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不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、前回団交で会社が「人員募集」を約束!

2019-03-11

会社による不合理な「労働強化」と「非正規差別」と闘っているスリーエス分会。

前回28日に開催した緊急団交で、会社は「労働強化」の解消について、誤ったデータを提示し、繁忙期をどのように今の状態で乗り切るのかはっきりと答えられませんでした。

★前回の記事

組合は、会社が少し検討の時間がほしいということで、1週間後に団交開催することを約束し、団交に臨みました。

不合理な「労働強化」に対して、現場の声をぶつける!

前回団交からの一週間、ついに繁忙期に突入しています。

会社が無策の結果、現場での不具合は複数起きている状況です。

会社の回答を受ける以前に、緊急事態だとして、組合から、3月に入ってからの状況を指摘しました。

具体的には、

正社員がサービス残業をしないと仕事が回っていないこと、

作業の質を落としても現場を納めてくるように指示がされていること、

本来工事部がやっていた道具の洗い作業をなぜか3月だけ事務の社員がやることになっていることなどなど、

とてもまともに会社が機能しているとは言い難い。

 

これらについて、会社は、「3月は今の人数で、外注もうまく使えば大丈夫」と言ってきたが、このあり様です。

これらの状況を指摘してもなお、会社は、「建築業界で住宅需要が縮小していく可能性がある中で、人を入れると継続して雇用していく自信がないから」とすぐには正面から、組合からの指摘に応えようとはしません。

我々が問題にしているのは、現状で、人手がいなくて労働強化になっていることであり、事業拡大のために人手をいれることとは意味が違います。

現実に、3年前に比べて、人数は1/3になりながらも、現場数は横ばい、これでは一人当たりの負担が増えることは目に見えています。会社も団交で、この点は否定しません。

現場で働く我々はそれでも何とか現場を収めようと、「労働強化」に耐え、日々働いているのです。

我々の要求は、「まともに仕事をして、まともに生活をできるようにすること」だけなのです。

 

組合は、このまま要員不足3月に突入すればまともにやれば現場は回らないと半年以上前から団交で指摘し、控えめに言って「12月末までに10人の人員確保」を要求してきました。

結局ここまで書いてきたように、現場は異常事態に陥り、組合の予想した、悪い方向へと進む一方です。

 

会社に新たな人員確保をすると公言!

団交に参加した多くの組合員からも、このままの状況が続けば、取引先や顧客から会社としての信頼を失いかねない事態になっており、どのように経営者としての責任を取るのか結論としては、現場は人手不足なのだから、外注など小手先的に対処するのではなく、直接雇用を入れるしかないだろうと会社に対して、迫りました。

 

その結果、

社長から

「わかりました。人を募集します。」

と回答がありました。

半年以上の交渉を重ねて、ようやくまともな話し合いのテーブルについたというところだと思います。

 

理想論を語る会社に、実効性のある募集と、人員確保で「労働強化」解消を迫る

新たな人員募集を約束すると言ったものの、その具体的な中身については、隔たりがあります。

組合は、「現場で作業をする」人員は1/3になって「労働強化」が起きているので、当然工事作業を担える人材の確保を控えめに言って最低でも10人確保してほしいという要求しています。

しかし、会社は、「人を入れる」とは言ったものの、「将来営業もできて、工事もできるような人を入れたい」「人数は4、5人を」とまだまだ実態を真摯に受け止めて人員確保が必要だと動き出したわけではありません。

営業も工事もでき人が即戦力として、入ってくれば確かに理想的ですが、現場が圧倒的に人手不足の状況で、今すぐにでも作業ができる人が必要な状況で、理想的な人材が集まらなかったから人手募集は諦めますということでは本末転倒です。

社長が「人を募集する」と発言させるところまで迫る団交はできたものの、まだまだ懸案の「労働強化」の解消にの道は半ばです。

会社は、12日までにどのくらいの人数をどのように確保するのかを必ず回答すると約束しましたので、まずは、の回答に注目です。

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、2・28団体交渉の速報

2019-03-01

 

