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【東海地本】トール名古屋支店でビラまきを行いました!

2017-11-11

皆さん、こんにちは。

「労評東海地方本部HP」にて、昨日のトール名古屋支店でのビラまきの様子を掲載しています。

下記URLより参照出来ます。

http://rouhyotokai.blog.shinobi.jp/

東海地本では、東海地方で働く労働者の皆さんの労働相談を随時受け付けています!お気軽にご相談ください。

トールエクスプレスジャパンで組合活動への差別行為!

2017-11-07

本社指示による明らかな差別行為!! 労評組合員にだけ「定時退社」の命令!

10月2日から、労評交運労トール労組広島分会と東京中央分会では、時給単価がわずか数百円にしかならない違法な追加集荷残業命令を拒否する争議行為を行っています。

これに対し、会社は、10月31日、広島、東京中央の支店長を通じ、「明日から労評の組合のみに残業をさせない」と通告しました。

翌日の11月1日から労評交運労トール労組の組合員のみに「定時で業務を終了し、帰ること。」という業務命令を発しました。

 

こんなことをすれば当然集配の仕事は大混乱します。それで会社は全国各地から支店長等をかき集め、広島支店と東京中央支店にそれぞれ11~12名の支店長が集合して、労評組合員を定時に退社させた後の集荷業を行わせました。

しかし、各支店でのお得意様の集配に慣れていない外部の支店長がいきなり応援してこなせるほど集配は甘い仕事ではありません。たちまち、お客様からの苦情が殺到しているという有様です。

 

労評交運労トール労組の残業拒否は、非常に限定的で集荷終了後に新たに集荷を命じる残業集荷、及び定時間を越えた時間に時間ある電話集荷のみに限っての残業拒否でした。

それを今回、労評の組合員全員に一切の残業をさせないといい会社の馬鹿げた対抗措置は、まるで労評が全ての残業を拒否するような状況を会社自らがつくったということです。

これでは集荷が混乱するのは当然です。

 

では、なぜそこまでして露骨な組合差別を行ってくるのでしょうか?

それはトールで働く集配労働者の多くの皆さんが、が、時給300円~500円で追加の集荷残業をさせられていることに、不満を持ちうんざりし、労評の闘いに支持共感を示しているからです。会社は、皆さんの声、不満、怒りを恐れているのです。私たち労評交運労トール労組は、トールで働く労働者のために、集配労働者の待遇改善のために闘っています。

 

11月6日朝、東京中央支店で敢然と抗議行動! 労評と顧問弁護士の抗議に支店長もタジタジ

11月6日の朝、労評の役員と顧問弁護士等が、東京中央の支店長に労評組合員に対する差別不利益扱いと脱退の働きかけという不当労働行為(違法行為)に対する抗議行動を行いました。

支店長は、不当労働行為の事実を認めています。詳しくは、追って報告します。

 

11月6日夕方、東京都労働委員会に「不当労働行為救済」を申し立て!

労評交運労トール労組は、会社の組合弾圧を許さず、あらゆる手段を使って抗議します。

昨日は、東京都労働委員会に不当労働行為の救済申立をしました。

露骨な組合差別と組合員に対する脱退工作がハッキリしているので、会社は逃れることは出来ません。

十中八九、会社が行ったことが「不当労働行為」あるという認定が下されることになります。

 

明治大学准教授二重処分事件で不当判決

2017-10-26

大学教員の権利擁護のため、控訴審を闘う

明治大学准教授二重処分事件原告代理人弁護士 指宿 昭一

 2017年9月29日、明治大学情報コミュニケーション学部堀口悦子准教授が、教授会の権限を越えた二重処分について大学に対して損害賠償を請求した事件で、不当な全面敗訴判決を受けました。原告は、事件後に、労評に加入し、労評の支援を受けて裁判闘争を闘っている方です。

事件の概要

この事件は、大学教員の労働者としての権利が教授会自治との関係でどこまで制限され、守られるのかを争点とするものです。原告は、ウィキペディアを論文に引用したという疑いで、本人に明確な記憶はないものの、大学から1か月の停職処分を受け、これを受け入れました。ところが、学部教授会は、この処分に先立ち、①2年間、学部の組織的な研究活動参加と対外的活動を制限し、更に、②暫定的措置として次年度の授業担当を停止しました(①+②=本件措置1)。大学の処分後、教授会の決議なく、この措置の「暫定的」が外されました。更に、この対外活動制限に違反したことを理由に、③「②」の制限が無期限に行われることになり、また、④ゼミ・演習科目担当が無期限に停止されました(③+④=本件措置2)。

