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【東京都本】9・16ネギシ・マタハラ裁判報告集会を開催しました。

2017-09-19

さまざまな分野の方々の参加

当日は、原告Aさん、労評弁護団、そしてこの間、ネギシ事件高等裁判所判決の不当性について論評して頂いた大学教授の方、

また外国人を中心とする労働組合の東ゼン労組の役員の方、マタハラ被害の当事者の方など様々なところで女性差別、マタハラ、セクハラと闘っている人達の参加を得て、活発な議論が交わされました。

東京高裁の不当判決、最高裁の不当決定は男女雇用機会均等法9条4項を有名無実化する許しがたい判決だ!

集会の初めに弁護団から、高等裁判所の判決の不当性ついて解説されました。

 

<ネギシ(マタハラ)事件 東京高裁判決のポイント>

①そもそも事実認定がおかしいこと

②裁判所は、従業員全員が陳述書を書くなどあり得ないということも無視していること

③数年間勤務してきていて、いきなり協調性がないなどということ自体が妊娠報告後のことであり、妊娠を契機とした解雇であることが明らかであること

 

以上の点がありながらも今回の判決が出されたのは、裁判官自体が均等法9条4項の意味を理解していないと言わざるを得ないということが、語られました。

 

二度と司法の判断においてネギシ高裁判決のような事態を生み出さないために

参加者らも活発な意見交換がありました。

「もっと国会議員などに動いてもらい、社会問題化させた方がいい。」「ILOへの提訴も考えたほうがいい」などという意見もありました。

労評からも、この間取り組んだ事例として、妊娠して退職強要を受けた労働者が、団体交渉で退職強要があったことを認めさせ、産休、育休を取った例を紹介しました。

また、労働組合としてマタハラ問題にしっかりと取り組んでいくことを表明しました。

 

「マタハラ被害対策プロジェクト」 を立ち上げます!

労評では、今回の集会を出発点として、マタハラ被害者に対する支援と男女雇用機会均等法の理解と普及を目的としてマタハラ被害対策プロジェクト」 を立ち上げます。

具体的には大きく3つの活動を行っていきます。

①労働相談を受け、具体的相談にのること。

内容によって団体交渉を行ったり弁護士を紹介するまた、行政機関へ同行する。

②マタハラをはじめとする女性労働者の問題の学習・研究会を開催

③マタハラ問題の啓発、普及のための交流会・集会の企画

 

マタハラ問題は、まだまだ社会的には取り組まれていない課題であり、真に労働者の立場からの取り組む運動はほとんどないのではないでしょうか。

今後、一人でも多くのマタハラ被害に遭われている方の解決の力になれればと思います。

お問い合わせ先は事務局へ  

https://rouhyo-matahara.localinfo.jp/

目的に賛同する方は誰でも参加できます。ご案内をお送り致します。

【連絡先:03-3371-0589か 担当携帯番号:08068079750へ】

【東京都本】凸版印刷は東京都労働委員会の不当労救済命令に従わず!

2017-09-13

凸版印刷事件中労委に舞台が移る

7月26日、東京都労働委員会から不当労救済命令を受け、凸版印刷は謝罪文を社内に掲示することを命じられました・
しかし、凸版印刷はこれに従わず、予想通り、中央労働委員会(中労委)に再審査請求を行いました。

これで舞台は中労委に移行することになりましたが、労評はただ粛々と中労委で調査と審理だけを重ねるつもりは毛頭なく、先に出された都労委命令を履行させるため、会社への追及の手を緩めません。

凸版印刷の都労委命令がヤフーニュースに載り、凸版で働く方をはじめとして、多くの反響をいただいています。

今後さらに凸版印刷で働く労働者の不満や動きを引き出すように努めていきたいと思います。

 

奢る凸版印刷と恥知らずな弁護士に鉄槌を加えるために

凸版印刷は大日本印刷と並んでほぼ業界で寡占状態である。大手新聞社の印刷を引き受け、マスコミを抑え込めるという傲慢な姿勢がある。
ヤフーニュースに載った位では大したことはないと無視を決め込んでいるのかもしれません。

大企業が団交拒否という不当労働行為を認定され、行政から指弾されていてなんの反省も改革もしないことは、恥ずかしいことであることに変わりはありません。

凸版印刷が自らの行動指針に謳(うた)っている『社会から信頼され尊敬される会社であるため』という文言は遠く霞んで見えるほどです。

独占企業の地位に胡坐(あぐら)をかき、コンプライアンスの欠片も持たない悪質な企業体質はこれからさらに暴かれていくことでしょう。

 

出版関係、マスコミ関係で働く皆さん、ご相談ください!

