Archive for the ‘東京都本’ Category

(株)アノワ(東京・中央区)に対する闘争を宣言 「再要求書の内容を受け入れよ!!」

2020-12-16


問題は一方的な賃金引下げ

労評東京都本部は、組合員であるОさんへの会社からの一方的賃金引下げ(前年同期比月平均50パーセント近くもの)に対し、資本側に、引き下げ前の賃金に戻し、未払となっている賃金の差額を支払うよう、2020年10月6日、㈱アノワに通知書、団交申入書、要求書を提出し、闘争を開始しました。

しかし、資本側はОさんの賃金を引下げ以前の賃金に戻すこと、(以前の賃金との差額)未払い賃金を支払うことを拒否し、11月4日に開催した団交でもまともな説明をしようとしません。その後、労評と資本の間で数度にわたる文書でのやり取りを行ってきましたが、資本は「貴組合に誠実に対応している」「真摯に対応している」などと主張するのですが、言を左右するのみです。

さらに、12月7日に至り、労評に対する不当労働行為を行ってきました。

われわれは、労働者や労働組合の権利をないがしろにする会社の行為を絶対に許すわけにはいきません。

 

不当労働行為は許さない!労評は「再要求書」を提出

㈱アノワは中央区に本社をおく、アパレル関係の店舗ディスプレイ等の内装業の中小企業で、ゼビオ(スポーツ用品の大手、主要な取引先)、AOKIなどの店舗ディスプレイや什器の作成、販売を行っている会社です。
労評は㈱アノワが中小企業であり、労評からの通知書、団交申入書、要求書等について、すぐには十分に理解できないであろうことを配慮し、丁寧な対応を心掛けてきました。

しかし、資本はそれ(丁寧な対応)を労評の弱さと勘違いし、適当にあしらうような不誠実な対応を行ってきました。

11月24日付「再要求書」(下記ビラ内に掲載)をもって、今後、労評は会社の誤った認識を正すべく、断固とした姿勢で臨むことを宣言しました。

会社の対応次第で、再要求書の①~③の内容を粛々と実施していく予定です。

まず、2020年12月16日を期して、この間のいきさつ、資本側の対応を掲載した「㈱アノワで働く仲間のみなさんへ」Ⅰ~Ⅲをブログにも掲載します。

 

㈱アノワで働く仲間のみなさんへⅠ

㈱アノワで働く仲間のみなさんへⅡ

㈱アノワで働く仲間のみなさんへⅢ

 

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【労評タカサゴ分会】ストライキ闘争を貫徹!!

2020-12-10


 

労評タカサゴ分会は①定年制延長実現、②組合員懲戒処分撤回を目的に、12月日

日勤と夜勤(10日休日出勤)を拒否するストライキ闘争を決行・貫徹しました。

ご支援、ご協力に感謝いたします。        

(関連記事:【労評タカサゴ分会】 定年制延長・懲戒処分撤回を求め”無償労働”ストライキを決行!)                                           

改めて、今回のストライキの目的は                    

今回のストライキの目的は、

①定年制延長=具体的には嘱託契約移行時での「住宅手当」支給の実現

②9月16日付タカサゴ分会分会長に対する懲戒処分撤回

の2つです。

 タカサゴ労働者の仕事は、60歳定年を迎えても、基本的に同じ労働です。

ですから、私たちは、65歳定年制を目指して、60歳定年後の嘱託契約については、同一労働同一賃金を法的根拠として、これまでと同じ労働条件で契約すべきであるという要求を行ってきました。

これは、生活的にも労働者にとっては、切実な問題であると同時に、資本にとっても定年後の嘱託労働者は、実際に貴重な戦力です。

そして、労評も同じように新人を定着させるためにも大切な役割を果たしています。

しかしタカサゴ資本は、表向きは組合を認めているようで、裏で不当労働行為を行っています。

組合員に対しても、昼休みに分会ニュースを非組合員に手渡したことに対して、就業規則違反だと言い、懲戒処分を下してきました。

私達は、このような組合敵視のやり方に対して、団体交渉をもって追及してきました。

しかしタカサゴ資本は定年制延長問題も、懲戒処分問題も平行線だから裁判にでも訴えてくれと開き直っています。

私達は、裁判などで決める問題ではなく、あくまでも労使対等な立場で、団体交渉を行い問題の解決を図っていきたいと考えています。

しかし、タカサゴ資本が、組合からの再三の提案も反故にしてきているため、団体交渉を開き、交渉のテーブルにつかせるためのストライキをするに至ったのです。

 

労評は「無償労働」を行うストライキを通告、会社は拒否

(スト決行中、近隣住民、取引先現場で経緯を説明するビラ情宣を実施)

 

私達は、このコロナ禍にあって、今回ストライキを決行するにあたり、大きな決断をしました。

お客様に対する多大なご迷惑を考え、ストライキは決行するが、「無償労働」を行うことを会社に通告しました。具体的には、仕事はするが、賃金は発生しない。しかしストライキの意思表示である腕章をつけて作業を行い、顧客の皆さまに対しては、「ストに至った経緯」みついてビラを配布するというものです。