原告は、本件措置1及び本件措置2は、原告の教授研究の自由を違法に侵害したなどと主張して、被告に対し、不法行為に基づく損害賠償を求めていました。判決は、 大学の自治を根拠に、学部教授会の広範な裁量権を認め、措置1及び2を適法であると判断しました。

判決の不当性

判決は、「暫定的措置」だったはずの②の措置が、教授会の決議すらないまま措置が継続されたことについて、「懲戒処分が行われた場合には、上記措置が継続することが当然の前提となっていたと認められ」るとし(44頁)、また、本件措置2の判断の前提として、学外のイベントで講師を行うことは、学部教授会の許可を必要とする「兼職」に該当するとして、実際には機能していなかった兼職許可制規定の「兼職」は「同規定が明大職員としての立場と利益相反となるような場合に限定されているとか、有名無実化していると認めることもできない」(54頁)と理由なしで認定しています。二重処分については、「本件懲戒処分とは目的、法的性質を異にするものであるから、二重処分ということはできない」(46頁)としました。判決は、本件措置1と2を適法とするという結論を導くために、被告の主張に沿った不合理な事実認定をしています。

この判決では、教授会の決定は絶対的で、教員に対するどのような不利益処分も有効ということになりかねません。「学部教授会の裁量権も絶対無制約なものではなく」(37頁)という記載はありますが、これはリップサービスにすぎません。残念ながら、判決において、学部教授会自治と大学教員の権利を比較衡量するという視点はなく、学部教授会の強大な権限を前提にしています。

控訴審を闘う

原告は、判決を不服として控訴しました。控訴審では、教員の権利との関係で、学部教授会自治が制限される場合があることを強調したいと思います。そのためには、原告(控訴人)が病気や家族の介護を抱えていた生身の人間であり、間違いは犯したかもしれないが、真摯に反省して対応していたのに、学部教授会によるあまりにも過酷な処分(本件措置1及び本件措置2)がなされたことは不相当であるということをアピールしたいと思います。

原告が本件訴訟を提訴することを決めるとき、原告は、「私は誤ったことをしたかもしれないが、そのことを隠すつもりはない。裁判を通じて真実を明らかしていく姿を学生にも見せていくことが、教師としての努めだと思う。」という趣旨のことを述べていました。誤りがあったとしても、それを踏まえて最善を尽くしていくのが労働者としてのあるべき姿であり、教育労働者である大学教員の場合もそれは変わりません。これに対して、使用者としての大学が、適正な手続きも経ないで、過酷に過ぎる不必要な不利益措置を大学教員に課すことは許されることではありません。確かに、大学の自治は尊重されるべきものですが、ドグマに陥り、教員の権利を不当に侵害するものであってはなりません。

原告と共に、控訴審を全力で闘っていきたいと考えておりますので、引き続き、支援をお願いします。

 

以上の文章は労評から指宿弁護士に依頼して、書いていただいたものです。大学の非民主的・専制的体質と闘う堀口准教授の控訴審にぜひ支援をお願いします。

【東海地本】遠州共栄運輸 未払い残業代請求裁判

2017-10-25

皆さん、こんにちは。

「労評東海地方本部HP」にて、現在東海地本で取り組んでいる『遠州共栄運輸』(トラック運送業)での未払い残業代請求裁判の進捗報告記事を掲載しました。

下記URLより参照出来ます。

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東海地本では、東海地方で働く労働者の皆さんの労働相談を随時受け付けています!お気軽にご相談ください。

驚愕!! 「アート引越センター」一ヶ月働いて「-1000円」の給与明細

2017-10-21

驚きの「-1000円」の給与明細

「アート引越センター」で知られるアートコーポレーション㈱で働いていた元正社員の労働者が、1か月間働いた給与が「-1000円」という賃金明細書を受け取りました。

支店長に理由を聞いても、明確な説明はありません。

これはおかしいだろうと思い、労評に相談、加盟後にTwitterで2017年4月給与支給明細書をアップしたところ、大きな反響を呼んでいます。

 

最低賃金以下、時給493円!