凸版印刷の記事が載って以来、この事件を見て労評に労働相談に来る人も増えています。

なかにはマスコミや出版関係の相談も寄せられています。

労評は一人の労働者のためにも徹底して闘います。少しでも悩んでいたら、ぜひご相談ください。

9・16 ネギシ・マタハラ裁判報告集会を開催します。

2017-08-22

来る9月16日、労評弁護団、労評東京都本部共催で「ネギシ・マタハラ裁判報告集会」を開催します。多くの方の参加を呼びかけます。

   ネギシ・マタハラ裁判報告集会

 

   <日時> 2017年9月16日13時~
  

   <場所> KIZUNA会議室 高田馬場
        新宿区高田馬場1-26-12高田馬場ビル406号室
       (高田馬場駅下車1分)

    ※入場無料

 

 

 去る7月4日付で、最高裁は、ネギシ・マタハラ事件の上告を棄却しました。3月4日に「上告申立理由書」を提出してからわずか4カ月での決定でした。
この決定は妊娠中の女性労働者に対する解雇を容認する不当決定であり均等法9条4項を有名無実化するものです。
均等法9条4項「妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産等による解雇ではないことを事業主が証明しない限り無効となる」 が2006年新設された背景には、妊娠中の解雇が横行していたことがあります。
 妊娠しても解雇の心配をせず、女性が、安心して働き、子育てができる環境を作るための法的整備でした。上告理由書にも記載されていますが、この均等法改正での国会審議では、どのような場合が「有効」な解雇であると認められるのかという質問に対して、①整理解雇により所属部門の労働者が全て整理解雇されるような個別事情を考慮できない場合や、②明白に懲戒解雇規定に該当するような服務規律違反を犯した場合などが想定されるという返答をしています。
 このように、妊娠中・産後1年以内の解雇は、原則禁止であり、今回のネギシ・マタハラ事件に対する高裁判決、そして最高裁の決定は、均等法9条4項
の存在意義を否定するもので、まさに歴史の逆戻り、司法の反動化を証明する何物でもありません。

 

引き続きマタハラ問題に取り組もう!

今回の判決を受けて原告のAさんは、「裁判は負けたが、はっきりとした結果が出て、後悔はしていない。女性差別、外国人差別とか社会の問題は簡単には変わらない。でもいろんなことを経験して後悔はしていない。今後もできるところでやっていきたい。」と前を向いています。このAさんの言葉は現実から出発しなければならないということを私達に教えています。

願望や期待ではなく、私達自身ができるところから、地道にこのマタハラ問題に取り組んでいかなければなりません。そういう現実があると同時に、共に闘う仲間も存在しています。

今回の裁判報告集会を次への運動への出発点としたいと思います。
多くの方々の参加を呼びかけます。

8月1日 凸版印刷小石川事業所で情宣活動と団交申入れ

2017-08-02

 

組合活動に対し露骨な不当労働行為!

7月26日の都労委命令を受けて、労評は8月1日小石川事業所で社前での情宣活動を行いました。

ビラを配布し始めると、凸版の労務担当と思われる社員があたふたと動き回り、会社入り口のところでごみ箱を設置し、ガードマンがビラを受け取った労働者に対して、ごみ箱に捨てるように働きかける等、露骨な不当労働行為を始めました。
組合で抗議に行くと、労務担当の社員は近づこうとせず、遠くから「敷地内に入らないで下さい」と言い続けます。このような妨害にも関わらず、ビラを真剣に読んでいる労働者がいました。

またも団体交渉申入書受取りを拒否

続いて団体交渉の申し入れを行いました。
総務部長は不在ということで総務の担当職制が出てきました。団体交渉の申入書を手渡すと受取りを拒否しました。
「私は総務部長ではないので」と言います。その担当職制は7月26日の都労委の命令書交付の時に出てきた人間であり、昨年の団体交渉の申し入れのやり取りの際に、ファックス送信書に自分の名前を記入して交渉窓口と告げてきた人間です。団交申入書を受け取る立場にあることは明白です。
それに対して強く抗議すると、「大きな声を出さないで下さい。あっ、怖い怖いんです。」と猿芝居をうち、挑発します。
懲りない態度をとり続ける職制の言動からして、都労委の命令を厳粛に受け止める姿勢は感じられません。

