を後押ししているのです。

真の労働組合の団結した力があって始めて、会社と対等に交渉し、労働条件を改善できるのです。

労評アート労組に加盟して、無権利状態のアートに真の労働組合を作りましょう!

【労評アート労組 活動報告 (2019/4/3)】アートは「低賃金」なぜ、給料は下がったのか?

2019-04-03

アートは「低賃金」 なぜ、給料は下がったのか 知っていますか?


<東京・神奈川のアート労働者、社員1年目の場合> 

固定給

基本給 133,500円 地域手当 40,000円 技能給 14,000円

、⇒出勤日数22日、定時7時間45分として算出される時給は1,099円

過酷な労働の割に、最低賃金(東京985円・神奈川983円)を僅かに上回る水準です。

地域手当で最低賃金を下回らないよう調整している点もポイントだと思います。

残業代

時給1,374円(残業割増分を含む)

⇒仮に3時間半の残業(7:15-19:30まで勤務)した場合は…
1,099円×(7時間45分+15分)
+1,374円×3時間15分=13,257円


 

アートで働く生産職の現行の賃金は「基本給、地域手当、技能給」のみで、一日中アートの為に時間を割かれても、全国どこでも最低賃金にプラス数十円を足した賃金です。

これが朝早く出勤し、夜遅くまで働くアート労働者の賃金実態です。

4年前には歩合給(午後便手当・作業手当等)が出ていましたが、突然、一方的に歩合給が廃止され、現在の生活ギリギリの低賃金となったのです。

このように、就業規則で決まっている手当を一方的に不利益に変更したり廃止することは許されません。これは法律で決まっています。

「一方的に」とは、労働者の同意を得ずにということです。つまり、すでに決まっている労働条件を会社が労働者の同意なく、不利益に変更、引き下げてはならないということです。

この法律は労働者の権利保護のために定められた法律です。その法律に反して、アート資本はなぜ違法な不利益変更をしたのか、また出来たのか。皆さんはそのカラクリを知っていますか?

 

賃金が下がった裏側には「名ばかり労働組合」があった

皆さんは、アートに社内労働組合があることを知っていましたか?

アートコーポレーション労働組合と「労働組合」の名前を語ってはいますが、実際は「労働組合」としての実態が無い「偽」の労働組合です。

本当の労働組合とは、労働者が会社に対して言いたいことを言い(対等な交渉)、会社を自分たちの手でよくする(労働者の地位を向上)ための労働者が自ら作り民主的に運営される団体です。

しかし、アート労働組合の実態は…

 


①定期大会がない

②役員選挙もない

③議案の投票は、知らないうちに郵送され、投票したことにされていた。

④活動報告は、福利厚生の報告のみ

⑤組合に加入する同意をしていないのに、組合員にされる


 

という「偽」の労働組合です。

要するに、この「偽」の労働組合は、組合加入、運営、人事、意思決定のすべてにおいて民主的な運営がなされていません。

会社は、この偽の「労働組合」を利用してアート労働者も同意しているとして歩合給と各種手当を廃止したのです。

その結果、1ヶ月当たり5万~6万円の減収、とんでもない賃金切り下げになりました。

 

前もって知らされいたら、いきなり5万も給料が減ることを許す労働者がいるでしょうか?

その証拠に、この賃下げに対し、たくさんのアート労働者が

「なんという会社だ!これでは食べていけない」

「こんなに突然に一方的に賃金を切り下げられたらローンも支払えないばかりか自己破産する」

「こんな会社ではやっていけない!」

と反発し、アートを辞めていきました。

 