給与支給明細書では、月20日間フルタイムで働いたのに本給5万3600円、諸手当を含めても7万6070円と記載されています。一方、労働時間が230.75時間、残業時間が76.25時間なので、所定労働時間は154.5時間となり、時給に換算すると493円/時という最低賃金以下の低賃金となります。

また、社会保険料が正しく考慮されているかというところも疑問が残ります。

労評で本人に事情を聞いても、なぜこのような給与になるのか分からないと言っています。

労評組合員3人による残業代等未払請求訴訟提訴以降、アートコーポレーションでは多くのおかしな事実が明らかにされていますが、この1か月の給与が「―1000円」問題もその一つです。

労評としては、アートコーポレーションに対してはっきりと説明するように求め、改善すべきところを改善するように追及していきます。

 

アート引越センターを健全な会社にしたい!

労評は、ただお金を取ること、会社に打撃を与えることが目的ではありません。

アートコーポレーションを健全な会社に改善していくことが目的です。

労働者と経営者が対等な立場でお互いを尊重し合い、真剣な態度で節度を持って労資交渉を行い、協力して会社の発展と労働者の生活の安定・発展を目指すことが目的です。

そのためには、おかしいところはおかしいとはっきりと会社に言える労働組合、アート労働者の意見をまとめ利益を代表する労働組合が無ければまともな交渉ができません。

 

日本労働評議会は、アートコーポレーションで働く労働者の皆さん、全国のまじめに働く労働者の皆さんと共に、健全な労働環境を作るために闘います。

 

ご相談ください!

【電話】03-3371-0589

【専用メール】art.rohyo@gmail.com

知っておこう! 年次有給休暇の計画的付与の問題点

2017-10-20

労働者の権利である「有給休暇」。しかし、実際に取得する際、躊躇する方も多いのではないでしょうか

政府は、年次有給休暇の計画的付与を積極的に導入するよう指導しています。

労基法39条6項にも規定されていることですが、企業によっては社労士が中心になり、有給休暇の計画的付与の労使協定を提案するところも出てきています。

ここで改めて「有給休暇」について注意しなければならないことを確認していきましょう。

 

有給休暇は労働者が自由に使うことが原則

年次有給休暇は労働者が自由に行使できるものであり、いつ有給休暇を使うかは自分で決められるものです。

しかし、政府は年次有給休暇の消化率が低いことを理由に、労働者の持っている年次有給休暇の中から一定の日数を会社が強制的に消化させるような措置をとるように指導している。

その目安は、5日間は労働者が使えるように残しておかなければとしていますが、その条件を守れば、会社が与えたい時季に有給休暇を(一斉に)与えることが可能となっています。

 

年次有給休暇の計画的付与を導入が増える傾向に

最近、社労士などが企業に働きかけ、「政府の意向だから」などと言い、年次有給休暇の計画的付与を導入させる傾向が目立っています。

それを受けて、企業は夏季休暇と正月休暇として与えていた特別休暇を、年次有給休暇の計画的付与に切り替えてしまうような政策を打ち出すのである。

 

 

(例)

夏季休暇が4日間、正月休暇が5日間あったします。

そのうち夏季休暇で2日分、正月休暇で2日分、合計4日分の有給休暇の計画的付与をするようにします。

すると、労働者の休日数は変化がないが、会社が与える特別休暇分は差し引き夏季休暇で2日分、正月休暇で3日分となり、労働者は自分の有給休暇を4日分減らされることになります。

これは有給休暇の消化率を高めるのではなく、今まで会社が与えていた特別休暇を減らして労働者から有給休暇を取り上げることになるのです。

 

 

このように、企業はいつでも利潤を上げることに血道をあげているので、会社が暇なときに有給休暇を消化させよう、特別休暇を減らして有給休暇消化に切り替えようと、労働者の権利を侵害する目論見をもって提案してくるのです。

 

労使協定が必要であり、組合は必ず関与しなければならない

この計画的付与は、労使協定を締結しないと執行できません。

つまり、過半数以上の組合員のいる分会では本部と相談して拒否するかどうかを決めればいいことになります。

過半数の労働組合のない場合は、労働者代表を選んで合意を得る必要があるので、議論の場は持たなければならないのです。

 

