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【労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 】-大阪地裁で「あきれ返るほどの不当判決」-

2019-03-22

不当判決、高裁に控訴する

あきれ返るほどの不当判決である。

我々は、即大阪高裁に控訴する。

今回の裁判の争点の中心は「能率手当=賃金対象額-時間外手当A」に加えて時間帯手当Aを支払ったとしても、それで残業代を支払ったと言えるかどうかであった。

ところが大阪地裁判決は「時間外手当Aが現実に支払われているか否か」が争点であると争点をすり替えて、しかも甚だしい論理の飛躍を持って判決を下した。

我々は、時間外手当Aを算出するに当たっての計算において問題があるとか、時間外手当Aが別途の賃金項目として支払われていないとかを裁判で問題としたのではない。

あくまでも能率手当を算出するに当たって、時間外手当Aを差し引くことは、実態として残業代を支払ったことにはならず、労基法37条に違反するという主張である。

これに対し、「時間外手当Aと能率手当は、それぞれ独立の賃金項目として支給されており、・・・能率手当の具体的な算出方法として、『能率手当=賃金対象額-時間外手当A』という過程を経ているとしても・・・、現実に時間手当Aを支払っていると解するのが妥当である」という判決である。

なんという論理の飛躍と言葉での誤魔化しではないか。

本判決について、記者会見において司法担当記者の大半が「頭の中に入ってこない判決文」「何を言っているのか分からない」判決であると評している。

もっともである。

それは「現実に時間外手当Aを支払っていると解するのが妥当である」という結論になぜ至るのかという理由の説明が全くない。

しかも、「現実に」という言葉で誤魔化し、「実態として」という判断を避けた。

それゆえ労評弁護団及び労評は、大阪高裁で大阪地裁の判決を根底から十分ひっくり返すことができると考えている。

 

本当に労使の自治なのか

もう一つ、今回の判決において、通常の労働時間の賃金(所定内労働時間の賃金)をどのように決めるかは労使の自治にゆだれられるという点の問題である。

判決は言う。

「従業員の過半数が加入する労働組合との協議、調整を経て能率手当を導入・・」したのだから「割増賃金の支払いを免れる意図により導入されたものとは認められない」と。

このように司法(裁判所)が「過半数組合」と合意していること理由とするならなら「過半数組合」に問わなければならない。

残業をすればするほど損をする賃金体系をなぜ会社と合意したか。

集配労働者を中心に現賃金体系に対する不満がどれほど多いのかを分かっていないのか。

「多数派組合」の組合員の過半数が、能率手当という賃金項目に賛成しているとでも言うのか。

なぜ若い人達が、トールのような能率手当を導入する会社に定着せず、トラックドライバーの高齢化と人手不足が深刻化しているのか。

なぜアルバイトで集荷作業をしていた労働者が、正社員になると直ぐに辞めていくのか。

それは正社員になると賃金が下がるからではないか。その根本原因は、賃金対象額から残業代を差し引く能率手当にあるのでないか。

「過半数組合」というが、その組合は一体誰のための労働組合なのか。

 

能率手当を改めさせよう

「大阪地裁の裁判の結果がどうであれ、残業代を差し引く賃金規則は改めさせなければならない。」

これが労評交運労トール労組の方針である。

我々は、今回の春闘からこの交渉に本格化させる。

今回の春闘で会社に経営資料の提出を求めている。

これまで集配労働者等の低賃金の犠牲の上に成り立った経営ではないかという疑問は、現業のトール労働者に共通する疑問である。

そして集配労働者等の低賃金は、能率手当に根本原因がある。

トール労働者の皆さん、労評と共に残業代を支払わない賃金規則を変えていこう。

【速報】トールエクスプレスジャパン裁判は「不当判決」即控訴して闘うぞ!