会社は、偽組合を使ってアート労働者が賃金切り下げに「同意した」とデッチあげ、歩合給と各種手当を廃止したのです。

その結果、「基本給、地域手当、技能給」という最低賃金すれすれの給料で働かされています。

皆さんも自分の給与明細を見直して考えてほしいです。

現場は「生活のため」もありますが、日々、アートの品質、サービス向上を意識して必死に働いているはずです。

労働者がそうやって働くからこそ、会社は右肩上がりに利益を上げることができるのです。

でも会社はそれを労働者に公平に分配しようとは決してしません。

これは、会社の利益を労働者が生んでいることに対して、大きな「矛盾」であり、「差別」だと考えます。

次回は、どうすればアートを変えていけるかについて発信します。

4月の労働相談日のお知らせ

2019-04-01

4月も毎週水・金曜、18時~21時まで、 労働相談 の日を設けます。

この時間帯は、労評の相談員と電話で相談ができます。

もちろん「秘密厳守」「相談無料」です。

職場での悩み、疑問の相談は【03-3371-0589】までご連絡ください。

◎相談日日程表

4月3日  (水) 18:00~21:00

4月5日  (金) 18:00~21:00

4月10日(水) 18:00~21:00

4月12日(金) 18:00~21:00

4月17日(水) 18:00~21:00

4月19日(金) 18:00~21:00

4月24日(水) 18:00~21:00

4月26日(金) 18:00~21:00

『日本郵政の65歳解雇撤回と非正規労働者の定年制撤廃を実現させる会』を発足しました。

2019-03-28

日本労働評議会(略称:労評)は、この間、日本郵政グループである日本郵便株式会社における「非正規雇用65歳定年制」の撤廃を求めて、会社との団体交渉や宣伝活動等に取り組んできました。

日本郵政に勤務する非正規労働者19万人の地位と待遇をめぐる問題は、一つは労契法20条裁判に象徴される正規と非正規との格差是正であり、もう一つは65歳定年制の撤廃にあると考えます。

 

全国の郵便局で働く労働者の抱えるこの二つの大きな課題を解決していくための運動軸として、この度『日本郵政の65歳解雇撤回と非正規労働者の定年制撤廃を実現させる会(略称:「郵政定年制撤廃する会」)』を立ち上げました。

 

政府でさえも「70歳までの雇用」を言い出しています。

日本郵便においては、深刻な現場の人手不足に対応するために、「置き配達」、「休日の配達サービスの停止」などに着手せざるを得ない状況です。

そのような状態にあるにもかかわらず、「非正規65歳定年制」があることにより、毎年5千人ものベテラン非正規労働者が退職に追い込まれているというのは大きな矛盾です。

喫緊の課題である「65歳定年制撤廃」に向けた情勢は有利に進んでいることを追い風に、私たちは長期戦に臨む覚悟で、非正規労働者の切実な要求の実現を目指し、取り組みを継続します。

 

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4/6「3・20トール大阪地裁不当判決」を糾弾する判決報告集会 in 関東 を開催します。

2019-03-27

去る3月20日、大阪地裁は、トールエクスプレスジャパン事件で、原告らの請求を棄却する不当判決を言い渡しました。

本事件は、賃金の計算過程で残業代の主要部分を差引くことにより、実質的に残業代を支払わないという「残業代ゼロ」の賃金制度に対して、トラック運転手らが原告となり未払残業代の支払いを求めたものです。

トール資本は、「能率手当」という特別の手当を創出し、時間外手当Aを差し引いているため、実態として残業代を支払ったことにはならず、労基法37条に違反しています。

この実態に対して、大阪地裁は、

「時間外手当Aと能率手当は、それぞれ独立の賃金項目として支給されており、・・・・・・、現実に時間手当Aを支払っていると解するのが妥当である」

と判断しました。

しかし、「現実に時間手当Aを支払って」いないからこそ、裁判で争っているのです。

判決は客観的な事実と明らかに異なる認定をしていると言わざるを得ません。

この大阪地裁の判決は、とにかく原告を負けさせるために、論理を無視したおかしな認定でやっと結論に持って行った判決だというのが多くの人が抱いた印象です。

原告らは判決を聞いた瞬間に控訴して徹底的に争うことを決めました。

判決のおかしな点を暴露・糾弾し、不当判決に屈せず、現場から賃金制度改革の運動に立ち上がりましょう!

特に交通運輸で働く方にには強く参加を呼びかけます。

 

3・20トール大阪地裁不当判決を糾弾する判決

報告集会 in 関東

   日時:2019年4月6日(土)午後6時30分~午後8時30分

   場所:品川区立総合区民会館(きゅりあん)  第3講習室

   【議事運営】

    報告 指宿昭一弁護士

    労評交運労対策部

    その後、質疑応答と討議

   【アクセス】

    JR京浜東北線「大井町」駅中央口東側出て正面(ヤマダ電機の右側を回ると出入口があります)