まとめ

年次有給休暇の計画的付与は気を付けないと労働条件の不利益変更にもつながる危険性があることはお分かりいただけたのではないでしょうか。

入社間もない労働者の場合、年次有給休暇は10日~12日程度ですから、4日間強制的に消化されたら実際に自分で使える有給休暇の日数は6日~8日になってしまいます。

見落とされがちな問題ではありますが、少しでも不満がある場合、職場で議論を起こして労働者の権利意識を高めてだまされないようにことが大切です。

また、友人や知人の職場で有給休暇の一斉付与がされている場合は、労働者が不利になっていないかをよく聞いて、アドバイスをしてあげましょう。

 

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労評組合員がアートコーポレーション(アート引越センター)提訴に至るまで

2017-10-11

アートコーポレーション(アート引越センター)を提訴

2017年10月11日、アートコーポレーション(株)横浜都筑支店に務めていた元社員3名が、未払残業代の支払い、引越事故賠償金の返還、加盟していない労働組合費の天引き分の返還等を求めて横浜地裁に提訴しました。

3名の訴額は、376万円余ですが、引越事故賠償金返還については、今後会社から資料を提出させた上でさらに請求を拡大する予定です。

長時間働いても残業代が少ないことに疑問

原告3名が労評に加盟したきっかけは、「残業代がどうも少ない。会社が操作しているのではないか?」と疑いを持ち、ビラを配っていた労評員に相談をしたことが始まりでした。

労評で事情を聞いてみると、残業代の不正操作以外にも様々な違法行為が行われている実態が明らかになり、3名が労評に加入し、アート資本と団体交渉を行うことにしました。

 

3度の団体交渉を行うも決裂

団体交渉は3回に渡って行われました。アート資本は、未払残業代については、残業時間の改ざんを行っていたことを認めた上で、「別の手当に付け替えて支払っているので、基本的に未払いはない。」と回答してきました。

また、引越事故賠償金については、「会社が決めた制度通りに運用がなされていなかったので、返還するが、会社が顧客に弁償した分については、別途賠償金を請求する。」「引越事故賠償金の返還請求は、労働債権なので2年分までしか返還しない。」と回答してきました。
まず、未払残業代については、「別の手当に付け替えて支払っているので、基本的に未払いはない。」との回答でしたが、会社が提出した資料の始業・終業時間に基づいて計算しても、会社が主張する業務時間よりも1日当たり20分~数時間程度多い時間働いていたことがわかりました。つまり、1日当たりの労働時間を少なくして賃金計算をしていたことになります。

この時間の差については、なぜそのような計算になるのかを訴訟の場で明らかにしていきます。

アート引越センターの「引越事故損害賠償請求」という大問題

次に、アート(株)の引越事故損害賠償請求については、大きな問題があります。

第1に、使用者は、業務の通常の課程で生じた損害については、労働者に対して損害賠償を請求できないとするのが判例実務上の取り扱いです。

例えば、ファミレスでアルバイトする学生が、コップ1個、お皿1枚を割ったとしても、弁償しろとはいわれないのが通常の会社です。

それは、業務の通常の過程で生じる損害は、経営上の費用として計上するのが当たり前だからです。

そしてこの原則からすると、「業務の通常の課程で生じた損害」よりも大きな損害が生じたとしても、全額を労働者に負担させることはできず、労働者の過失の程度や労働環境、使用者側の配慮の程度等が総合的に勘案されて、かなりの程度労働者に請求できる賠償額が制限されます。

ところが、アート(株)では、36協定で決められた残業時間の上限が、1ヶ月195時間を年2回、1ヶ月110時間を年4回、年間で1100時間(平成26年度、27年度)という過労死ラインを遙かに超える異常な長時間残業が労使間で決められていました。

さらに現実には、原告3名の年間残業時間は、各自1250時間を超えており、36協定に違反するような過酷な長時間労働が日常化していました。

原告のAさんが語った当時の状況では、「忙しい時期ではなくても朝7時から仕事を始め、夜は9時、10時までかかるのが当り前。繁忙期には午前2時、3時まで仕事をして、寝る時間がない。子どもと遊ぶことも出来ず、妻からは“辞めてくれ”と言われた。体もキツイ」と過酷な労働実態が日常化していました。