2019-03-20

今日大阪地裁で判決のあったトールエクスプレスジャパンの残業代請求裁判は、「原告の請求を棄却」とする不当判決でした。

内容は、論理の飛躍と何を言いたいのか分からない判決で、これについては、記者会見で、司法記者の方たちの大多数が同様の感想を抱いていました。

労基法37条の趣旨は2つ。

①残業割増賃金を支払わせることによって、使用者に経済的負担を課すことで、長時間労働を抑制すること

②通常の労働時間に付加された特別な労働である時間外労働に対して、一定の補償をさせること

にあります。

今回の判決は、この点について全く触れていない。というより、避けています。

上記2点は、労基法などの法律に違反しない範囲に制限されています。

しかし、今回の判決は、この点からかけ離れて、労使間の合意さえあれば、自由に勝手に決められるという、労働法よりも、労使関の、「私的自治」を優先するかのような内容です。

このような判決に対し、労評交運労トール労組は、速やかに控訴して、大阪高裁で争います。

もし、トールのような賃金規則が、合法ならば、残業させておいて、残業代を、踏み倒すことが、合法となる世の中になってしまいます。

これは、日本の全労働者の利益に関わる問題であり、高裁で勝訴判決を勝ち取るために、闘います!

トールエクスプレスジャパン事件一審判決・弁護団声明

2019-03-20

トールエクスプレスジャパン事件一審判決・弁護団声明

2019年3月20日

トールエクスプレスジャパン事件弁護団

弁護士 指宿昭一

弁護士 中井雅人
本日、大阪地裁は、トールエクスプレスジャパン事件(平成28年(ワ)第5771号・平成29年(ワ)第4632号・平成29年(ワ)第7352号賃金等請求事件)につき、原告らの請求を棄却する不当判決を言い渡した。

本事件は、能率手当の計算過程で残業代の主要部分を差引くことにより、実質的に残業代のほとんどを支払わないという「残業代ゼロ」の賃金制度に対して、トラック運転手らが原告となり未払残業代の支払いを求めたものである。

大阪地裁は、

①「被告と原告らとの間の労働契約において,賃金対象額と同額を能率手当として支払うなどとする合意の存在は認められ」ないから、「被告は, 現実に時間外手当Aを支払っていると解するのが相当である。」

②「労基法37条は, 労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるか特に規定していないことに照らせば, 労働契約の内容となる賃金体系の設計は、法令による規制及び公序良俗に反することがない限り,私的自治の原則に従い、当事者の意思によって決定することができるものであり, 基本的に労使の自治に委ねられていると解するのが相当である。」

などの理由により、「本件計算方法が, 労基法3 7条の趣旨に反するとか,同条の潜脱に当たるとはいえない。」として、原告らの支払いを棄却したもので、極めて不当なものである。

労働基準法37条は、長時間労働の抑制と残業をした労働者への補償のために、使用者に対して割増で計算した残業代の支払いを義務付けており、本判決は同条の理解を完全に誤っている。

本判決は、同条を死文化し、無意味にするものであり、労働者の権利擁護の観点から、絶対に許せないものである。

原告団と弁護団は直ちに控訴し、大阪高裁において一審不当判決を覆し、原告らの請求を認める判決を勝ち取るべく、全力で闘うことを表明する。

全国のトラック、タクシー会社で同様な「残業代ゼロ」の賃金規則が横行している現状の中で、本判決はこのような賃金規則が労働基準法37条に反する違法なものであることを認めず、同条を死文化する極めて危険な判断を行った。

このような判決が確定すれば、すべての使用者は、見かけだけ残業代を支払ったことにして、その残業代と同等の金額を他の賃金項目から差し引くことによって残業代の支払いを免れることになり、労働基準法の改悪なしで「残業代ゼロ」制度が実現できることになる。

弁護団は、トールエクスプレスジャパンで働く労働者と同様の「残業代ゼロ」の賃金制度の下で働くすべての労働者に訴える。このような「残業代ゼロ」の賃金規則は許さないという声をあげよう。

大阪高裁の控訴審に注目し、「残業代ゼロ」の賃金規則を違法として、残業代の支払いを認める判決を勝ち取るために、共に闘おう。

クリーニング店「名ばかりオーナー店長」の労働組合結成について東京新聞で報道

2019-03-18

本日、東京新聞朝刊一面で、労評がクリーニング会社のステージコーポレーション(本社:千葉県市川市)で結成した「名ばかりオーナー店長」の労働組合の取組みについて報道されました。