お客様には決して迷惑をかけない、かけたくないという思いでの決断でした。

しかし会社は、「ストライキ当日の業務は会社の業務命令によるものではないので、責任は負えないとし、情宣物や腕章をあたかも会社が認めているような誤解を招くので、就労場所にも立ち入ることを禁止する」と言ってきました。

これは組合のストライキ決行に対する言い掛かりでしかありません。

あまりに理不尽であり、タカサゴ資本はあまりに情けないことを自覚するべきです。一体どちらが顧客、会社のことを本当に考えているのでしょうか。

組合員会議で、「社会的な影響のある仕事で、ストライキをやることでお客様に迷惑をかけることがあってはならない」「それでも会社の姿勢を正すためには、自分たちの賃金を得ずに働くことで抗議の意思を示すこともやむなし!」と、誰一人として反対しなかった「無償労働」については残念ながら決行できず、通常の、労務の提供を拒否するストライキとして闘いました。

 

「労働者あっての会社、会社あっての労働者」

(ストライキ行動の一環で、会社周辺の清掃活動も行った)

 

労評タカサゴ分会は、「物取り主義」でストライキ闘争を決断したわけではありません。

また、会社をいたずらに敵視して決行したわけでもありません。

「労働者あっての会社、会社あっての労働者」と思っています。

私達は仕事に誇りを持って働いています。

タカサゴ労働者は、コロナ禍にあって、エッセンシャルワーカーとして社会的になくてはならない労働であることを、自覚し、感染リスクの中懸命に働いています。

私達は労働組合活動を通して、株式会社タカサゴの業務がお客様から信頼され、安心して任せられるという評価をいただけること、株式会社タカサゴが発展することが望みです。

現業の分野において、顧客第一の姿勢をもって、誠心誠意尽力していきます。

タカサゴ資本が真面目に団体交渉に応じず、また道理のある定年制問題、懲戒処分撤回について不誠実な回答が続く以上は、我々も引き下がるわけにはいきません。問題解決の日まで継続して闘っていきます。

 

 

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【労評タカサゴ分会】 定年制延長・懲戒処分撤回を求め”無償労働”ストライキを決行!

2020-12-08


 

労評は11年前にビルの給排水設備の清掃ならびに保守管理業などを行う株式会社タカサゴ(東京・豊島区・産廃業)で分会を結成し、安全な就労環境の確保、不透明な査定評価の是正などをはじめ、様々な問題を扱い、活動を継続してきました。

この間、全く同じ仕事についているにもかかわらず、60歳で定年を迎え、嘱託契約となった労働者の賃金が大幅に下がる問題をめぐり、65歳への定年制延長を大きな闘争課題に掲げて団体交渉を重ねてきました。

しかし、タカサゴ資本は団体交渉でも長時間にわたって無言を貫くなど一向に誠実な対応を見せません。

これに加えて、資本は昼休み時間に組合のビラを配布した分会長に対し、懲戒処分を下すという不当労働行為も重ねてきました。

このことの速やかに抗議と処分の撤回を求めましたが、明らかな不当労働行為であるにも関わらず聞く耳を持ちません。

先日の団交で話し合いが決裂、12月9日及び9日の夜勤についてストライキを決行することを、組合員の総意をもって決定し、昨日資本に通告を行いました。

今回、ストライキに至る経緯、ストライキの内容についてまとめました。

 

ストライキ闘争に至る経緯

 

これまでタカサゴ資本は団体交渉で「労働条件は会社が決めることだ」と言い、「もらった給料で暮らせばいい」「定年制延長にはメリットがない」と言ってはばからなかったのですが、コロナ禍の中再開された団体交渉で、労評からの道理ある追求に逃げの一手でしか対応できていません。

具体的には①定年制延長問題②分会長に対する懲戒処分問題(組合活動に対する弾圧)において、団体交渉では応えきれず、裁判にでも何でも訴えてくれと言っています。

労評は「法を尊び法に頼らず」の精神で、今回の問題は裁判に訴えるような問題ではなく、組合員の総意をもってストライキ闘争で闘い抜くことを決定しました。

(詳しくは東京都労働委員会に提出した「争議行為予告通知書」を添付しますので参照ください。)

 

ストライキ通告文(労働委員会提出版)

 

“無償労働”のストライキを闘う!

