雇い止めとは何か、解雇との違いはどこにあるのか、その仕組みを知ろう
近年、契約期間の定めのある契約をしている従業員に対し、会社側が契約を更新せずに会社を辞めさせる『雇い止め』が大きな問題になっています。正社員を解雇するには、ハードルが高くなっており、会社の経営が悪化した場合、人員整理の矛先が、パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用の従業員に向けられているのです。
雇い止めから労働者を保護するための4つの基準
突然の解雇は労働者にとって、安定した日常生活を脅かされる大きな問題です。法的にはそこから労働者を保護する基準として以下の４点を挙げています。
＜基準①＞ 契約締結時の明示事項等
⇒使用者には更新有無を明示すること、更新する際の判断基準を明示することが義務つけられている。契約書を交わすときに、この点をしっかり確認すること。
＜基準②＞ 雇い止めの予告
⇒使用者は契約を更新しない場合、契約満了の日の３０日前までに予告をしなければならない。
【対象】
Ⅰ 契約が合計３回以上更新されている場合
Ⅱ 契約期間が１年以下の労働契約が更新、または反復更新され､ 最初に労働契約を結んでから継続して合計１年を超える場合
Ⅲ 契約期間が１年以上の労働契約を結んでいる場合
＜基準③＞ 雇い止めの理由明示
⇒雇い止めの予告を受けた場合、労働者は使用者に対し、雇い止めの理由が記された証明書（雇止め理由証明書）の請求を行うことができる。または、雇い止め後にも請求することもできる。
＜基準④＞ 労働期間についての配慮
⇒契約を１回以上更新し、１年以上雇用された後の契約更新の際、使用者は、契約の実態や労働者の希望に応じて契約期間をできるだけ長くする必要性がある。
雇い止めにあってしまったら
上記のような基準が設けられていながらも、実態としては雇い止め問題は発生しています。雇用形態はどうあれ、誠心誠意働いてきたことは変わらないはずですから、自分の権利を守るためにも行動を起こすべきだと思います。
『雇い止め』ご相談ください！
労評でも過去に雇い止めにあい、会社を突然解雇されてしまった労働者からの相談を複数受けています。具体的に成果を勝ち取った例もあります。まずはお気軽にご相談ください。
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