<働き方改革の死角>個人事業主、働かせ放題 残業規制の網をすり抜け

<働き方改革の死角>政府「企業活躍」を推進 事業主増、保護策は放置

 

TBSテレビはやドキ!の一面紹介のコーナーでも少し紹介されたようです。

【労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 】2019年春闘団交報告④ -3/14 春闘会社回答-

2019-03-17

春闘、会社の回答が出る

賃上げについて

①平均1名4,173円 管理職を除く正社員に限る。
②配分方法
勤続年数手当   1200円を加算
一般職・集配職  2500円を加算
扶養手当     1000円(被扶養者1名当たり)を加算し、月額4000円
集配職地区別特別加給 以下の通り加算する
Aランク   1500円 埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
Bランク   1000円 茨城、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島
Cランク    500円 岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、神奈川、福岡
Dランク    100円 愛媛、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島

夏季一時金について
正社員 1名平均 30万円+1名一律2000円
支給日について
本年3月29日 5万円
本年7月10日 25万円+特別加算金1名一律2000円

合計  30万円+2000円

以上の回答が、3月14日にありました。

この間、経営資料の提出を会社に要求してきました。

しかし、会社はそれに応じてきていません。

そうした状態で、今回の回答が、会社として最善の努力をした結果の回答であるかどうか、また、これ以上の賃上げをできないかどうかを検討することはできません。
労評は、引き続き資料提出を求め、そのもとで3月20日以降、団体交渉を進めていく方針です。

3月20日、大阪地裁判決が出る

大阪地裁809号室で午後1時15分より、トールの残業代未払い裁判の判決が下されます。
今回の裁判判決について、多くのマスコミが関心を寄せています。

それはトールのような賃金規則は、トラック運送業界、タクシー業界で広く採用されており、交通運業で働くドライバー全体に影響する裁判だからです。

また労働基準法37条の残業割増賃金支払いの法律が死文化するか否かということまで影響する裁判だからです。
だからこそ、労評交運労トール広島分会は「この闘いはトールのみならず、交通運輸で働く労働者、さらに日本で働く労働者全体の利益を守る闘いである」と捉えて闘っています。
なお、判決結果については、労評のブログ等で速報します。

【労評交運労トールエクスプレスジャパン労組 】2019年春闘団交報告③ -3/6第三回春闘団交報告-

2019-03-16

労評は、会社に正直に誠実に交渉するよう求める

隠し事をすれば、何かやましいことがあるのではないかと疑われることは社会の常識です。

「現業労働者のことを考えている」とか「精一杯の努力をする、あるいはした」という言葉、誰にでも言えます。

この言葉を裏付ける客観的資料を明示するという行動で示さなければ、疑問は増幅され、それは不信へと発展するだけです。

まして労資交渉という団体交渉においては、対立を増幅させるだけです。

 

第三回団交は、このような疑問が増幅する団体交渉でした。

労評が提出を求めた資料について、会社は「資料提出はできないが口頭で説明する」ということで説明がありました。

その説明はおおよそ

「本来なら売上原価(営業原価)と扱うべき経費が、販売費及び一般管理費の経費となっていたので販売管理費が多くなっている。この点は、会計士から指摘されていた。国際基準に合わせて損益計算書を直して計算すると売上総利益率は(粗利)、7.23%となり、同業他社と変わりはない」

というものであった。

 

労評から「販売管理費から売上原価経費に何が移ったのか」と説明を求めたところ、

 

①事務センター(7ヶ所)

②コールセンター(5ヶ所)

③支社(6ヶ所)の安全管理、営業等」

という説明があった。

 

しかし、説明のあった項目の金額の説明は出来なかった。

会社団交メンバーは、それを知らない。

このような説明では余計に疑問を生じさせます。

(1)会社が言うところの国際基準ではなかったということが本当なのか?

(2)口頭説明をもとに計算すると。売上原価が約38億5千万円増大する。

   ①~③の経費が38億円も掛かるのか?掛かるのというなら売上原価明細書、販売管理費明細書を提出して具体的に説明すべきであるが、それをしない。なぜしないのか?

(3)そもそも会社が説明で挙げた①~③の事例が売上原価の勘定項目として扱うべき項目か?