このような労基法に違反する異常な長時間残業を強いておきながら、引越作業で物を破損すると1件あたり3万円の限度で賠償金を徴収することは絶対に認められません。

第2に、アート(株)の引越事故損害賠償請求では、「リーダー」に責任があることを確認しないまま、顧客から引越事故のクレームがありアート(株)が顧客に損害賠償金を支払うと、賠償金を徴収されていました。

つまり、法律的には、原告らが損害賠償をアート(株)にする必要がない場合にまで、事実上強制的に賠償金を支払わされていたという事です。

アート(株)では、その場合、業務リスクの負担を全て労働者に追わせて、自分が支払うべき賠償金相当額の負担を組織的に免れていた訳です。

第3に、アート(株)では、原告ら労働者へ引越事故損害賠償金の請求を、「引越事故責任賠償制度」という社内で規定した制度に基づいて行っていました。

ところがその制度の規程によると、「引越事故に関し、リーダの責任と権限を明確にする」、「当該引越作業のリーダーに責任がある場合に限り、リーダーは・・・・損害賠償を一定の限度で負担する」とされているにもかかわらず、リーダーに本当に責任があるのかどうか、リーダーが賠償責任を負うような故意・過失がある引越事故なのかを問うことなく、責任賠償金を支払わされていました。さらに、事故処理手続きとして、「事故報告書」を作成し、「リーダーは責任賠償金の支払いに同意するときは、『事故報告書』に、自己の責任を認めて責任賠償金を支払う旨を記載し、署名、捺印の上、会社に提出する。」ことになっていました。

しかし、実際には、アート(株)にはそのような「事故報告書」は存在せず、この手続きが欠けていました。

つまり、アート(株)では、自社が定めたルールを無視して、原告ら労働者に「引越事故責任賠償」金を支払わせていたのです。これは明らかに無効な損害賠償金の徴収です。

第4に、「責任賠償金の支払い方法」は、アート(株)の「引越事故責任賠償制度」の規定上は、「その都度現金で支払うものとする」のが原則で、例外として「本人の申出により給料からの天引き」により清算する場合には、「引越事故責任賠償金・天引き依頼書」を作成し、人事総務課に提出するものとされています。

原告らが勤務していた横浜都築支店では、「引越事故積立金」なる名目で、1日当り500円を月の給与から天引きして、強制的に徴収していました。これはもちろん賃金全額払いの原則(労基法24条1項本文)に違反する違法な取り扱いです。
アート(株)で行われている引越事故の損害賠償請求は、アート(株)だけの問題ではなく、引越業界全体で広く行われています。労働者に帰責性があるか否かをに関係なくい、一定額を損害賠償として徴収するなど、民法の判例実務が築き上げてきた使用者の労働者に対する損害賠償求償権の制限を無視するとんでもない暴挙です。

労働者の労働により利益を上げておきながら、リスクは労働者に負担させようという厚かましさを許しておくことはできません。

アート引越センターで働く皆さん! 他の引越会社で働く皆さん!ご相談ください!

労評では、毎週水曜日と金曜日の午後6時~9時まで、「無料相談」を行っています。 些細なことでも大丈夫です。 ぜひ一度、ご相談ください。
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アートコーポレーション(アート引越センター)を提訴

2017-10-11

昨日、「アート引越センター」で知られる引越し業界大手のアートコーポレーション株式会社に対し、未払い残業代、給料から天引きされた引っ越し事故の賠償金、天引き同意のない組合費の返還を求めて裁判を起こしました。

長時間労働が横行、給料から勝手に天引き

今回原告となった元従業員の3人は、長時間労働が横行し、しかも残業代の誤魔化す、作業中に破損等の事故が発生すればすべて自己責任で給料から天引きされるなど、これらのことが普通の環境だと思って入社から懸命に働いてきました。

しかし、そんな労働環境では当然働き続けることはできず退職するに至りましたが、退職後にやはり職場に残った仲間のため、アートの改革に立ち上がりました。

この間、会社と3回団体交渉を重ねてきましたが、会社から誠実な回答が得られず今回の提訴に至りました。

昨日は、提訴後に記者会見も行い、各メディアで報道されました。

朝日新聞

産経ニュース

弁護士ドットコムニュース

レイバーネット日本

 

提訴の詳細や、昨日の様子などは、追って報告いたします。

 

「アート引越センター」で働く皆さん、ご相談ください!