【労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 】-大阪地裁で「あきれ返るほどの不当判決」-

2019-03-22

不当判決、高裁に控訴する

あきれ返るほどの不当判決である。

我々は、即大阪高裁に控訴する。

今回の裁判の争点の中心は「能率手当=賃金対象額-時間外手当A」に加えて時間帯手当Aを支払ったとしても、それで残業代を支払ったと言えるかどうかであった。

ところが大阪地裁判決は「時間外手当Aが現実に支払われているか否か」が争点であると争点をすり替えて、しかも甚だしい論理の飛躍を持って判決を下した。

我々は、時間外手当Aを算出するに当たっての計算において問題があるとか、時間外手当Aが別途の賃金項目として支払われていないとかを裁判で問題としたのではない。

あくまでも能率手当を算出するに当たって、時間外手当Aを差し引くことは、実態として残業代を支払ったことにはならず、労基法37条に違反するという主張である。

これに対し、「時間外手当Aと能率手当は、それぞれ独立の賃金項目として支給されており、・・・能率手当の具体的な算出方法として、『能率手当=賃金対象額-時間外手当A』という過程を経ているとしても・・・、現実に時間手当Aを支払っていると解するのが妥当である」という判決である。

なんという論理の飛躍と言葉での誤魔化しではないか。

本判決について、記者会見において司法担当記者の大半が「頭の中に入ってこない判決文」「何を言っているのか分からない」判決であると評している。

もっともである。

それは「現実に時間外手当Aを支払っていると解するのが妥当である」という結論になぜ至るのかという理由の説明が全くない。

しかも、「現実に」という言葉で誤魔化し、「実態として」という判断を避けた。

それゆえ労評弁護団及び労評は、大阪高裁で大阪地裁の判決を根底から十分ひっくり返すことができると考えている。

 

本当に労使の自治なのか

もう一つ、今回の判決において、通常の労働時間の賃金(所定内労働時間の賃金)をどのように決めるかは労使の自治にゆだれられるという点の問題である。

判決は言う。

「従業員の過半数が加入する労働組合との協議、調整を経て能率手当を導入・・」したのだから「割増賃金の支払いを免れる意図により導入されたものとは認められない」と。

このように司法(裁判所)が「過半数組合」と合意していること理由とするならなら「過半数組合」に問わなければならない。

残業をすればするほど損をする賃金体系をなぜ会社と合意したか。

集配労働者を中心に現賃金体系に対する不満がどれほど多いのかを分かっていないのか。

「多数派組合」の組合員の過半数が、能率手当という賃金項目に賛成しているとでも言うのか。

なぜ若い人達が、トールのような能率手当を導入する会社に定着せず、トラックドライバーの高齢化と人手不足が深刻化しているのか。

なぜアルバイトで集荷作業をしていた労働者が、正社員になると直ぐに辞めていくのか。

それは正社員になると賃金が下がるからではないか。その根本原因は、賃金対象額から残業代を差し引く能率手当にあるのでないか。

「過半数組合」というが、その組合は一体誰のための労働組合なのか。

 

能率手当を改めさせよう

「大阪地裁の裁判の結果がどうであれ、残業代を差し引く賃金規則は改めさせなければならない。」

これが労評交運労トール労組の方針である。

我々は、今回の春闘からこの交渉に本格化させる。

今回の春闘で会社に経営資料の提出を求めている。

これまで集配労働者等の低賃金の犠牲の上に成り立った経営ではないかという疑問は、現業のトール労働者に共通する疑問である。

そして集配労働者等の低賃金は、能率手当に根本原因がある。

トール労働者の皆さん、労評と共に残業代を支払わない賃金規則を変えていこう。

【速報】トールエクスプレスジャパン裁判は「不当判決」即控訴して闘うぞ!

2019-03-20

今日大阪地裁で判決のあったトールエクスプレスジャパンの残業代請求裁判は、「原告の請求を棄却」とする不当判決でした。

内容は、論理の飛躍と何を言いたいのか分からない判決で、これについては、記者会見で、司法記者の方たちの大多数が同様の感想を抱いていました。

労基法37条の趣旨は2つ。

①残業割増賃金を支払わせることによって、使用者に経済的負担を課すことで、長時間労働を抑制すること

②通常の労働時間に付加された特別な労働である時間外労働に対して、一定の補償をさせること

にあります。

今回の判決は、この点について全く触れていない。というより、避けています。

上記2点は、労基法などの法律に違反しない範囲に制限されています。

しかし、今回の判決は、この点からかけ離れて、労使間の合意さえあれば、自由に勝手に決められるという、労働法よりも、労使関の、「私的自治」を優先するかのような内容です。

このような判決に対し、労評交運労トール労組は、速やかに控訴して、大阪高裁で争います。

もし、トールのような賃金規則が、合法ならば、残業させておいて、残業代を、踏み倒すことが、合法となる世の中になってしまいます。

これは、日本の全労働者の利益に関わる問題であり、高裁で勝訴判決を勝ち取るために、闘います!

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