社会的非難の嵐のなかで問われる凸版印刷の体質

凸版印刷への都労委命令がYahooニュースに載りました。反響は大きく広がっています。投稿されたコメントも凸版印刷の企業体質と労働者の利益を守らない凸版労組への批判が主流を占めています。このような命令を下されることは、大企業としては恥ずかしいことですが、果たして凸版印刷は反省をするのでしょうか。当該組合員は言います。「うちの会社はヘルプラインも機能しない、コンプライアンスの欠如した体質なので、そう簡単には変わらないでしょう。しかし、反発している労働者は必ずいるので、粘り強く闘っていきたい。」

凸版グループで働く労働者の皆さんともに闘いましょう!

私たちは今回の都労委の命令に示された、不当労働行為をやり得とするような凸版印刷の体質、それと結びついた番町総合法律事務所の汚いやり方に対して、徹底して闘っていきます。社会的世論を盛り上げ、凸版印刷の社会的責任を追及するつもりです。
           凸版グループで働く労働者の皆さんからの連絡をお待ちします!

【宮城県本】北上京だんご本舗分会 仙台地裁で完全勝訴判決 分会長の懲戒解雇は無効

2017-07-31

これまでの裁判の経緯

北上京だんご本舗分会では、昨年2月22日の分会公然化の後、会社側が分会長の不当解雇等を行ったため、以下の2つの法廷闘争を闘ってきました。

①宮城県労働委員会での不当労働行為救済申立事件
分会長の不当解雇(不利益取扱い)や団体交渉拒否などについて、昨年4月13日に申立をしました。現在は結審して、命令が出るのを待つ状況にあります。
②仙台地裁での労働審判
分会長の不当解雇に対して、労評顧問弁護士の指宿弁護士中井弁護士を代理人とし、昨年6月22日に労働審判を申立しました。

こちらは昨年11月に、分会長の懲戒解雇を無効とする組合側全面勝利で決着し、分会長は北上京だんご本舗において労働契約上の権利を有する地位にあることが確認されました。

このうちの②の労働審判の後、北上京だんご本舗の経営者側が異議申し立てを行ったため、これまで仙台地裁にて裁判で争ってきました。

組合側の完全勝利の判決が下る

そして本日7月28日、仙台地裁にて組合側の完全勝利の判決が下りました。

裁判所は、労働契約法16条「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,又は社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして無効になる」に照らし合わせて、

「被告は,原告に対して,本件解雇を通知するに際し,原告が労評に所属して組合活動を行っていることを問題にした上,原告に対し,本件解雇を回避する条件として,労評を脱退し,組合活動への参加を中止することを繰り返し要求したものであり,被告は,原告に対し,組合活動の中止及び労評からの脱退と本件解雇の二者択一を執拗に迫ったものであるから,本件解雇は,原告が組合に所属して組合活動を行っていることを理由としたものといわざるをえないところ,不当労働行為性を判断するまでもなく,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当なものとは認められないから,解雇権の濫用として無効である。」

と判断しました。

分会長は職場復帰後に何を目指すか

勝訴判決の確定後、分会長は職場復帰して職場改善を目指していきます。

分会長は元々、自分個人の抱えている問題を個人的に解決するために労評分会を結成したわけではありません。

北上京だんご本舗は過去に全国推奨観光土産品審査会において厚生労働大臣賞を受賞し、「ずんだ」を仙台の名物として全国に広めたという功績があります。その一方で、会社内部には労働基準法違反等の問題が多々あります。分会長は、そんな職場で長年働いてきた中で、「これからの若い世代の方のために、会社を持続・発展させるために、労働者全員が協力して気持ちよく働ける環境にしていくため、このまま歳を取るわけにはいかない」、「会社商品は人気があり売れているのに社内に問題があるから会社が発展しないというのはもったいない、どうにかしたい」という思いから組合を立ち上げました。その思いの実現に向けて、分会長は職場復帰したら、労働者と力を合わせて、すぐさま本格的な職場改善に取り組んでいきます!