労評スリーエス分会の28日の団体交渉報告です。

20日の団体交渉で明確な根拠のある回答がなかったことを受けて急遽開催されました

★前回の記事

 

会社は、前回組合が「根拠のある回答しろ」と要求した内容に沿って

 

①現場人員配置の適正化、

②3月繁忙期を乗り切る施策

 

をそれぞれ回答してきました。

 

「労働強化解消」については、またも会社の無責任ぶりが露呈

上記①の人員配置について、組合は従業員数も減少し、昨年の繁忙期に至っては、36協定をはるかに上回る残業をしている人もいるような「労働強化」を解消し、安心して3月繁忙期を働くために要求しています。

昨日の団交でも「基準として現場作業人数が減らされる前の3年前の基準に戻すべきだ」と改めて要求しました。

これに対して、会社側は「悩ましい」「難しい」と基準を明確にしようとしません。

 

組合が

「組合の要求する基準を受け入れるのか、否定するのか(否定するならその基準を明確にせよ)、どちらかを答えよ」

と問いただしても、

「もう少し考えさせてくれ」

とこの期に及んで、人員配置の基準さえ回答しないという状況でした。

 

要するに、

会社側は組合の言う「人員配置の適正基準」を認めてしまうと、現状の人員で現場を回す上で縛りを持ってしまうことになるのではないでしょうか。

だからこそ、できるだけ曖昧にしておきたいという意図が露骨に表れているということではないでしょうか。

 

次の上記②の3月繁忙期の乗り切り策について。

こちらは会社が回答を述べましたが、そもそも会社が出してきた資料のデータが間違っているという始末。

会社は見落としがあったのです。

この点については、組合側でも独自に調査を行っており、資料を経営側に突き付け、回答を迫ったところ、頭を抱えて一言も発せなくなり「うーん」と唸るばかりで答えられません。

これまでの

「3月の受注件数と自社で内作する件数が昨年よりかなり減っているから、昨年のような「労働強化」にはならない」

という説明が実は嘘であり、昨年とほぼ同じ件数をこなさなければならないことが浮彫になりました。

 

当然、組合は会社のずさんさを糾弾しました。

組合は昨年から半年以上の時間をかけて団交で労働強化の実態を指摘し続けてきました。

来る3月繁忙期に向けて、このままの体制では、いくら外注を付け焼き刃的に用意したとしても、そんなに単純に解決する問題ではないことも言ってきました。

まして、組合員は現場でお客さんのために仕事に責任と誇りを持って仕事をしているわけで、「労働強化」のしわ寄せでやっつけ仕事になり、クレームがくるなど本末転倒です。

「品質」を維持し、お客さんに満足してもらう仕事をするためには、会社の政策では破綻することを散々指摘してきたのです。

 

今日の団交でより一層明らかになったのは、組合が新たな人員募集を要求してきたことが、実際に必要なことであったにも関わらず、これを拒否してきた結果がこの体たらくだということです。

 

組合員からも

「これだけ時間があって何をしていたのか。組合は具体的な実態データも示し、控えめに言って昨年末までに人を入れてほしいという提案まで出した。現場の人数の案もだした。会社はどうだ。。何も考えていなかったということじゃないか」

 

と会社に厳しく問い詰めても、結局反論できなかったのです。

 

無期転換後の労働条件交渉は前進!

もう一つの懸案である「無期転換後の労働条件」についても回答がありました。

前回は「非正規雇用にも『私傷病による休職6か月』を認めるがそれ以外は認めない」という回答でした。

これに対し、組合は

「それでは現場で同じ仕事をする我々からすれば実質ゼロ回答だ」

と突き返している状況でした。

 

今回は、

「新たに『皆勤手当』、『家族手当』を正社員並みに支給する」

という条件を提示してきました。

これ自体は少し前進であり評価する点もあると思います。

しかし、実際には現在の組合員では結婚している人は片手で数えるほどです。

皆勤手当に関しても、結局はシフトに穴を開けさせないようにするための対応策の意味も取れます。

長期目でみれば、当然組合員以外の従業員も含め、メリットはないわけではありませんが、あまり実効性のある改善とは言えないでしょう。

 