一般的にストライキは労務の提供を拒否することをもって、労働者が資本に対して抗議の意思表示を行うものです。

しかし、今回の労評タカサゴ分会のストライキは”無償労働”を行うストライキとして闘うことを資本に通告しています。

 

なぜ、“無償労働”のストライキを行うのか、理由は以下の通りです。

労評タカサゴ分会も団体交渉での解決を目指し、粘り強く交渉を重ねてきました。

しかし、上記の経緯にもある通り、資本が団交拒否を繰り返すなど、誠実な対応を拒み続けるなかで、止むにやまれずの決断でストライキを決断したのです。

今、コロナ禍にあって、タカサゴ労働者の労働は、顧客及び市民にとって、エッセンシャルワークとして、社会的になくてはならない労働です。ストライキが決行されれば、市民とその社会的生活に負担をかけることになります。

労評は「物取り主義」ではありません。

タカサゴ労働者も社会を支える誇りある労働を日々行っています。

自分たちの要求さえ通れば、後は関係ないという考えではなく、ストライキ闘争においても労働者としての社会的役割については、できる限り全うしていきたいと考えています。以上のような理由から、

今回は争議行為として我々は賃金の請求をせず、”無償労働”を行います。

当然争議行為ですから就労先においては、スト決行中であるので我々が就労している意味について情宣物をもってその意志を表していきます。

尚、12月9日夜勤(10日休日労働)については、無償労働はせずに就労を行いません。

 

労評タカサゴ分会のストライキに対するご支援、組合員への励ましをお願いします!

タカサゴ資本は、労働者の声に真摯に耳を傾け、誠実に対応をするべきです。

また、労評は組合活動に対する弾圧は許しません。

今回の労評タカサゴ分会のストライキ闘争にぜひ多くの方に注目していただき、ご支援、労評組合員への励ましを宜しくお願い致します。

ストライキ闘争の状況は、続報を出していきます。

 

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【日本交通分会】分会結成大会を開催

2020-10-08


去る9月27日、日本労働評議会(労評)日本交通分会の結成大会が三鷹市の野崎地区公会堂で開催されました。

この日の結成大会には、労評中央執行委員会の中里好孝副委員長(東京都本部委員長)、神奈川県本部から鳥生克也委員長、労評産別交運労から田中正基委員長、労評顧問の指宿昭一弁護士、階級連帯の石川雅也氏(龍生自動車・解雇事件原告)が駆けつけ、千葉・茨城合同県本部の工藤隆史副委員長はZOOM(web会議ツール)で参加しました。

大会は、東京都本部の久保春恵氏の司会で午後1時に開会。

経過報告では、高橋聡分会長が「指宿弁護士との出会い」「労評への加入」「企業内労組の改革」と、3年間の軌跡を紹介し「コロナ禍での資本との闘い」をきっかけに労評の一人分会建設を決意したこと、そして、労評の運動方針に共感した仲間が複数名集まったことから、結成大会を開催する運びとなったことを報告しました。

 

経過報告を受け、中里氏は「産別労組としての中核的な役割も果たしてもらい、日本交通のみならず、タクシー業界、さらには日本の労働運動の発展のなかで貢献していける分会に成長、発展してください」と、激励の挨拶を行いました。

工藤氏は「反修正主義を掲げ資本や御用労組と闘い、階級連帯し問題解決に取り組んでいこう」と、結束力を高める挨拶を行いました。

鳥生氏は「資本から、どうせ運転手だから労働環境が悪くても仕方がないと思い込まされている。作られた秩序の中で声を上げられないでいる。そんななか、労働者としての誇りを持って立ち上がった皆さんは素晴らしい」と、分会結成を宣伝していくことを約束しました。田中氏は「労評は、コロナ禍で売り上げが下がった結果を労働者に押し付ける資本と徹底して闘い、労働者を一斉解雇したリムジン資本からは解雇撤回、事業再開、休業補償を勝ち取りました。交通運輸業界で働く労働者の階級利益を守るため、ひいては他の産業で働く全ての労働者のために、相互に支援、連帯し総労働の闘いをしていきましょう」と、労評と修正主義労組のコロナ禍での対応の違いを解説し、共に、日本の労働運動で存在意義を示していくことを呼びかけました。

 

指宿氏は「タクシー業界は特有な搾取の構造がある。既成の労働組合は、このことを分かっていながら、この搾取構造と闘わず、むしろ、会社と共に搾取構造を守ることすらあった。分会員の皆さんは、労働者の利益を守る、業界大手である日本交通の歪な搾取構造を崩す、御用労組を崩す、そのことを多くの労働者に伝えていく必要がある」と、自らが担当したタクシー会社の残業代未払い裁判の経験から分会組合員の使命を力説しました。

その後、階級連帯のご祝辞として、産廃業界からタカサゴ分会、リフォーム業界からスリーエス分会、交通運輸業界からロイヤルリムジン分会からお祝いメッセージを頂き、これが読み上げられました。

 

議案提案及び討議・採択では、分会綱領(案)、分会規約(案)、交通共済会規定(案)、運動方針(案)、活動方針(案)、予算(案)、ストライキ権の確立と、すべての議案について審議を行い、可決されました。

また、同日実施された分会役員選挙でも、すべての候補者が信任されました。

改めて分会長に就任した高橋氏は「労評の名に恥じぬよう、資本からの圧力に屈することなく、全労働者の利益のために分会員一丸となって闘っていきます」と決意表明し、書記長として新任した棟方氏は「分会、交運労、労評のすべての活動において貢献できるよう尽力します」と挨拶しました。

最後は、高橋氏の「階級連帯、頑張ろう!」の突き上げで大会は幕を閉じました。

 

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【労評イースタン分会】<分会活動報告>現場から出ている ”不安、疑問” の声に答えます!