凸版印刷の団交拒否に対する救済命令が報道されました。

2017-07-30

7月26日に東京都労働委員会で出された凸版印刷の団交拒否に対する救済命令について報道されました。

 

『パワハラもみ消し「凸版印刷」のお粗末~「団交拒否は違法」都労委が命令』

(レイバーネット)

http://www.labornetjp.org/news/2017/0727toppan

『凸版印刷が組合との団交拒否 都労委に「今後、繰り返さない」と反省文の張り出しを命じられる』

(BuzzFeed JAPAN)

https://www.buzzfeed.com/jp/kazukiwatanabe/20170730?utm_term=.iu66kOp7l#.anVpjLbQN

鹿島臨海産業のパワハラ問題 その3

2017-07-30

第二回団体交渉開催!! 社長、またしても逃亡

7月19日、第2回団体交渉が開催されました。組合が団交議題を社長のパワハラとし、事前にパワハラをした本人である社長の出席を再三要請していました。しかし、社長はまたしても逃亡し、前回と同じく、2名の管理職と、社労士(※)だけが出席しました。そして、欠席理由として、社長の診断書を持参し見せてきました。組合としては、当事者がいなくては事実確認のしようがないので、社長を出さない会社側の対応に対し不誠実団交として強く抗議したうえ、要点と要求のみ伝え、この日は終わりました。社長は、弱い立場の従業員に対しては偉そうに威張り散らしますが、団体交渉となって対等な立場で組合と対峙しなければならなくなると決まって病気になるようです。

※この社労士は、前回団交でほとんどの応答を行ったため、組合が非弁行為として懲戒請求を行った社労士です(6月12日付の記事をご覧ください)。もちろん、社長の行ったパワハラについて事実を知るはずもありません。

さて、以下は、前回のブログの続きです。

パワハラ社長の口癖は「いらん!」

お弁当工場に「栄養士」として入社したAさんですが、入社時には会社から業務の一貫として「週2回」客先を回るよう説明を受けていました。しかし、入社後には、「1日2か所」回る、という指示に変わりました。また、会社は次々と新しい栄養士を雇い入れ、そして社長のパワハラと職場環境の悪さから次々と人は辞めていきました。社長は気に入らない労働者に対しては「(お前なんか)いらん!明日から来るな!」と皆の前で平然と言ってのけ、何か問題が起こると社労士などを立てて問題をもみ消す、そのようなことが常態化していました。そんな中、事件は起こりました。

 

「いらん、現場に行け!」突然の配転命令 Aさんへの退職勧奨始まる
2015年8月、導入したての新しいシステムの研修を一緒に受けた同僚が退職し、未経験の仕事を、サッカー合宿用の弁当注文などが増える繁忙期の中で行い、受注ミスが起きました。しかも複数の電話回線が同時に鳴り、1人で対応できなかったため、さらにクレームとなりました。Aさんがクレームを上司に報告したところ、上司からそれを聞いた社長が激怒し、Aさんに対して「いらん、現場へ行け!」と怒鳴りました。Aさんが理解できずに聞き返したところ、社長は続けて「明日から工場に入って盛り付けと掃除をしろ!」と怒鳴りました。Aさんはこれまで現場仕事の経験はありませんでした。一方的な配置転換です。これがAさんに対する社長の退職勧奨の始まりでした。
その後、社長は自らの勘違いに気が付いたのか、社労士も間に入れてAさんに対して別の「配置転換の理由」を探そうと、Aさんの仕事に難癖をつけ、何人かから事情聴取を行いましたが、誰からも証拠なる証言を引き出せませんでした。しかし社長は「Aが悪くないのはわかった。でもAには明日から一日中工場に入ってそれなりの給料でそれなりの仕事をしてもらう。」と、Aさんの行っていた業務は翌日から別の従業員に担当するよう指示し、無理やりに配置転換を強行しました。

 

20リットル塩素をタンクに投入「男女平等」「女だからできない、は許さない」
その後、Aさんは、それまでは男性が行っていた、井戸水を消毒する用の20Lの塩素(12%)をタンクに投入する作業をやるよう指示されました。その際、社長と上司Wは「男女平等」「女だから力がないからできないとは許さない」といったことを細身で小柄なAさんに向かって言いました。明らかなパワハラです。