やはり、メインは一時金(ボーナス)の支給です。

同じ仕事をしていて、0か100かでは納得ができません。

組合としてはここにもこだわって引き続き要求していきたいと思います。

 

来週6日、再び団交開催が決定。緊張関係が続く

以上のように、昨日の団交では会社はほとんど何もまともに回答できず、まして、組合の主張や要求に対して、はっきりと反論することもできていません。

今日からついに3月繁忙期に突入しました。会社の回答を得ないまま、3月が何事もなく過ぎる確証が我慢して働くわけにはいきません。

会社に「いつまでに回答するのか」と迫ったところ、来週6日に再び団交を行い、回答を用意するということになりました。

どういう内容になるかは分かりませんが、また報告します。

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、2・28緊急団交を開催へ

2019-02-27

前回の記事で報告した通り、昨年からスリーエス分会は、会社による不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘っています。

組合は現場の深刻な人手不足解決のため、新たな人員の雇用を強く求め、会社の言う外注政策正常にここまで機能していないこと、人手不足による現場の混乱を客観的なデータや証拠をもとに追及してきました。

会社は、1月に行った団交では、繁忙期が間近に迫るなかでの改善策として、具体的なところは示さず、何とかなるから協力を求め、2月には現場の管理職社員と相談し、データも含め、繁忙期に過重労働にならない根拠を明確に回答するという対応でした。

こういう対応自体が、無責任極まりないですが、組合が団交までに管理職社員と協議する場を設けることで了承し、複数回、執行部を中心に、現場の適正作業人員数を決め、人手不足のなかでも過重労働にならないように協議を重ねました。

迎えた2月20日の団体交渉。組合としては、会社が根拠を明らかにすると言うので、当然それを聞くため、ほぼすべての組合員が団交に参加し、会社の回答に耳を傾けました。

 

繁忙期を前にして、”無責任な” 会社の乗り切り策

冒頭、会社は3月繁忙期の乗り切り策としていくつか方法を示してきました。

しかし、そもそもの話として、今年の繁忙期に、「どのくらいの仕事を受注して、実際に作業をしなければならないのか」を示されなければ、組合としても会社の回答を判断できませんし、当然納得もできません。

会社は、そのような資料を何一つ示さず、「まだ現場が確定していないから、はっきり出せない」と誤魔化そうとしたため、組合は怒り心頭、会社の不誠実な対応を厳しく追及し、団交は一旦休憩となり、会社は資料を取りに一旦戻るという一幕がありました。

 

しばらくして再開し、会社から現場数の資料が出されて、改めて繁忙期の乗り切り策についての回答がありました。

 

内容としては、

①3月に限り本社から応援の社員を呼ぶ

②営業社員も3月は工事作業に当たらせる

③現場の朝礼にはアルバイトは全員必ずしもでなくてもよい

④現場への直行直帰も考える

の大きく4つでした。

 

いかにも万全な策で乗り切るようなことを言ってきましたが、組合員からすれば、何一つ目新しいことではありません。

①、②については、例年、繁忙期には行っていることで、今年だけ特別に行われるものでもありません。

営業社員も元々は工事部としての経験がありますが、現在は当然営業の仕事も並行してやらなければならないので、いくら3月は工事をやると言っても、作業の途中で電話対応があれば、現場が一時ストップし、効率的とは言えません。

④については、一部が直行直帰すれば、その分、誰かが道具の片づけを会社に戻ってやらなければならない懸念があるがそれについてはどうするのかと1年ほど前の団交でも組合から指摘したところであるにもかかわらず、平然と繁忙期対応策に織り交ぜてきたのです。

つまり、会社は、人手不足で36協定を超える残業をせずに乗り切る自信が無いので、できるだけ誤魔化そうとしているのではないかと推測します。

 

無期転換後の非正規雇用の待遇改善は、実質ほぼ ”ゼロ回答”