このように益々疑問が深まる説明しかされなかった。

 

簡単に妥結はできない

皆さん、今回の会社の説明を聞いて、益々疑いが深まるではないでしょうか。

会社から説明がないので、単純に考えて事務センターに年間10億円、コールセンターに年間10億円、支社に年間10億円掛かったとして、そんなに掛かるのか?

それでもまだ8億円余るのではないか?

等々と疑問は深まるばかりではないでしょうか。

当然、やましいことがあるから資料を提出できないのだろうという疑問を持つでしょう。当然です。

賃金交渉は、1年間の労働者の生活の行方を決める重要な交渉です。

その賃金交渉において、相当儲けているのに、それを販売管理費で食いつぶしているのではないか、そのことがバレルないために資料を出さないのではないかという疑問を残したままで、3月14日回答されてもそれで妥結するわけにはいきません。

平均一人当たり1万円以上の回答があるなら別ですが。

労評は、次回団交までに再度、少なくとも①損益計算書、その付属明細書である②「売上原価明細書」と「販売管理費及び一般管理費明細書」を提出し、説明するよう強く求めました。

もちろんこの要求を拒否することは、不誠実団交として不当労働行為となります。

また同業他社において3千4,5百円の回答があったと会社から団交でありましたが、これに少し上積みした回答では話になりません。

次回に続く

クリーニング業界の労働問題とは? -ロイヤルネットワーク分会の取り組み事例-

2019-03-15

労評のクリーニング業界における取り組み

労評のクリーニング業界における取り組みは、2014年、福島県のロイヤルネットワーク(店舗名:うさちゃんクリーニング)の元店員の残業代未払い等を取り戻す闘いから始まりました。

2016年に茨城のロイヤルネットワーク現役正社員の組合結成と、千葉県のグローバルにおける組合結成を経て、本格的にスタートしました。

現在では、クリーニング業界全体の改善に向けた産業別労働組合として「日本労働評議会生活衛生クリーニング労働組合」を結成して取り組んでいます。

今年に入って千葉県のステージコーポレーション(店舗名:ステージ21、ドリーム)でも新しく労働組合を結成しました。

クリーニング業界の問題の構造

クリーニング業界は、どこの会社に行っても労働基準法をはじめ数多くの法律違反があり、低賃金です。

クレーム対応はマネージャーや上司がやらずに現場で働くパートの店員に押し付けるなどの責任転嫁も横行しており、こき使われるのが当たり前の“ブラック業界”です。

会社は好き勝手やれるで、一方で、労働者は雇用形態に関わらず無権利状態におかれています。

クリーニングで働く人々にとって、会社への不満や問題意識は強く、それは働いている店舗や工場を問わず、会社すらも問わず、クリーニング業界で働く人たち全員で一致しているのではないでしょうか。
「パートだから、権利が守られなくて賃金が安いのはどこも一緒よね」

「旦那の稼ぎが家計の支えだから、私が働いて少し足しになればそれでいいわ」

などと自分の苦しさをごまかさないと仕事を続けていけないような過酷な労働環境が、現在のクリーニング業界ではないでしょうか。

そして、会社からの不当な指示をハッキリと断ろうと思ったら、その手段は唯一、会社を辞めることしか見当たらないのが実情だと思います。

では、なぜ問題が改善されて行かないのか。働く者の権利が踏みにじられるのか。

みんな強い不満を共通して持っているのに解消されて行かないのか。

その理由は、クリーニングの会社のほとんど全てに労働組合がないからです。

労働組合は、働く者の団結の組織であり、この団結した力があって初めて会社と対等に交渉し、賃金や残業代などの労働条件や、クレームなど業務に関わる問題を改善する事が出来ます。

労評は、会社が好き勝手でき、働く者が無権利な現状を改善したいと思っています。
お客さんの衣服や布団などを実際にクリーニングし、お客さんの「衣」を支えているのは、現場で働くクリーニング労働者です。