2020-02-28

私たちが立ち上げた新労働組合(日本労働評議会イースタン分会)は、会社に対して、未払い残業代の請求や不公平配車の是正、休憩時間の確保などを改善するように訴えています。

これら労評イースタン分会の要求項目に対して、一部のドライバーさんから「こういう要求をしても、会社はつぶれないの? 大丈夫なの?」という不安が寄せられました。

そこで、今回は皆さんの不安に対してお答えしたいと思います。

 

「残業代を請求すると会社がつぶれる」は本当?

いえ、そんなことはありません!

これは、2019年(去年)の会社の決算公告を見れば一目瞭然です。

「利益剰余金」が3億3000万円余計上されています。

また、両備グループが親会社ですから、イースタンエアポートモータースが簡単につぶれることはありません。

さらに、労評イースタン分会は、未払い残業代をすべて一括して支払えとは要求していません。

残業代未払いは労働基準法に違反する違法行為です。

まずは、会社が未払いを認め、皆さんに謝罪することがはじめの一歩です。

そのうえで、役員が責任を取って自らの報酬を減額するなどの努力をし、さらに、会社の支払い能力を判断していくことが筋道です。

労評イースタン分会は、分割払いにすることも否定はしていません。

会社が潰れないように配慮しながら未払い賃金を支払わせることは可能です。

 

「社員が休憩をとると、その分を庸車に回すので、社員の賃金が減る。」は本当?

いえ、そんなことはありません!

庸車は、本来、営業区域の関係で、神奈川⇔成田間が出来ないから入れたものです(会社説明)。

社員が休憩を取るときには、

①GPS(Kマックス)を有効に活用する、②配車係(現在は1名)を増員し、③適切な運行管理を行う、等

効率的に配車すれば庸車に頼らずに社員が休憩時間を確保することが可能です。

そもそも、休憩時間を取らなければいけないことは、交通安全のためであり、法律で決まっています。

「庸車に回す」というのは、会社の配車の問題をすり替えているだけです。

 

労評は皆さんの要望を真剣に検討し、要求します!

労評イースタン分会は、皆様の声を受けて次のことを会社に要求をします!

(1) 不公平な配車の是正

「一部の人が毎回成田送迎している」という不公平な配車は許せません!

配車が不公平だと、①営収の低下、②労働環境の悪化(休憩できずに長時間運転、事故の危険も高まります。)、③社員のやる気喪失、④給与が低いための人手不足、⑤サービス品質の低下(顧客を長時間待たせることも)等いいことは一つもありません。

一部の人が得するだけで、結局会社も信用を失っていくことになります。

絶対に是正しましょう!

 

(2) 長時間労働(残業代未払いは長時間労働の温床です)

配車が公正になされれば、長時間労働をしなくても給与は上がります。

 

(3) 営業の強化

イースタンでは、主要な営業担当者は役員1人のみです。

もっと営業に力を入れて安定した業績向上を図らないと、近い将来、全日空の配車権さえも他社に奪われかねません。

他社はもっと営業努力をしています。

 

(4) 同一労働同一賃金

現在、イースタンではドライバーの高齢化が進んでいます。

定年退職後の雇用で同一の勤務体系の場合には、一時金も同一にして労働力を確保し、皆さんも安心して公平に働ける職場にしましょう。

 

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【労評イースタン分会】第1回団体交渉が12月10日に決定

2019-11-18

労評がイースタン・エアポート・モータースに新しい組合を立ち上げてから3週間が経ちました。
私たちの組合結成・公然化は会社側に衝撃を与えました。
同時に、既存組合にも激震が走りました。
そして、新しい組合に好感をもって迎える労働者は期待感を膨らませています。
労評イースタン分会に一人、また一人と加入申し込みが増えています。
労評本部と、労評イースタン分会は、会社の労働条件と企業体質を変えていきます。
働き甲斐のある職場作りを目指し、労働者が嫌になっても辞めない会社を作っていきます。

★結成時の報告はこちらから

第1回団体交渉が12月10日に行われます。

労評は、10月25日に団体交渉開催を申し入れましたが、会社は回答期限を引き延ばしていました。

先週末にようやく回答があり、12月10日に団体交渉の開催が決まりました。

いよいよ、本格的な交渉がスタートします。

労評が会社に要求していることは次の3点です。

(1)未払い残業代の請求
イースタンで働く労働者は、「会社の給与明細はよく分からない」と言います。
残業代はおかしいのではないかという疑問もあります。

そこで、労評は労働基準監督署に行って、確認を行いました。
その結果、会社の変形労働時間制の規定には不備があることが発覚しました。
これを受けて、労評組合員の賃金を計算し直したところ、月間7万円以上の未払い賃金があることが分かりました。
まずはこの点、団体交渉で話し合いたいと思います。