また、無期転換後の雇用条件についても要求をしていますが、これについても回答がありました。

会社は「一時金やボーナスには応じられないが、休職制度は私傷病に限り、6ヶ月間認める。だからゼロ回答ではない」と述べてきました。

もちろん休職が認められることはいいですが、こちらが求めている、正規と非正規の格差を是正するための内容としては、実装性がないものであり、ほぼゼロ回答に等しいものです。組合としては当然了解できませんので、拒否しています。

経営陣も、弁護士も「社員とアルバイト契約とでは職務も労働条件も違うので不合理な差別はしていない。」「社員は転勤がある」などといい、組合の要求には応じない姿勢を貫いていますが、今回の団交で「これまでも散々指摘しているように、現場の業務内容を客観的に見れば、アルバイト契約も現場責任者をやり、作業工程の指揮監督、取引先や顧客とのやり取りをやり、その実質は差などない。百歩譲って転勤の有無だけを取り上げて差があるというのなら、それこそが不合理な差別だ」と会社に対し「差」についての合理的な理由があるのなら出せと迫りました。

社長は

「皆さんには生活するだけの給料を支払っているはずなんですけどね」「頑張った分は査定で評価しているし」

と傍観的に述べましたが、組合としては、その日生活するだけのお金を求めているのではありません。

 

年齢を重ねれば、結婚や育児など生活環境が変わる人も当然出てくるものであり、そういう不確定な要素も含めて、「この会社の待遇なら長く安心して働き続けられるな」という待遇を求めているのです。

そもそも査定は、上限が決まった頭打ちのシステムで運用されており、頑張った分が正当に評価されているものではありません。

社長の頭の中には、労働者の生活のことを本当に気遣った考えは全くないことがよくわかります。

結局、会社も現場の実態は、社員と変わらない戦力として、仕事をしていることは否定できず、「そうだと思う」と認めました。

となれば、会社の説明の根拠がどこにいったのでしょうか。

結局、組合の質問に答えられないまま、時間切れとなりました。

 

2月28日に緊急団交開催が決定

以上、大きく2つの争点は、どちらも曖昧な返答のままで3月繁忙期に繁忙期に突入させるわけにはいきません。

特に人員不足による労働強化の問題は、人命にも関わる重大な問題です。

繁忙期も、当然繁忙期後も安心して仕事ができる根拠が示されなければ納得はできません。

2月28日に緊急で団体交渉の開催が決まりました。

ギリギリの闘いとなりますが、また報告します。

 

不合理な「労働強化」、「非正規差別」を許さない!-労評スリーエス分会の闘い-

2019-02-21

偽装請負問題からの組合を結成。雇用契約、残業代請求交渉で全面勝利

労評が株式会社スリーエスコーポレーション(本社:京都府宇治市)で分会を結成して、2年半が経過しました。

 

結成当時のブログ記事はこちら

 

(東京支社の入るビル)

 

東京支社で働く約20名の労働者が、会社の悪質な偽装請負問題を是正させるために立ち上がり、分会結成。

組合員全員とそれ以外のすべての請負契約だった労働者の雇用契約獲得と、全社員に対して、総額1億円を超える過去2年分の未払い残業代を、組合が一致団結した粘り強い闘いで全額返還させ、結成当初の経済闘争では、大きな成果を勝ち取りました。

 

そこまでの闘いで特筆すべきは、団体交渉だけでもって、組合の要求を全て飲ませたところでした。

これは、会社からの抑圧を組合の団結の力に変えて敢然と闘った結果が表れたのだと思います。

 

人手不足による現場の異常な労働強化

最初の壁であった偽装請負問題を解決し、組合が出来たことによってその後も、現場で起こる問題は逐一団交の議題にし、是正をさせてきました。

しかし、それでも現場は問題は山積みです。

昨年の繁忙期後から大きな問題となっているのが「人員不足による現場の労働強化」です。

建設業界の繁忙期である3月には、100時間を優に超える残業をこなし、以前であれば、3人で行っていた現場を2人以下の人数で作業し、中には一日に1人で何軒もこなす人もいるような状態が続いています。