クリーニング労働者が働かなければ、どのクリーニング会社だって経営を維持できません。

クリーニング業界を支えているクリーニング労働者の権利が踏みにじられ、労働者が退職に追い込まれるというのは道理の通らないことです。

労評は、労働基準法などで定められた働く者としての権利が守られ、低賃金も会社と交渉して是正でき、業務上の問題点も改善してお客さん第一のクリーニングを実現して、クリーニングで働く人が自分の仕事に自信を持てる職場に改善したいと思っています。

実際の問題改善の具体事例 

実際に、ロイヤルネットワークでは、労働組合を結成したことで様々な問題改善を実現してきました。以下にその一部を抜粋します。

・残業代の未払い

早番と遅番の店員のシフトがかぶる時間帯(通称:ダブり時間)の残業代は、その日の売上が○○円以上でないと、残業代が支給されなかった。

(労働基準法違反。売上に関わらず、働いた時間分の残業代は支給しなくてはならない)

→ダブり時間分の残業代を取り戻した。ダブり時間制は廃止された

・休憩時間がきちんととれない

1日通し勤務でも10分しか休めない時もあった。

出社してすぐ、もしくは仕事終わりに休憩時間を取らされ、何のための休憩時間か分からないような場合もあった。

(法律上:6時間以上働く場合は45分以上、8時間以上働く場合は60分以上の休憩を業務の途中で取らせなくてはいけない)

→法律に則って休憩を取れるようになった。

・有給休暇

パートへ有給休暇が付与されることが周知されておらず、誰も有給を取っていなかった。

(法律上:正社員もパートも、半年働けば有給休暇がつく)

→有給休暇の付与日数や取得方法が会社から通知され、社員もパートも有給休暇を使えるようになった

…ただし、会社は現場の人手不足を解決しないため、実体は中々有給休暇が取れない状況が続いています

・お客さんのYシャツの弁償代を自腹切らされた

→自腹分を取り戻した(弁償代のレシート等の証拠必要)

・繁忙期のセール乱発の是正

繁忙期であっても会社がセールを乱発するため、なおさらそのセール日にお客さんが集中して、結果、工場で物量を捌ききれずクリーニングの品質が低下していた。

これはお客さんからの信頼を損ね、また、労働者を疲弊させて退職の原因ともなり人手不足をなおさら加速させると組合から抗議した。

→組合員の所属する工場・店舗では、セールが一部廃止され一定是正された

 また、人手不足への対策として、一部の店舗では定休日も設けられた

こういった問題点はロイヤルネットワークに限った話ではありません。

多くのクリーニング店で見受けられる問題です。そのため、労働組合を結成すれば、他のクリーニング会社でもロイヤルネットワークと同じように労働条件や職場環境を改善することができるでしょう。

労働組合をつくり会社と対等に交渉できる土台をつくれば、会社の好き勝手に対して労働者が無権利状態の現状を変えて行く事が出来ます。

労評は、同じ働く者として、クリーニングで働く人々の団結を支援します。

クリーニング会社で働きみなさん、まずはご相談下さい。

相談は、無料・秘密厳守で行っております。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、会社の「約束」は中身なし。緊急団交開催を要求!

2019-03-14

前回6日の団交で、会社は組合が要求してる人手不足による労働強化の対策としてやっと「新しい人をいれます」と回答。

しかし、具体的な人数や募集方法が曖昧ではっきりと答えが返ってこなかったため、12日までに回答するように求めていした。

★前回の記事

 

まったく不誠実で、噛み合わない回答

そして迎えた12日、約束通り、会社から回答のFAXが届きました。

会社の回答は、

「現状の残業時間の状況た今後の新築の住宅市場の動向等を踏まえて、当社が検討した結果は、東京支社に工事と営業を兼ねることができる人材としての正社員を5名募集する」

これは、まったく不誠実な回答です。

組合はこの間の正社員、アルバイトを含めた人員の減少(関東段階で3年前に80人いたアルバイトが30名に減っている事実)に対して、労働強化を軽減し、業務内容も適正化するために、工事部の人員を含めた人員の募集を強く要求してきました。

その内容が、控えめにって工事を専門的に担う社員、アルバイトを最低10名入れろと言うことです。

また、作業現場の人数配分についても適正人数基準を設けて一人当たりの負担が過重にならないようにすることも求めてきました。

 