労評では今回の提訴をきっかけにアート引越センターでの健全な労働環境を目指して取り組んでいきます。

賠償金の天引きはありませんか? 残業代は払われていますか? 勝手に組合費を天引きされていませんか?

過去の分も不当なものは取り戻せるかもしれません。些細なことでも大丈夫です。ぜひ一度ご相談ください。

労評 無料労働相談

TEL:03-3371-0589

 

労評交運労トール労組 10月2日より「集荷残業」「トラック 車検時の搬送業務」拒否闘争を開始

2017-10-03

9月22日 団体交渉決裂!

9月22日 団体交渉決裂!
2017年9月22日、日本労働評議会、労評交運労トール労働組合、及び東京中央支店分会は会社との団体交渉を行いました。
主要な議題は8月30日付要求書の第1項、集配員に対する「集荷残業」拒否、第2項「トラック車検時の搬送業務廃止」についてです。会社は第1項について「裁判にもなっているが、残業代は支払っている」とし、第2項については「トラック車検時の搬送業務はなるべくなくすよう努力する」と回答しましたが、今後、具体的に制度を廃止するとの確約まではしませんでした。

トールの残業代は最低賃金法に違反する、違法・異常な低賃金

集配労働者が「終業」時間後に集荷を行っても1時間あたりの時給単価は通常わずか数百円にしかなりません。会社は最低賃金法にも違反する違法・異常な低賃金で集配労働者に残業をさせています。さらに集配労働者の本来の業務ではない車検時の搬送業務残業についても同様です。
このような車両管理業務は集配職の業務ではなく、しかも通常の業務が終了した後に行われるため、業務終了時刻が極端に遅くなります。車検等の為の業者への車両搬入や代車受領は、本来車両管理業務として就業時間中に行うべきもので、通常の業務終了後に集配職が行わなければならない必然性はありません。人員、車両の予備を用意する等、管理を工夫し、対処すべきです。

「集荷残業」、「トラック車検時の搬送業務」拒否闘争の目的とは

会社はこれまで自らの経営責任、経営努力を棚上げにし、本来労働者に支払うべき残業代を支払わず、すべての責任を労働者に押し付け、低賃金を強いてきました。
 今回、組合が「違法な集荷残業」拒否、「トラック車検時の搬送業務」拒否闘争に取り組む目的は「残業代未払い」「低賃金・長時間労働」という労務政策により、若い優秀な労働者が次々と辞めていき、その結果、高齢化と労働力不足が慢性化している交通運輸業界における「負のスパイラル」を打ち砕く第一歩とすることです。会社側交渉担当者自らが「試算をしたら10年後には労働者がいなくなる」と語るほど深刻な状況を打破しない限り、トールに未来はありません。
 トールの職場を働きやすく、働き甲斐のある職場に変えていくために労評交運労トール労働組合トール広島分会、同トール東京中央分会の仲間は「集荷残業」、「トラック車検時の搬送業務」拒否闘争に突入します。

※9月29日組合が会社に通知した通知書の抜粋

2017年9月22日の団体交渉において、「集荷残業」の残業代支払い要求が認められなかったので、「集荷残業」等の拒否闘争に入ることを通知します。

                                      記

1.拒否する「集荷残業」等の対象について

① 担当業務を終了して帰店した後、および帰店していなくても定時間を過ぎた後に命令される集荷残業

② 代行残業

③ 車両整備搬送業務

2.拒否理由

  上記1の対象の残業指命令は、残業時間とその残業時間によって増額した賃金との関係が明白です。すなわち残業によって増額する賃金が、最低賃金に達しないことを判別できます。

したがって、このような労働基準法に違反した残業指示・命令は、法的に無効です。

3.拒否開始日

2017年10月2日より開始します。

4.なお、本残業拒否闘争は違法な残業命令を拒否する正当な組合活動であり、この残業拒否闘争に対する支配介入は、職制統の介入であっても不当労働行為となることも合わせて通告します。

 労評交運労トール労働組合に未加入の心ある労働者は、労評交運労トール労働組合に加入し、トールを働きやすく働き甲斐のある職場に変えていく闘いに合流し、ともに起ち上りましょう!!