また会社は、2~3名で行っていた弁当の盛り付け作業をAさんが1人でやるようにと指示し、周囲の調理師が手伝おうとすると、その調理師が社長から怒られました。
さらに記録簿の作成はパソコンを使わずに「手書きで書け」「事務所には来るな」等の嫌味を会議で全体の前で言われ、Aさんが抗議すると社長は「そんな意味ではない」などと弁解してごまかしました。このように社長のAさんに対する陰湿ないじめ、嫌がらせは日々エスカレートしていきました。Aさんの懲戒処分と昨年末の団体交渉に至る過程は次号に掲載します。

 

 配転命令権の範囲とその濫用について

「配転命令」とは、使用者が労働者の職務内容や勤務場所について長期間の変更をする命令を出すことで、根拠は労働契約にあるとされます。したがって使用者の配転命令権の範囲は、労働契約の内容によります。多くの場合、使用者側は就業規則等に基づき広汎な配転命令権を主張し、労働者側は労働契約において職種・勤務地限定の合意があったとして争うことになります。

当然、職種・勤務地限定の合意があるのにこれに反した配転命令を出すことは許されませんが、それだけでなく、配転命令権が認められる場合であっても、➀業務上の必要性がない場合や、②不当な動機・目的があったり、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせたりといった特段の事情のある場合にも、配転命令が権利濫用として許されない場合があります(判例)。Aさんの場合は、Aさんが質問をしたところ、社長が配転命令の必要性について「自分が決めたから」以上の説明ができなかったことから(また、自分から退職するよう追い詰める目的も疑われます)、権利濫用であることは明らかと思われます。

完全勝利! 凸版印刷の不当労働行為に救済命令下る

2017-07-26

都労委命令 凸版印刷はただちに団体交渉に応じろ

本日、凸版印刷の不当労働行為(団体交渉拒否)に対して、都労委が命令書を交付した。主文は以下の通りである

主  文

1 被申立人凸版印刷株式会社は、申立人日本労働評議会が、平成26年3月31日及び同年4月5日に申し入れた団体交渉について、速やかに、かつ、誠実に応じなければならない。

2 被申立人会社は、本命令書受領の日から1週間以内に、下記の内容の文書を申立人組合に交付するとともに、同一内容の文書を55センチメートル×80センチメートル

 (新聞紙2頁大)の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、会社内の従業員の見やすい場所に10日間掲示しなければならない。

日本労働評議会 中央執行委員会 長谷川 清輝 殿

凸版印刷株式会社  代表取締役  金子 眞吾

当社が、貴組合が平成28年3月31日及び同年4月5日に申し入れた団体交渉に応じなかったことは、東京都労働委員会において不当労働行為であると認定されました。今後、このような行為を繰り返さないことを留意します。

3 被申立人会社は前各項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。

凸版印刷は都労委命令に従い、直ちに団交に応じよ

凸版印刷はグループ企業を合わせれば5万人の従業員を抱える業界第1位の大企業である。2020年東京オリンピック・パラリンピックの協賛企業である。凸版印刷には労働組合があり、普通に団体交渉を行っているのである。その様な大企業が団交拒否という不当労働行為を行い、都労委から断罪される始末である。重ねて言うが、労働組合法を良く知らない零細企業が犯した誤りではないのである。

なぜ、凸版印刷は不当労働行為、それも団交拒否という恥ずかしい不法行為をしたのか。それは、凸版印刷が河本毅弁護士率いる番町総合法律事務所に組合対策を丸投げしたからである。河本弁護士は合同労組は労働組合ではないという「持論」を持っている。今回の命令書でもそのことは扱われており、命令書には次のように展開されている。

(被申立人の主張として)「労働組合法上の法適合組合というためには、使用者との関係において使用従属関係にある労働者が主体となっていなければならないところ、組合の構成員の中で会社との間には使用従属関係にある者は1名にすぎず、その他の構成員と会社との間には使用従属関係がないので、組合は労働組合法上の法適合組合ということはできないから、本件申立資格を有せず、本件は却下すべきである。」

(都労委の判断として)「組合自体が労働組合法上の労働者が主体となって構成されていれば、本件のように、当該使用者に雇用されている者が少数であったとしても、主体の点で労働組合法上の労働組合該当性が問題となることはない。したがって、会社の主張は、独自の見解というべく、採用することができない。」