しかし、今回の会社の回答は、組合の要求内容に応えたものではまったくありません。

さらに、団交では、東京よりも人手不足が顕著な他支店に優先的に人を入れることも求め、会社は、まずはヒアリングを行うと言っていました。

それにもかかわらず、埼玉や宇都宮からの事情聴取もしていないことが明らかになっています。

つまり、今回会社の回答は、組合が相当な時間をかけて切実に訴えてきた「人手不足による労働強化の解消」に対する誠意ある回答ではありません。

会社の今後の儲け戦略のための都合だけで、営業社員を増やすというものに過ぎません。

そもそも、現場はすぐにでも工事作業を行う人材が必要だと求めているのに対し、あまりにも悠長すぎる。

適正人数基準に関しては、何の回答もありません。

会社の言う「現場も営業もできる社員」を養成するのにどのくらいの時間がかかるか考えれば、今回の回答は実質ゼロ回答と言えるものです。

 

 緊急団体交渉開催を申し入れ

このまま「はい、わかりました」と組合としては、回答には納得できません。

来週早々に緊急団体交渉開催を申し入れました。

これで直近で三度の緊急団交の開催要求。また報告します。

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、前回団交で会社が「人員募集」を約束!

2019-03-11

会社による不合理な「労働強化」と「非正規差別」と闘っているスリーエス分会。

前回28日に開催した緊急団交で、会社は「労働強化」の解消について、誤ったデータを提示し、繁忙期をどのように今の状態で乗り切るのかはっきりと答えられませんでした。

★前回の記事

組合は、会社が少し検討の時間がほしいということで、1週間後に団交開催することを約束し、団交に臨みました。

不合理な「労働強化」に対して、現場の声をぶつける!

前回団交からの一週間、ついに繁忙期に突入しています。

会社が無策の結果、現場での不具合は複数起きている状況です。

会社の回答を受ける以前に、緊急事態だとして、組合から、3月に入ってからの状況を指摘しました。

具体的には、

正社員がサービス残業をしないと仕事が回っていないこと、

作業の質を落としても現場を納めてくるように指示がされていること、

本来工事部がやっていた道具の洗い作業をなぜか3月だけ事務の社員がやることになっていることなどなど、

とてもまともに会社が機能しているとは言い難い。

 

これらについて、会社は、「3月は今の人数で、外注もうまく使えば大丈夫」と言ってきたが、このあり様です。

これらの状況を指摘してもなお、会社は、「建築業界で住宅需要が縮小していく可能性がある中で、人を入れると継続して雇用していく自信がないから」とすぐには正面から、組合からの指摘に応えようとはしません。

我々が問題にしているのは、現状で、人手がいなくて労働強化になっていることであり、事業拡大のために人手をいれることとは意味が違います。

現実に、3年前に比べて、人数は1/3になりながらも、現場数は横ばい、これでは一人当たりの負担が増えることは目に見えています。会社も団交で、この点は否定しません。

現場で働く我々はそれでも何とか現場を収めようと、「労働強化」に耐え、日々働いているのです。

我々の要求は、「まともに仕事をして、まともに生活をできるようにすること」だけなのです。

 

組合は、このまま要員不足3月に突入すればまともにやれば現場は回らないと半年以上前から団交で指摘し、控えめに言って「12月末までに10人の人員確保」を要求してきました。

結局ここまで書いてきたように、現場は異常事態に陥り、組合の予想した、悪い方向へと進む一方です。

 

会社に新たな人員確保をすると公言!

団交に参加した多くの組合員からも、このままの状況が続けば、取引先や顧客から会社としての信頼を失いかねない事態になっており、どのように経営者としての責任を取るのか結論としては、現場は人手不足なのだから、外注など小手先的に対処するのではなく、直接雇用を入れるしかないだろうと会社に対して、迫りました。

 

その結果、

社長から

「わかりました。人を募集します。」

と回答がありました。

半年以上の交渉を重ねて、ようやくまともな話し合いのテーブルについたというところだと思います。

 

理想論を語る会社に、実効性のある募集と、人員確保で「労働強化」解消を迫る

新たな人員募集を約束すると言ったものの、その具体的な中身については、隔たりがあります。

組合は、「現場で作業をする」人員は1/3になって「労働強化」が起きているので、当然工事作業を担える人材の確保を控えめに言って最低でも10人確保してほしいという要求しています。