(2)不透明な賞与(一時金)の査定の明瞭化
もう賞与(一時金)の時期です。
12月10日の団体交渉では、間に合いませんので、すでに労評は既存の組合と同等の支給を要求しています。
もし、差別があれば私たちへの不当労働行為ですので、既存の組合を優遇した賞与(一時金)は許されません。
問題なのは、イースタンでは、一時金の算定基準は「配車係が決めている」ということです。
その結果、一時金の算定基準、査定基準が従業員に公表されていないということです。
このことを団体交渉で究明します。

(3)配車の偏りや休憩時間の確保など
この問題は、最も大きな問題です。
真面目に働いている労働者には会社の配車の偏りは、強い不満として渦巻いています。
賃金に直結する配車ですから、公平な配車をしてもらわなければなりません。
配車係の胸先三寸で決まるような「悪習」は必ず根絶したいと思います。

次に大きな問題は、休憩時間がちゃんと取れない問題です。
休もうと思ったところで、配車の指示が出されて、休憩を取れないまま仕事をすることが多くあります。
こんな危険な状態を放置しておいて良いわけがありません。
就業規則にかいてあることを守るように交渉します。

大きくは以上ですが、これ以外にも取り上げてほしい問題や、意見があればぜひ連絡をお待ちしています。

イースタン・エアポート・モータースの皆さん、労評に加入しましょう!

はっきり言って、既存の労働組合は現場労働者の声を取り上げて、改善に取り組むことはほとんどしてきませんでした。
上部団体の本部も指導もしてきませんでした。

労評は会社の言いなりになっている既存の労働組合は「御用組合」に等しいと思っています。
たぶん、会社と既存組合は手を結んで、労評への加入をさせないように動いてくると思います。
イースタンの皆さん、妨害に負けないでください。
労評は、本当の労働組合を作ろうとしています。
今が会社を変えるチャンスです。
若い労働者が入っても定着しない会社ではなく、安定して働ける会社にするための天気です。
イースタンのみなさんの加入を待っています。

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イースタン・エアポート・モータース分会結成!会社に団体交渉申入れ

2019-10-29

10月25日に結成、会社に団体交渉の申し入れ

東京都大田区にあるハイヤー会社、イースタン・エアポート・モータース株式会社のハイヤー乗務員が労評に加盟し、10月25日、会社に結成通知と団体交渉の申し入れをしました。

今回、新分会結成のきっかけになったのは、残業代未払い問題です。

要求している内容は次のことです。

労評イースタン・エアポート・モータース分会の要求

(1)残業代の請求

 これは、二つの面があって、一つは給与明細書に書かれてある残業時間が実態と会わないので、未払い分があるという側面です。

もう一つは、会社の変形労働時間制は不備なので、二日に渡る乗務であっても、一回の乗務について8時間を超える労働時間は割増賃金がつくという、残業代の計算方法が違っている問題です。

私たちは大田労基署に行って、会社の変形労働時間制に不備があることを確かめました。

(2)賞与(一時金)の査定の不透明性の明朗化

イースタンでは、一時金の算定基準は「配車係が決めている」ということで、一時金の算定基準、査定基準が従業員に公表されてい

ません。

一時金は生活給の一部ですから、不透明性があってはなりません。

私たちは納得のできる算定基準、査定基準をはっきりさせるよう申し入れています。

(3)配車の偏りや休憩時間の確保など

 ハイヤー乗務はタクシーと違い、自分で客を探すわけではないので、配車で決まります。

歩合制賃金を取り入れている以上、会社は公平に乗務員に配車するが当然です。

しかし、実態は偏りがあります。

①他社への優遇配車禁止を徹底させます

 イースタン・エアポート・モータースは他の会社への配車もしていて、バックマージンを取っています。

だから、自分の会社の乗務員よりも良い仕事を出しています。

こんな優遇配車はしてはいけないのです。

②配車係の裁量で不正な配車が行われているのを是正します

 皆さんも知っているように、配車係は人を選り好みして、仕事のつけ方を差別しています。

平等に公平に配車することが配車係の仕事です。不公平で差別的配車をやめさせます。

③休憩時間はちゃんと取りましょう

 休憩時間の確保は安全運転、事故防止の観点から必要ですが、会社は休憩時間を取らせる措置を取っていません。

居眠り運転から大事故が起きてからでは遅すぎます。

こんなことは会社が就業規則を守れば、すぐにできることなのです。

これも是正していきます。

イースタン・エアポート・モータースで働く皆さん、ご相談ください。

労評イースタン・エアポート・モータース分会は、現場乗務員のため要求を実現するために動く、健全な組合活動を行います。

上にまとめた要求項目以外でも、不満や疑問があったら、いつでもご相談ください。

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不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、前回団交で会社が「人員募集」を約束!