河本弁護士らの「持論」は何回も何十回も労働委員会で「独自の見解であり採用できない」と否定され続けてきたであろう。経営法曹界の弁護士も合同労組は労働組合ではないと主張する者はいない。河本弁護士らの「持論」は中小企業経営者の狭隘な組合敵視の心情に合致しているので、組合をいたずらに警戒する経営者には頼りにされることもあるが、非常識な見解であることは変わらない。

長くなるので、今回はこの辺にするが、凸版印刷の不法行為は断じて許すわけにいかない。この都労委命令を真摯に受け止めることを強く望むものである。

 

都労委 凸版印刷命令7月26日に下る

2017-07-19

凸版印刷の団交拒否に鉄槌が下る

7月26日、都労委で労評が申立てている不当労働行為救済申立てに対する命令が出される。労評としては救済命令が出されると確信している。凸版印刷に団体交渉の申し入れを行って、はや1年と4か月、理由もなく団交拒否を続けてきた凸版印刷にどのような正義もない。番町綜合法律事務所の河本弁護士らと結託して、正当な組合活動を弾圧してきた凸版印刷はこの都労委命令を契機に、違法行為を行ってきたことの責任を問われることになるであろう。

凸版印刷の違法行為の責任を今後徹底して追及する

命令が確定した段階で、改めて報告するが、大企業である凸版印刷が団交拒否という最も犯してはいけない初歩的な段階での違法行為を行って平然とすることは許されない。労評はどのような上場企業であれ、名の通った企業でこれまで団交拒否をされた経験はない。これも番町綜合法律事務所の河本弁護士らが指南したことは想像に難くないところであるが、大企業である凸版印刷がこのような弁護士の手法に軽々と乗せられるとは零細企業並みのコンプライアンスである。

いずれにしても、この都労委命令を機に労評は全面的に凸版印刷の社会的責任を問う行動に起ち上がるであろう。

7月4日付でネギシ・マタハラ事件の上告棄却・上告不受理を決定。妊娠中の女性に対する解雇を認容する不当決定である!

2017-07-18

去る7月4日付で、最高裁は、ネギシ・マタハラ事件の上告を棄却しました。3月4日に「上告申立理由書」を提出してからわずか4カ月での決定でした。この決定は、妊娠中の女性労働者に対する解雇を容認する不当決定であり、均等法9条4項を有名無実化するものです。

 

均等法9条4項の存在意義はどこに?        

均等法9条4項「妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産等による解雇ではないことを事業主が証明しない限り無効となる」 が2006年新設された背景には、妊娠中の解雇が横行していたからです。妊娠しても解雇の心配をせず、女性が、安心して働き、子育てができる環境を作るための法的整備でした。
この法律の特徴は、ひとつには期間を定めて解雇を禁止していること。当該期間内の解雇を強く禁止しているということです。
これは労働基準法19条「業務上災害による休業期間とその後30日間もしくは産前産後休業期間とその後日間の解雇禁止」についても同じです。

もうひとつは、「解雇を無効とする法律効果が与えられているものを覆す立証が求められている。」つまり、労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」の適用場面よりも一層高い立証が求められているということです。均等法9条4項は、違法な解雇が行われない「抑止力」として新設されたのです。
ところが、最高裁は、わずか4か月という速さで上告棄却を決定しました。
一審ですら、解雇には当たらないとした事案に対し、二審では、会社が従業員を総動員して作ったシナリオを鵜呑みにし、均等法9条4項の存在意義を考えることもなく、形式的に上告人Aさんの解雇を有効とし、マタハラ解雇ではないという判決を出したのです。そして同じように最高裁も均等法9条4項の存在意義を考えることもなく、それを追認したのです。このままでは、均等法9条4項が新設された意味がありません。
労評では、今回3月31日の最高裁上告報告集会を皮切りに、署名活動等の取り組みを行いましたが、これからという時点で、棄却されてしまいました。

 

司法の反動化を許さず、継続して妊娠中の女性労働者を守り、解雇禁止の法律を定着させよう!

しかし、労評はこのような司法の反動化を許すことなく、これからも継続して女性労働者が安心して働ける職場を目指し、職場で、街頭で運動を進めていきます。上告人Aさんも最高裁の決定があった後も、「自分の問題をきっかけに、マタハラについて考えてもらいたい」と運動を続けていく気持ちをしっかりと持っています。署名活動にご協力をいただいた方々、ありがとうございました。またこの問題に注目していただいた方々、これからも労評より発信を続けていきます。よろしくお願いします。

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