会社は私たちに未払い残業代を支払う一方で、退職者が出て人手不足になっても、人員を補充せず、現場では36協定を超える残業が横行していたのです。

当然組合もその状況は分かっていながらも、昨年の繁忙期は圧倒的な忙しさのなかで、とにかくお客さんに迷惑をかけないようサービスを提供するために、体を張って仕事をし、企業の存続のために貢献してきたのです。

現場のこんな状態にありながら、会社は昨年過去最高の利益を上げています。

このことから見えてくるのは、私たちは未払い残業代を自分たちの労働強化によって稼がされていたということです。

 

組合は新たな人員の募集と無期転換に伴う労働条件を要求

繁忙期が明け、会社に対して、速やかに人員補充をするように団交で申し入れました。

また、もう一つ懸案だったことが、無期転換による新たな契約締結後の労働条件についてです。

過去の偽装請負時代から併せても組合員でも半数以上が、無期転換の対象です。中には10年以上勤務している組合員もいます。

現場に出れば、アタマ(現場責任者の立場)として他のアルバイトを率いて、作業をし、顧客とのやり取りや、取引先との調整も行っています。

この実態をみれば、同じ工事部の正社員と現場での仕事の内容はほとんど差がないと言えます。

この現状を踏まえて組合としては、昇給の上限の撤廃、特別休暇の付与、休職制度、一時金(ボーナス)の支給、生活給としての住宅手当・家族手当を求めました。

 

団交で会社は「外注業者を増やして対応するから心配はいらない」と主張しました。

外注と言えば聞こえはいいですが、実態はスリーエスの仕事をこれから覚える業者がほとんどでした。

あろうことか、スリーエスの労働者が外注業者に仕事を教えたり、外注業者の作業の手直しもスリーエスが行うことになるなどと、到底、独立した業者と言えるものではありません。

会社は、「外注業者を入れることによって、直接に作業する現場数を削減でき、皆さんの残業時間も削減できますから」と自信たっぷりに言います。

しかし、そもそも組合の要求しているのは、定時までのなかで労働強化に陥っていることを問題にしているのであって、会社の言っていることは何一つ回答になっていません。

労働強化の解消を解決するどころか、より深刻化して現場に混乱を招くことは必至でした。

 

さらに、無期転換に伴う要求については、まったくのゼロ回答。弁護士を盾に、「法律上は雇用期間が無期になるだけですから」と何の誠意もありません。

 

団交で客観的なデータで追及、会社の本音を漏らす

その後も、会社は「とにかく外注を入れてなんとかするから直接雇用は当分しない」と何の根拠も示さず頑な態度を崩しません。

組合は、2018年9月~11月にかけて、現場で会社の言う外注政策によって具体的にどんな支障が出るかの事例を集め、さらに、同じ期間のすべての現場と、3年前の同じ期間のすべての現場の作業人数、作業量を比較、集計し、客観的なデータをもって会社を追求しました。

このデータで明らかになったことは、まず外注政策は、3か月間の間だけでも20件以上に及ぶ不具合が生じており、さらに、労働に関しては、3年前と比較して、1.5倍以上の労働を課せられていることが数字の上からも明らかになりました。

実態としては、不具合があったとしても、現場の組合員はクレームにならないように機転を利かせて、なんとか現場を納めているので、労働量では測れない、精神労働、感情労働の面をプラスされれば、労働者への負担はかなり増えているということです。

11月の団交で以上のことを厳しく追及すると、会社は社長以下何も言えず黙り込み、唯一、弁護士が「データのとり方に疑問があります」と言うだけで、ぐうの音も出ないというところだと思います。

それでも会社は外注で乗り切る方針を下げようとはしません。何故なのか、組合員は怒り心頭で社長を追求しました。

すると社長は「建設業界は、これから新しいマンションの着工数も減少していく。そのようななかで新しい人を雇用したら、仮に会社が傾いたときに辞めてもらうこともできないから、雇用するのはリスクなんですよ」と発言しました。