2019-03-11

会社による不合理な「労働強化」と「非正規差別」と闘っているスリーエス分会。

前回28日に開催した緊急団交で、会社は「労働強化」の解消について、誤ったデータを提示し、繁忙期をどのように今の状態で乗り切るのかはっきりと答えられませんでした。

★前回の記事

組合は、会社が少し検討の時間がほしいということで、1週間後に団交開催することを約束し、団交に臨みました。

不合理な「労働強化」に対して、現場の声をぶつける!

前回団交からの一週間、ついに繁忙期に突入しています。

会社が無策の結果、現場での不具合は複数起きている状況です。

会社の回答を受ける以前に、緊急事態だとして、組合から、3月に入ってからの状況を指摘しました。

具体的には、

正社員がサービス残業をしないと仕事が回っていないこと、

作業の質を落としても現場を納めてくるように指示がされていること、

本来工事部がやっていた道具の洗い作業をなぜか3月だけ事務の社員がやることになっていることなどなど、

とてもまともに会社が機能しているとは言い難い。

 

これらについて、会社は、「3月は今の人数で、外注もうまく使えば大丈夫」と言ってきたが、このあり様です。

これらの状況を指摘してもなお、会社は、「建築業界で住宅需要が縮小していく可能性がある中で、人を入れると継続して雇用していく自信がないから」とすぐには正面から、組合からの指摘に応えようとはしません。

我々が問題にしているのは、現状で、人手がいなくて労働強化になっていることであり、事業拡大のために人手をいれることとは意味が違います。

現実に、3年前に比べて、人数は1/3になりながらも、現場数は横ばい、これでは一人当たりの負担が増えることは目に見えています。会社も団交で、この点は否定しません。

現場で働く我々はそれでも何とか現場を収めようと、「労働強化」に耐え、日々働いているのです。

我々の要求は、「まともに仕事をして、まともに生活をできるようにすること」だけなのです。

 

組合は、このまま要員不足3月に突入すればまともにやれば現場は回らないと半年以上前から団交で指摘し、控えめに言って「12月末までに10人の人員確保」を要求してきました。

結局ここまで書いてきたように、現場は異常事態に陥り、組合の予想した、悪い方向へと進む一方です。

 

会社に新たな人員確保をすると公言!

団交に参加した多くの組合員からも、このままの状況が続けば、取引先や顧客から会社としての信頼を失いかねない事態になっており、どのように経営者としての責任を取るのか結論としては、現場は人手不足なのだから、外注など小手先的に対処するのではなく、直接雇用を入れるしかないだろうと会社に対して、迫りました。

 

その結果、

社長から

「わかりました。人を募集します。」

と回答がありました。

半年以上の交渉を重ねて、ようやくまともな話し合いのテーブルについたというところだと思います。

 

理想論を語る会社に、実効性のある募集と、人員確保で「労働強化」解消を迫る

新たな人員募集を約束すると言ったものの、その具体的な中身については、隔たりがあります。

組合は、「現場で作業をする」人員は1/3になって「労働強化」が起きているので、当然工事作業を担える人材の確保を控えめに言って最低でも10人確保してほしいという要求しています。

しかし、会社は、「人を入れる」とは言ったものの、「将来営業もできて、工事もできるような人を入れたい」「人数は4、5人を」とまだまだ実態を真摯に受け止めて人員確保が必要だと動き出したわけではありません。

営業も工事もでき人が即戦力として、入ってくれば確かに理想的ですが、現場が圧倒的に人手不足の状況で、今すぐにでも作業ができる人が必要な状況で、理想的な人材が集まらなかったから人手募集は諦めますということでは本末転倒です。

社長が「人を募集する」と発言させるところまで迫る団交はできたものの、まだまだ懸案の「労働強化」の解消にの道は半ばです。

会社は、12日までにどのくらいの人数をどのように確保するのかを必ず回答すると約束しましたので、まずは、の回答に注目です。

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、2・28団体交渉の速報

2019-03-01

 

労評スリーエス分会の28日の団体交渉報告です。

20日の団体交渉で明確な根拠のある回答がなかったことを受けて急遽開催されました

★前回の記事

 

会社は、前回組合が「根拠のある回答しろ」と要求した内容に沿って

 

①現場人員配置の適正化、

②3月繁忙期を乗り切る施策

 

をそれぞれ回答してきました。

 

「労働強化解消」については、またも会社の無責任ぶりが露呈

上記①の人員配置について、組合は従業員数も減少し、昨年の繁忙期に至っては、36協定をはるかに上回る残業をしている人もいるような「労働強化」を解消し、安心して3月繁忙期を働くために要求しています。