「2018年問題」へ取り組み

2017-09-25

2018年4月、いよいよ改正労働契約法18条の適用開始

いわゆる「2018年問題」と言われている労働問題があります。

これは、2013年4月の労働契約法18条が改正により定められている

「有期雇用契約を5年以上継続した労働者が希望した場合は、使用者は無期契約に転換しなければならない」

という、いわゆる「5年ルール」が、2018年4月、いよいよこの改正労契法18条の適用が始まることを指してこのように呼ばれています。


改正法の3ルール

Ⅰ 無期労働契約への転換

有期労働契約が反復更新されて5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

Ⅱ「雇止め法理」の法制化

最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容つので法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

Ⅲ 不合理な労働条件の禁止

 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 

2015年9月30日の派遣法改正により、派遣労働者の「2018年問題」もあります。

派遣先の同一事業所に対して派遣できる期間は3年となり、同一の労働者を派遣先の事業所における同一の組織単位に対して派遣できる期間も3年が限度となるため、2018年9月30日が抵触日になります。労働契約法改正の影響との相乗効果で、2018年に派遣社員を含めた多くの有期契約労働者が雇い止めされる可能性が懸念されています。


改正労働契約法18条の適用による変化と問題点

例えば、2010年位から1年契約でずっと働いてきた非正規労働者は2018年4月を過ぎたら、無期契約を申し込むことができます。

この法改正の背景には非正規労働者の地位の改善などの名目はあるものの、法律が定めているのは、有期雇用契約から定めのない無期契約に転換するだけであり、労働条件などの待遇面については一切触れられていません。

つまり、会社側は労働者の申し入れがあった場合は拒めないことから、できるだけ労働条件に触れずに契約だけを無期に変えるだけで終わらせようとする懸念があります。

一方、労働者側はこれを契機に待遇面の改善を要求し、2018年に入ったら労資間での熱い交渉が始まることが予想されます。

とある大手企業では、2000名の有期雇用社員を全員正社員にしたという情報もあります。

しかし、実情は労資双方において「2018年問題」の認知度があまり高くなく、準備を意識的に取り組んでいる労資は少ないのが実情ではないでしょうか。

このようななかで、悪賢い会社はすでに、労働契約法18条が改正された段階で、5年以内の雇用契約を締結し、2018年4月以前に契約満了で終わらせていることも考えられます。

労評の「2018年問題」への取り組み

労評に加盟する組合員の中にもパートやアルバイト労働者が多数おり、この2018年問題をしっかりと取り組んでいなければなりません。

例えば、A分会は組合員の過半数は5年以上有期雇用契約(形式上は偽装請負)で働いてきたことから、「2018年問題」が大きなテーマとなってきます。

まだ、これから取り組む段階ですが、A分会の組合員は、業務内容はほぼ社員と同じであることから、無期契約と同時に社員への登用を定めるかどうかなどの議論も必要となってきます。

また、日給制から月給制(いわゆる月給日給)への転換、1年位の休職期間の設定、特別休暇(冠婚葬祭)の増大など、無期契約の転換に伴って労働条件や待遇などについてしっかりと話し合って準備しておかなければなりません。

この無期転換に伴う労働条件の検討に当たって、労働契約法20条の規定を適用する必要があります。

労働契約法20条は「正規労働者と非正規労働者が同じ業務を行っている場合は、その待遇に差別的取り扱いをしてはならない」という趣旨であり、いわば同一労働同一賃金の原則に基づく援用を示したものです。

つまり、有期雇用契約から無期雇用契約に転換する際には、この労働契約法20条の規定に基づいて、業務内容や労働形態が正社員とほぼ変わらないのであれば、無期転換に関わる労働条件や待遇を正社員並みにすることを要求すべきであると考えています。

 

労働組合の経済闘争は単純に経済要求をぶつけるということではありません。

法制度を活用し、法の定めた範囲だけでなく、労働者の階級論理から経済要求を組み立て、資本側との闘いを通して権利を獲得することに尽力しなければならないと考えます。

 

 

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