これは社長の本音だと思います。

労働者をリスクやコストでしか見ていないということです。

現場の切実な状況や、会社の無策ぶりが露呈したとしても、結局のところ会社の考えていることは、

「労働者に無理をさせておけばいいし、仮に今いる従業員が退職していったとしても、外注をうまく使えば、自分たちの懐は痛まないから関係ないや」

というところではないでしょうか。

まして、こういう状況で、サービスの質が低下し、顧客に迷惑がかかる、会社としての信用問題になるということは夢にも思っていないでしょう。

 

スリーエス分会は徹底して「労働強化」と闘う。

 スリーエス分会は、このような会社のやり方に対して決して妥協はしません。

社長の雇用はリスク発言に表れているように、いかに労働者と会社が非和解的関係にあるかが分かります。

企業は経営者の私物ではないですし、スリーエスは特に、アルバイトの組合員を含めた労働者が実際に床をコーティングしたり、営業をしたりしなければ会社は機能停止です。

どの会社同じですが、労働者の貢献がなければ企業は成り立ちません。

だからこそ、社長の発言は決して受け流すことはできないことであり、労働強化を強いられていることに対して、妥協することはできないのです。

直近のやり取りでは、年末の交渉で、1月末までに考えて対策を出しますと言いながら、団交で確認すると、同じ発言の繰り返しと、工事部の管理職が労働強化にならないようにコントロールすると、経営陣は責任転嫁をはじめました。いよいよ繁忙期が間近に迫っており、組合は、現場徹底して会社を追求していきます。

 

引き続き、報告をしていきます。

日本郵便と「65歳以上の雇用」を求めて交渉を開始しています

2019-02-01

65歳以上の雇用確保のために私たちは起ち上がった

全国の郵便局で働く皆さん。

私たちは今、日本郵便に対して「65歳を超えて働きたいという労働者を雇用すべき」という要求を掲げて、団体交渉をしています。

団体交渉の中心になっているのは、かつて栃木県佐野郵便局を2011年に解雇された労働者です。

知っている方も多いと思いますが、日本郵便は2011年に全国で1万3千人の65歳以上の非正規労働者を一斉に解雇しました。

これは明らかに不利益変更であり、これを不当として裁判で争った9名の原告の訴えは、昨年9月に最高裁で退けられました。

裁判の判決が真実を反映しているわけではありません。

日本郵便のやったことは、不当で不合理なものです。

だから、原告はあきらめず、労評に加盟して団体交渉を行っているのです。

昨年団体交渉が開催され、話し合いが始まっている

団体交渉は12月12日に本社で行われました。

会社側は裁判の判決を盾に、65歳定年制の正当性を主張していますが、人員不足ですでに65歳以上の雇用も認めざるを得ない状況にあるにもかかわらず、「慢性的な人員不足はない」と言い張り、労務政策の破綻ぶりを認めようとしません。

今、郵便局で働く労働者は、人手不足の影響を受けて、過重労働を強いられています。

昨年9月の新聞に

「総務省は、手紙やはがきなど郵便物の土曜日の配達をとりやめ、平日のみにする検討に入った。

人手不足で配達員の負担が増えているため。」

という記事が載りました。

団体交渉ではこの新聞報道は認めながら、人員不足は認めないという矛盾した態度を取っています。

今年2月には第2回目の団体交渉が開催される見込みです。

労働組合が先頭に立って闘うことが最も大切

日本郵便は官製資本ともいうべき、親方日の丸会社です。

人手不足なのに、募集をかけている時給は最低賃金に20円上乗せするだけの無策ぶりです。

昨年暮れにもパワハラ被害にあった新入社員の損害賠償が認められた判決が出ました。

日本郵便の企業体質を改革するために、労働組合が献身的に闘わなければなりません。

私たち労評は、現場で働く労働者のために、先頭に立って闘います。

最高裁判決などに負けずに、道理と正義を通していきましょう。

60歳代の労働者の皆さん ともに65歳以上の雇用を要求しましょう

政府さえも、70歳まで企業に雇用を義務付ける検討を始めています。

体が元気なら何歳までも働き続けられた、過去の日本郵便の労使慣行に戻すべきです。

私たちは、65歳定年制を打ち破ります。

現在、65歳を間近に控え、働き続けることを希望している人もいると思います。

人手不足で汲々としているわけですから、客観的に皆さんが働き続けることに何の支障もありません。

民間企業では普通に行われていることです。

堂々と、65歳以上の雇用を認めろと要求していきましょう。

〇連絡先〇

日本労働評議会(労評)

TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194

メールはこちらから

2月の労働相談日のお知らせ

2019-01-28

労評では2月も毎週水・金曜、18時~21時まで 労働相談日を設けます。

この時間は、労評の相談員と電話で相談ができます。

もちろん秘密厳守、相談無料です。

職場での悩み、相談はお気軽にご連絡ください。

 

★労働相談日スケジュール★

2月1日  (金) 18:00~21:00

2月6日  (水) 18:00~21:00

2月8日  (金) 18:00~21:00

2月13日(水) 18:00~21:00

2月15日(金) 18:00~21:00

2月20日(水) 18:00~21:00

2月22日(金) 18:00~21:00

2月27日(水) 18:00~21:00

 

※上記の日程は、必ず電話が繋がります。

※これ以外の日も、随時電話、メールでご相談可能です。

 

~連絡先~

📞 03-3371-0589

✉ 労評のホームページの問合せフォームから

【東京都本】アート引越センター・世田谷支店で会社との交渉が行われています。

2018-12-07

東京・世田谷支店で現役労働者が公然化を会社に通告

労評では昨年、神奈川でアート引越センターの元労働者から寄せられた労働相談をきっかけに、退職労働者が中心となって、資本との交渉や裁判闘争を闘ってきました。

組合からの追及により「引越し事故賠償金制度廃止」などの成果を上げてきた一方で、今もなお、過酷な労働環境の下で働く現役労働者が立ち上がって会社の中で改革に取り組むことが出来ていませんでした。

各支店への情宣活動を通じて、東京の世田谷支店の現役労働者Aさんが連絡を取ってきたことをきっかけに公然化に向けた準備を重ね、7月17日、ついに会社に対して公然化を通告しました。

公然化から少し時間が空いていますが、まとめて書いていきたいと思います。

 

正規、非正規の理不尽な格差と搾取の実態

Aさんが組合加盟、公然化に立ち上がるきっかけは、アートでの理不尽な正規、非正規格差の問題でした。

Aさん自身は通算で30年近くアートで常勤アルバイト(通称:契約社員)として勤務してきましたが、時給は1,000円。数年前の賃金改定で、賃金の切り下げがあっても、昇給はありません。

 

直近の契約時に、見かねた支店長が職権で20円昇給しようとし本社に打診したところ、門前払いをくらい、結局その年も昇給はありませんでした。

 

格差は時給だけではありません。

常勤アルバイトには正社員には当然与えられる交通費も、地域手当もありません。

もちろん一時金の支給もありません。

(※交通費は、1回目の団交後に支給されるようになりました。)

 

ベテランのAさんは現場に出れば、リーダーとしてチームを率いて会社の顔として仕事をしているのにも関わらず、待遇は大きな差を付けられているのが実態です。

さらに言えば、短期アルバイトとして募集しているネット求人では、「時給1,100円+交通費支給」と掲載されています。

長年働いている労働者にとってみれば、なんとも理不尽な扱いをされているということです。

 

Aさんは、誰も立ち上がらないのなら、若い労働者のためにも自分がまず先に会社と闘おうと決意を固めました。

 

会社との団体交渉を開始しています。

 公然化と同時に団体交渉を申し入れ、8月6日に第1回、11月12日に第2回団体交渉が行われています。

 

【第1回団交の状況】

団交の主な争点は、「正規雇用と非正規雇用の理不尽な待遇格差の是正」についてです。

世田谷支店で公然化したAさんは常勤アルバイト(社内では契約社員)で20年以上アートに勤務してきましたが、時給は1,000円。

そのほかにも正社員であればもらえる様々な手当がついていない状態です。もちろん、仕事上では差などなく、ベテランのAさんは現場のリーダーとして日々正社員と同等の仕事をしています。