昨日の団交でも「基準として現場作業人数が減らされる前の3年前の基準に戻すべきだ」と改めて要求しました。

これに対して、会社側は「悩ましい」「難しい」と基準を明確にしようとしません。

 

組合が

「組合の要求する基準を受け入れるのか、否定するのか(否定するならその基準を明確にせよ)、どちらかを答えよ」

と問いただしても、

「もう少し考えさせてくれ」

とこの期に及んで、人員配置の基準さえ回答しないという状況でした。

 

要するに、

会社側は組合の言う「人員配置の適正基準」を認めてしまうと、現状の人員で現場を回す上で縛りを持ってしまうことになるのではないでしょうか。

だからこそ、できるだけ曖昧にしておきたいという意図が露骨に表れているということではないでしょうか。

 

次の上記②の3月繁忙期の乗り切り策について。

こちらは会社が回答を述べましたが、そもそも会社が出してきた資料のデータが間違っているという始末。

会社は見落としがあったのです。

この点については、組合側でも独自に調査を行っており、資料を経営側に突き付け、回答を迫ったところ、頭を抱えて一言も発せなくなり「うーん」と唸るばかりで答えられません。

これまでの

「3月の受注件数と自社で内作する件数が昨年よりかなり減っているから、昨年のような「労働強化」にはならない」

という説明が実は嘘であり、昨年とほぼ同じ件数をこなさなければならないことが浮彫になりました。

 

当然、組合は会社のずさんさを糾弾しました。

組合は昨年から半年以上の時間をかけて団交で労働強化の実態を指摘し続けてきました。

来る3月繁忙期に向けて、このままの体制では、いくら外注を付け焼き刃的に用意したとしても、そんなに単純に解決する問題ではないことも言ってきました。

まして、組合員は現場でお客さんのために仕事に責任と誇りを持って仕事をしているわけで、「労働強化」のしわ寄せでやっつけ仕事になり、クレームがくるなど本末転倒です。

「品質」を維持し、お客さんに満足してもらう仕事をするためには、会社の政策では破綻することを散々指摘してきたのです。

 

今日の団交でより一層明らかになったのは、組合が新たな人員募集を要求してきたことが、実際に必要なことであったにも関わらず、これを拒否してきた結果がこの体たらくだということです。

 

組合員からも

「これだけ時間があって何をしていたのか。組合は具体的な実態データも示し、控えめに言って昨年末までに人を入れてほしいという提案まで出した。現場の人数の案もだした。会社はどうだ。。何も考えていなかったということじゃないか」

 

と会社に厳しく問い詰めても、結局反論できなかったのです。

 

無期転換後の労働条件交渉は前進!

もう一つの懸案である「無期転換後の労働条件」についても回答がありました。

前回は「非正規雇用にも『私傷病による休職6か月』を認めるがそれ以外は認めない」という回答でした。

これに対し、組合は

「それでは現場で同じ仕事をする我々からすれば実質ゼロ回答だ」

と突き返している状況でした。

 

今回は、

「新たに『皆勤手当』、『家族手当』を正社員並みに支給する」

という条件を提示してきました。

これ自体は少し前進であり評価する点もあると思います。

しかし、実際には現在の組合員では結婚している人は片手で数えるほどです。

皆勤手当に関しても、結局はシフトに穴を開けさせないようにするための対応策の意味も取れます。

長期目でみれば、当然組合員以外の従業員も含め、メリットはないわけではありませんが、あまり実効性のある改善とは言えないでしょう。

 

やはり、メインは一時金(ボーナス)の支給です。

同じ仕事をしていて、0か100かでは納得ができません。

組合としてはここにもこだわって引き続き要求していきたいと思います。

 

来週6日、再び団交開催が決定。緊張関係が続く

以上のように、昨日の団交では会社はほとんど何もまともに回答できず、まして、組合の主張や要求に対して、はっきりと反論することもできていません。

今日からついに3月繁忙期に突入しました。会社の回答を得ないまま、3月が何事もなく過ぎる確証が我慢して働くわけにはいきません。

会社に「いつまでに回答するのか」と迫ったところ、来週6日に再び団交を行い、回答を用意するということになりました。

どういう内容になるかは分かりませんが、また報告します。

不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘う労評スリーエス分会、2・28緊急団交を開催へ

2019-02-27

前回の記事で報告した通り、昨年からスリーエス分会は、会社による不合理な「労働強化」「非正規差別」と闘っています。

組合は現場の深刻な人手不足解決のため、新たな人員の雇用を強く求め、会社の言う外注政策正常にここまで機能していないこと、人手不足による現場の混乱を客観的なデータや証拠をもとに追及してきました。

会社は、1月に行った団交では、繁忙期が間近に迫るなかでの改善策として、具体的なところは示さず、何とかなるから協力を求め、2月には現場の管理職社員と相談し、データも含め、繁忙期に過重労働にならない根拠を明確に回答するという対応でした。