しかし、会社は、「人を入れる」とは言ったものの、「将来営業もできて、工事もできるような人を入れたい」「人数は4、5人を」とまだまだ実態を真摯に受け止めて人員確保が必要だと動き出したわけではありません。

営業も工事もでき人が即戦力として、入ってくれば確かに理想的ですが、現場が圧倒的に人手不足の状況で、今すぐにでも作業ができる人が必要な状況で、理想的な人材が集まらなかったから人手募集は諦めますということでは本末転倒です。

社長が「人を募集する」と発言させるところまで迫る団交はできたものの、まだまだ懸案の「労働強化」の解消にの道は半ばです。

会社は、12日までにどのくらいの人数をどのように確保するのかを必ず回答すると約束しましたので、まずは、の回答に注目です。

【日本郵便】『65歳以上 の労働者を雇用せよ』-会社はさっそく第2回目の団体交渉を拒否!-

2019-03-06

65歳以上の雇用確保のために私たちは起ち上がった

郵便局で働く皆さん。私たちは日本労働評議会(略称 労評)という労働組合です。

私たちは今、日本郵便に対して「65歳を超えて働きたいという労働者を雇用すべき」という要求を掲げて、団体交渉をしています。

団体交渉の中心になっているのは、かつて栃木県佐野郵便局を2011年に解雇された労働者です。

知っている方も多いと思いますが、日本郵便は2011年に全国で1万3千人の65歳以上の非正規労働者を一斉に解雇しました。

これは明らかに不利益変更であり、これを不当として裁判で争った9名の原告の訴えは、昨年9月に最高裁で退けられました。

裁判の判決が真実を反映しているわけではありません。

日本郵便のやったことは、不当で不合理なものです。だから、原告はあきらめず、労評に加盟して団体交渉を行っているのです。

日本郵便は第2回目の団体交渉を拒否

第1回目の団体交渉は12月12日に本社で行われました。

日本郵便が主張したのは裁判の判決を盾にした「正当性」だけです。

人員不足ですでに65歳以上の雇用も認めざるを得ない状況にも、「慢性的な人員不足はない」と言い張り、労務政策の破綻ぶりを認めようとしません。

今、郵便局で働く労働者は、人手不足の影響を受けて、過重労働を強いられています。総務省は、手紙やはがきなど郵便物の土曜日の配達をとりやめ、平日のみにする検討に入っています。もはや、人員不足は明らかであり、65歳以上の雇用の道を拓くべきです。

そして、日本郵便は第2回目の団体交渉を拒否しています。

原告と雇用関係がないと矛先をそらし、日本郵便の破綻した政策を突かれることを嫌がり、誠実に説明責任を果たそうとしていません。

団交拒否は不当労働行為です。

 

労働組合が先頭に立って闘うことが最も大切

日本郵便は官製資本ともいうべき、親方日の丸会社です。

人手不足なのに、募集をかけている時給は最低賃金に20円上乗せするだけの無策ぶりです。

昨年暮れにもパワハラ被害にあった新入社員の損害賠償が認められた判決が出ました。

日本郵便の企業体質を改革するために、労働組合が献身的に闘わなければなりません。

私たち労評は、現場で働く労働者のために、先頭に立って闘います。

最高裁判決などに負けずに、道理と正義を通していきましょう。

 

60歳代の労働者の皆さん 労評に加盟して65歳以上の雇用を要求しましょう

政府さえも、70歳まで企業に雇用を義務付ける検討を始めています。

体が元気なら何歳までも働き続けられた、過去の日本郵便の労使慣行に戻すべきです。

私たちは、65歳定年制を打ち破ります。

現在、65歳を間近に控え、働き続けることを希望している人もいると思います。

人手不足で汲々としているわけですから、客観的に皆さんが働き続けることに何の支障もありません。

民間企業では普通に行われていることです。

堂々と、65歳以上の雇用を認めろと要求していきましょう。

そのためには、私たち労評に加盟して下さい。

皆さんのご協力が必要です。ともに闘いましょう。

 

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

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