今回の団交では組合側から、このような不合理な現状を訴え、会社に回答を求めました。

会社側からは、中間管理職クラスが参加してきましたが、「自分としても時給があがってもいいのではないか」と本音を漏らしつつも、会社として、時給UP、手当のすぐに支給するという回答は避けました。

 

【第2回団交の状況】

2回目も争点は、①正社員と常勤アルバイトの待遇格差、②A組合員の昇給問題の大きく2点について継続した交渉を行いました。

1点目について、会社は、「最終的には、常勤アルバイトも社員を目指してもらいたいと思っているので、常勤アルバイトの待遇は変えない」と回答しましたが、これは話題をすり替えです。正社員化の手続きや要件について追及すると、

支店長は「仕事のやる気と売り上げの数字を見る」といい、

ブロック長は「数字はあまり気にしない」といい、

本社の担当は「支店が決めるので分からないが、本社で否決されることもある。理由はわからない」などと、曖昧で無責任な回答しか述べませんでした。

現実には、常勤アルバイトから正社員になる意思表示をしたにもかかわらず、本社で否決された例も報告されています。

本人も否決の明確な理由が伝えられず、結局愛想を尽かして退職しました。

 

2点目は、時給1,000円から上がらないという問題です。

11月に新たな更新時期を迎えましたが、今回も1,000円の提示だったため、契約書へのサインを保留し、組合との交渉で金額を決定することになりました。

具体的な交渉は、12月の団交で行われますが、アートの労働者にとっては、これまで会社の言い値で時給を決められ、上がらない理由も切り下げられる理由もはっきりしないまま押し付けられていたところから、組合を通じて、会社と対等に交渉するテーブルに載せることが出来たのは意味のあることだと思います。

 

健全に仕事ができる環境を作ろう!

2020年には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止する働き方改革関連法案が施行します。

アートの現状はまさに不合理であり、「正社員になればいいじゃないか」という無責任な回答は許せません。

組合は、引き続きこれらの点を追求していきます。

次回の団交は12月14日に開催されます。追ってまた内容を報告します。

 

アート世田谷を皮切りに、今回立ち上がった労働者だけの問題だけでなく、アート全体を改革するための取り組みとして、運動の輪を広げていくようにしていかなければならないと思います。

 

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キャピタルモータース㈱・キャピタルオート㈱で分会結成して6か月が経過

2018-11-20

労働者に不利益な賃金改定をきっかけに新組合を結成

杉並区にあるタクシー会社、「キャピタルモータース株式会社・キャピタルオート会社」に労評の分会である「労評キャピタルユニオン」を結成して早6か月が経とうとしています。

12月には組合事務所ができて、組合員も徐々に増えています。団体交渉も回を重ね、いよいよ争点が絞られてきています。

大きな争点は会社が2年前に導入した新賃金規定が不利益変更かどうかという点です。

労評キャピタルユニオンでは、これまでの手当類が減らされ、賃金が減額されたと主張し、会社は働いた成果が賃金に反映する形で変更したので不利益変更ではないと抗弁し、実際のサンプルや数字を用いた論証を行っています。

会社にはもともと企業内労組がありましたが、いわゆる御用組合で、団体交渉もまともに開催していませんでした。

約2年前には組合の合意を得ずに当時の委員長が新賃金規定を受け入れたことなどに不満を募らせた労働者が、労評に加入して新労働組合である「労評キャピタルユニオン」を立ち上げたいう経緯があります。

 

労働者のための健全な労働組合を目指して

御用組合では労働者の不満があっても、それを要求として取り上げ会社と交渉することがありませんでした。

キャピタルで働く労働者はやっとまともな労働組合ができたと期待感が高まっています。

タクシー業界は乗客の減少に加えて外国資本の参入(いわゆる白タク業者)など、経営的に厳しいと言われています。

特に中小企業では経営も厳しくなっているなかで、一方的に労働者にしわ寄せを転嫁するのでなく、労使が納得する条件で労働条件を確定し、売り上げ確保に進むことが求められます。

キャピタルユニオンはまともな労働組合として、今後会社とは労使対等の関係を築いて行きます。

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