こういう対応自体が、無責任極まりないですが、組合が団交までに管理職社員と協議する場を設けることで了承し、複数回、執行部を中心に、現場の適正作業人員数を決め、人手不足のなかでも過重労働にならないように協議を重ねました。

迎えた2月20日の団体交渉。組合としては、会社が根拠を明らかにすると言うので、当然それを聞くため、ほぼすべての組合員が団交に参加し、会社の回答に耳を傾けました。

 

繁忙期を前にして、”無責任な” 会社の乗り切り策

冒頭、会社は3月繁忙期の乗り切り策としていくつか方法を示してきました。

しかし、そもそもの話として、今年の繁忙期に、「どのくらいの仕事を受注して、実際に作業をしなければならないのか」を示されなければ、組合としても会社の回答を判断できませんし、当然納得もできません。

会社は、そのような資料を何一つ示さず、「まだ現場が確定していないから、はっきり出せない」と誤魔化そうとしたため、組合は怒り心頭、会社の不誠実な対応を厳しく追及し、団交は一旦休憩となり、会社は資料を取りに一旦戻るという一幕がありました。

 

しばらくして再開し、会社から現場数の資料が出されて、改めて繁忙期の乗り切り策についての回答がありました。

 

内容としては、

①3月に限り本社から応援の社員を呼ぶ

②営業社員も3月は工事作業に当たらせる

③現場の朝礼にはアルバイトは全員必ずしもでなくてもよい

④現場への直行直帰も考える

の大きく4つでした。

 

いかにも万全な策で乗り切るようなことを言ってきましたが、組合員からすれば、何一つ目新しいことではありません。

①、②については、例年、繁忙期には行っていることで、今年だけ特別に行われるものでもありません。

営業社員も元々は工事部としての経験がありますが、現在は当然営業の仕事も並行してやらなければならないので、いくら3月は工事をやると言っても、作業の途中で電話対応があれば、現場が一時ストップし、効率的とは言えません。

④については、一部が直行直帰すれば、その分、誰かが道具の片づけを会社に戻ってやらなければならない懸念があるがそれについてはどうするのかと1年ほど前の団交でも組合から指摘したところであるにもかかわらず、平然と繁忙期対応策に織り交ぜてきたのです。

つまり、会社は、人手不足で36協定を超える残業をせずに乗り切る自信が無いので、できるだけ誤魔化そうとしているのではないかと推測します。

 

無期転換後の非正規雇用の待遇改善は、実質ほぼ ”ゼロ回答”

また、無期転換後の雇用条件についても要求をしていますが、これについても回答がありました。

会社は「一時金やボーナスには応じられないが、休職制度は私傷病に限り、6ヶ月間認める。だからゼロ回答ではない」と述べてきました。

もちろん休職が認められることはいいですが、こちらが求めている、正規と非正規の格差を是正するための内容としては、実装性がないものであり、ほぼゼロ回答に等しいものです。組合としては当然了解できませんので、拒否しています。

経営陣も、弁護士も「社員とアルバイト契約とでは職務も労働条件も違うので不合理な差別はしていない。」「社員は転勤がある」などといい、組合の要求には応じない姿勢を貫いていますが、今回の団交で「これまでも散々指摘しているように、現場の業務内容を客観的に見れば、アルバイト契約も現場責任者をやり、作業工程の指揮監督、取引先や顧客とのやり取りをやり、その実質は差などない。百歩譲って転勤の有無だけを取り上げて差があるというのなら、それこそが不合理な差別だ」と会社に対し「差」についての合理的な理由があるのなら出せと迫りました。

社長は

「皆さんには生活するだけの給料を支払っているはずなんですけどね」「頑張った分は査定で評価しているし」

と傍観的に述べましたが、組合としては、その日生活するだけのお金を求めているのではありません。

 

年齢を重ねれば、結婚や育児など生活環境が変わる人も当然出てくるものであり、そういう不確定な要素も含めて、「この会社の待遇なら長く安心して働き続けられるな」という待遇を求めているのです。

そもそも査定は、上限が決まった頭打ちのシステムで運用されており、頑張った分が正当に評価されているものではありません。

社長の頭の中には、労働者の生活のことを本当に気遣った考えは全くないことがよくわかります。

結局、会社も現場の実態は、社員と変わらない戦力として、仕事をしていることは否定できず、「そうだと思う」と認めました。

となれば、会社の説明の根拠がどこにいったのでしょうか。

結局、組合の質問に答えられないまま、時間切れとなりました。

 

2月28日に緊急団交開催が決定

以上、大きく2つの争点は、どちらも曖昧な返答のままで3月繁忙期に繁忙期に突入させるわけにはいきません。

特に人員不足による労働強化の問題は、人命にも関わる重大な問題です。

繁忙期も、当然繁忙期後も安心して仕事ができる根拠が示されなければ納得はできません。

2月28日に緊急で団体交渉の開催が決まりました。

ギリギリの闘いとなりますが、また報告します。

 

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